人才育成与人才发展

【培训对象】
中高层管理者

【培训收益】
感受：时代在变，管理思想必须随之改变 掌握：适合自己企业的培养员工的方法 掌握：发展人才的方法

分享与分析
请您谈谈您所认识到的当下的社会
请您谈谈您所认为的社会发展趋势
您认为员工与公司是怎样的关系？为什么
您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要
公司发展与员工职业规划的关系是怎样的

v员工素养的现实差距及其原因
原生家庭的影响
教育经历的影响
家庭生存代偿的影响
生育政策的影响
物质资源的影响
区域经济政策的影响
智能化生产的影响
柔性生产—敏捷制造的影响
移动媒体的影响
零工经济的影响
网络经济的影响
共享经济的影响
产业转型的影响
创新经济的影响
人际交往的影响
新的用工思想
案例介绍
稻盛和夫的阿米巴管理
海尔的“人单合一”
实习生的使用
共用的工程师
谷歌的用工管理
高铁的劳动派遣用工
HR外包
每天5%员工缺岗的护理部
人力资本管理思想：合作、共赢、分利
平台意识
自组织、自管理
GE的“失控型”组织
正向激励为主
充分的尊重
有兴趣的工作
给予更多的引导、教练、机会
任职素养的六大类别
成就与行动类
设定目标
达成目标的行为
个人效能类
自我控制
自信
应变
组织承诺
帮助与服务类
人际理解
客户服务导向
冲击与影响类
冲击与影响
组织认知
关系建立
管理类
培养他人
指导他人
团队合作
认知类
分析式思考
概念式思考
专业知识
任职素养模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
任职资格要素的确定
任职资格要素确定的原则
任职资格要素的描述
任职资格要素的确定的方法
v员工综合素养的内容要素
人生价值观
职业价值观
集体主义/个人主义价值观
心理类型
归因方式
交易方式
PDP天赋特质
大五个性因素
求职动机
心态
APM模型
工作动力
基础工作能力
工作个性
领导人格
管理潜能
认知能力
工作行为
心理健康
意愿
技能
知识
智商
资历或经验
专业影响力
专业资格
学历
观察、分析与解决的模式、习惯
团队合作能力
人际影响力
领导风格
管理风格
思维方式
企业文化适应性
团队角色认知
兴趣与爱好
人生与职业特长
自我管理
目标管理
职业规划辅导
形象管理
时间管理
计划管理
持续学习
健康管理
情绪与压力管理
角色管理
习惯管理
其它诸商
职业规划
思维方式
具象思维
抽象思维
发散思维
聚敛思维
想象思维
联想思维
聚焦思维
数理思维
协变思维
前瞻能力测评
批判性思维测评
系统思维测评
心像
心理巡航
非注意忽视
关注点
观察与洞察
团队合作能力
组织公民行为
工作态度
心理健康
职业危险
v人的成长规律
头羊效应
自我羊群效应
标杆效应
预期决定评价
v员工对于组织不适应状态的原因
v员工成长缓慢的原因
v培育人才的思想
用人所长
心态比能力重要
团队比个人重要
既要负责也要担当
重视搭配
激励在先
持续激发动力
走动管理
拉动管理
人才培养与发展的工具与使用方法
人才的层次
人才培养方向与人才职业规划
MBTI量表与人才发展建议
人才职业规划的制订与调整
综合型人才与专业型人才
可迁移技能的养成
心流的追求与实现
工作设计
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
工作柔性化
配置、角色、职责与授权
团队配置的方法
团队的角色分配
认知角色的方法
贝尔宾团队角色认知法
职场人际角色认知法
专业影响力认知法
情景演练角色认知法
职务说明书角色履职法
工作分配角色确定法
会议协商角色确定法
能力自赋角色担当法
超义务角色自我担当法
沟通角色
岗位职责与任务职责
职务轮换
副职的设置
非常设组织角色
临时提升
授权的类型
授权的方法
替补训练
敏感性训练 （含演练）
案例评点法 （含演练）
理论培训
阅读训练 (含演练)
角色扮演 （含演练）
文件筐（含演练）
无领导小组讨论（含演练）
不可能完成的任务（含案例与研讨）
试错机制（研讨）
非正式组织角色
人才配置艺术（含分享与分析）
监督与指导
监督的方法
指导的要则
人才培养、发展之培训、学习
培训的目的
培训的内容
自主学习能力的培养
成长地图与学习地图
知识、技能的职场转化引导机制
v信任是有效领导、教练的基石
信任存在的前提
信任的七个方面
v有效提问：构建强大的教练式问题
提出有效的教练式问题
让自己充满好奇心
问题越简短越有力
开放式问题，促进对话深入
正向式问题，避免评判和建议
审视式问题，激发被教练者思考
将来式问题，让被教练者聚焦未来
v反馈建议：引导行为改变
提供有效的反馈和建议
竭尽所能地提供积极反馈
建设性反馈VS建设性批判
选择合适的反馈时机
反馈要简洁且具体
专注于员工的行为进行反馈
给出反馈后，允许员工处理你的反馈
弱化建议，引导员工自己找到解决方案
反馈是双向的，对员工的反馈做出回应
行为的产生与持续
行为的类型及产生原因：意识型
无意识行为
潜意识行为
有意识行为
自主性行为
被动性行为
行为的类型及产生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行为的类型及产生原因：社会型
独自型
群组型
社会型
心智模式
行为模式的养成
行为的持续一贯性
行为的中止
行为的拐点
v导师教授、辅导的常规内容
v技能之外的重要关注内容
v如何宣导新流程
v如何宣导新制度
v如何辅导新知识、新技能
v导师如何面对徒弟/学员的不理解
v导师如何面对徒弟/学员的不熟练
v员工情绪波动识别技术
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“轭狗效应”，建立正确的因果地图
v如何增进感情
v如何解决心态问题
v解决常见问题的话术
职业高原员工的管理
职业高原含义
晋升的可能性小（垂直流动停滞）
水平流动停滞（横向流动停滞）
责任的固化
职业高原二类型分类
组织职业高原：组织内缺少员工发展需要的机会
个人职业高原：员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机
职业高原四类型分类
结构高原：因为组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，不受员工个人控制
内容高原：员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；工作缺乏挑战感
个人选择：缺乏个人追求，显示一种“求稳”的心态与个体职业的“静止”
工作技能：工作技能不符合组织发展要求，从组织“需要”的视野中消失
职业高原成因六因素
员工本人能力与技术
员工个人的需要和价值观
感受的压力
内部动力
外部激励
组织发展
影响工作满意度的因素
疲劳
工作单调
工作条件
领导方式
工作内容
社会及技术环境
自我实现因素
被人承认
上司
人际关系
工作挑战性
晋升
责任
工资
工作伙伴
职业高原应对策略
个体应对
静心法：接受现状，克制消极情绪。寻求他人或社会支持、不看重晋升、责备组织或上级、心理退行、疏离感、敌意。
跳房子法：在原有职位不变情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面较好发展
跳槽法：离开现有组织在其他组织找到职位。通过变换环境解决
创业法：通过尝试、创新等途径开发他们现有工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。此法最有效
问题应对法：直接解决由职业高原所带来的压力。具体包括横向转移、接受新的工作认命、充当年轻雇员导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是从个人晋升中获得奖励。
组织干预
工作再设计
项目团队
轮岗
横向转移
带薪休假
职业生涯咨询
压力管理训练
放松技巧训练
健康管理指导 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。