掌握动机 针对根源 ——问题员工应对之术 （职业高原期问题员工一天版）

【培训对象】
企业高管 企业中层与基层管理者 专业HR从业人员 必须有3年以上的基层管理经验

【培训收益】
正确认识员工关系面对的状况 掌握员工激励理论与相应的方法 理解并认同员工关系的根本目的 掌握分析员工动机的方法 掌握如何应对员工动机的方法 了解产生职业停滞期的个人因素和组织因素 掌握帮助员工摆脱职业停滞期的组织方法 掌握管理“老油条”的方法

开场导入
如果您是领导，您不喜欢怎样的员工
您不愿意与怎样的同事相处
您认为怎样的人算是“问题员工”
您认为处置问题员工的原则是什么
您一般会怎样应对问题员工

第一章 员工关系基础理论与基本现实
1员工关系管理应该知道的事实
人是社会化动物。必须生活在一个组织之中；
每一个“问题者”其实只是想解脱对自己的困扰；
因为潜意识的存在，很多行为不能通过逻辑解释；
由于认知的先天限制，人往往对自己的认知、描述是错误的、片面的、偏向某些特定方面的；
心灵鸡汤、励志理论已经造成了很多认知错误者和心灵疾病者；
很多管理理论、管理经验的假设在其它公司的实践中往往不存在；
必须以权威者的身份建立一种互信感，员工关系的沟通才能进行。否则，自我保护机制会让双方 进入不真实的状态；
组织指责个人、上司指责下属。但是，往往是病因在组织，症状在员工个人。现实往往是：公司生病，员工吃药；
人们往往基于自己的爱好、专长、偏见去解释事务与他人；
了解自己是最困难的。期望别人客观、准确的描述，然后以此为据了解、分析、判断别人，往往会犯错；
由于难以融入群体，出类拔萃者往往成为众人指责的对象；
离群索居者往往情商有问题；融入群体者往往道德、能力有问题；
员工关系管理的对象是员工个人，但是，其工作的终极目标一定是组织的改善。
2员工关系管理原则
3员工关系为何要针对动机
4解决员工心态的根本：人力资本
人力资本管理
人力资本的特点
第二章 员工动机
1员工动机的内容：激励理论
马斯洛的需求层次论
赫茨伯格的双因素理论
斯金纳的“强化理论”
弗洛姆的“期望理论”
勒温的“场动力理论”
亚当斯“挫折理论 ”
控制源理论
亚当斯的“公平理论”
梅松纳夫的“群体动力学”原理
成就激励理论
X-Y理论
Z理论
目标管理理论
路径——目标理论
不成熟——成熟理论
心理契约理论
报酬
2员工动机层次
第三章 “老油条”问题员工分析与应对
1、职业高原的产生与应对
职业高原含义
晋升的可能性小（垂直流动停滞）
水平流动停滞（横向流动停滞）
责任的固化
职业高原四类型分类
结构高原：因为组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，不受员工个人控制
内容高原：员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；工作缺乏挑战感
个人选择：缺乏个人追求，显示一种“求稳”的心态与个体职业的“静止”
工作技能：工作技能不符合组织发展要求，从组织“需要”的视野中消失
职业高原成因六因素
员工本人能力与技术
员工个人的需要和价值观
感受的压力
内部动力
外部激励
组织发展
职业高原三因素
个人（年龄、资历、控制源、受教育程度、晋升愿望、上级绩效评价、工作卷入度、先前成功经历、管理幅度、角色感知、角色超负、角色模糊、压力/倦怠、动机、培训机会）
家庭（家庭满意度、家庭规模、家庭负担、配偶工作及收入）
组织（组织的结构特征、职业发展路径）
生活高原：个人在生活上的停滞。对生活失去热情，不在有精力承担被赋予的角色
影响工作满意度的因素
疲劳
工作单调
工作条件
领导方式
工作内容
社会及技术环境
自我实现因素
被人承认
上司
人际关系
工作挑战性
晋升
责任
工资
工作伙伴
员工工作满意度
物质满意度
社会关系满意度
自身状况满意度
家庭生活满意度
社会变革满意度
职业高原应对策略
个体应对
静心法：接受现状，克制消极情绪。寻求他人或社会支持、不看重晋升、责备组织或上级、心理退行、疏离感、敌意。
跳房子法：在原有职位不变情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面较好发展
跳槽法：离开现有组织在其他组织找到职位。通过变换环境解决
创业法：通过尝试、创新等途径开发他们现有工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。此法最有效
问题应对法：直接解决由职业高原所带来的压力。具体包括横向转移、接受新的工作认命、充当年轻雇员导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是从个人晋升中获得奖励。
组织干预
工作再设计
项目团队
轮岗
横向转移
带薪休假
职业生涯咨询
压力管理训练
放松技巧训练
健康管理指导
职业生涯高原应对策略之组织干预
目标管理，将个人发展与组织发展融为一体
抑制自命不凡，适度泼冷水
建设学习型组织
员工生活援助
建设多路径职业发展通道
员工心理疏导
激励员工，保持凝聚、忠诚
心理健康援助
培训
工作丰富化
工作扩大化
岗位轮换
人文关怀
职位不变，职级变动
提供有薪无权的职位
配置实现高效工作的资源
为员工实现职业规划提供条件
培养更多、更好的下属、接替者
重视周边绩效
2、“老油条员工”的处置规则、方法
流程管理
标准设计
制度管理
沟通管理
任务管理
绩效管理
薪酬福利
角色管理
业绩固化
企业文化故事绑定
组织措施采用
工作设计采用
劳动关系设计
人际关系管理
与“老油条”沟通的关键话术 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。