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国企改革下的 人才梯队建设与劳动关系风险管控4.0

国企改革下的 人才梯队建设与劳动关系风险管控4.0

课程编号：33021

课程价格：￥18000/天

课程时长：1 天

课程人气：384

行业类别：行业通用     

专业类别：人力资源 

授课讲师：刘峰松

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
中高层管理者

【培训收益】
感受：面的变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人 感受：只有在价值观、心态等方面适应国家的要求才能适应国企改革 知道：人才最重要的素养是价值观、心态 掌握： 建设适应变革需求的人才队伍的方法 掌握：常见劳动关系风险管控的方法

分享与分析
请您谈谈您所认识到的当下的社会
请您谈谈您所认为的社会发展趋势
请您谈谈您所认识到的国企改革
请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍
您认为员工与公司是怎样的关系？为什么
您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要
您认为管理者必须具有哪些任职资格
我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格
您认为什么时候是人最真实的时候
员工不符合目前岗位的要求。怎么办
员工测评与员工职业规划的关系是怎样的

1、新形势下的国企改革
《国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》
《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知>的通知》
国企改革“十项改革试点”
了解时代的变化
价值观
物质基础
生活习惯
经济发展
行业趋势
国家政策
城市发展
消费理念
科技与人的关系
新的用工关系
工作与职业边界模糊
工作作与雇佣分离
劳动力即时对接
无差别就业机会增多
劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在
劳务外包换装出场
产业结构调整性失业增多
劳资摩擦性失业增多
工作与生活的关系
变革带来的企业生机
变革带来的个人机遇
变革中压力的管理
变革中面对岗位调整的心态
新的用工思想
案例介绍
稻盛和夫的阿米巴管理
海尔的“人单合一”
实习生的使用
共用的工程师
谷歌的用工管理
高铁的劳动派遣用工
HR外包
每天5%员工缺岗的护理部
人力资本管理思想：合作、共赢、分利
平台意识
自组织、自管理
正向激励为主
充分的尊重
有兴趣的工作
给予更多的引导、教练、机会
v国企改革的使命与要求
国企的地位与作用
中国梦
全面建成小康社会的新要求
经济保持中高速增长
人民生活水平和质量普遍提高
人民文明素质和社会文明程度普遍提高
生态环境质量总体改善
各方面制度更加成熟更加定型
调结构 去杠杆 去产能 去库存 补短板 降成本 稳增长 惠民生
两个一百年
中国制造2015
健康中国2030
《新时期产业工人队伍建设改革方案》
《中长期青年发展规划（2016-2025年）》
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》
用中国实践创造与发展中国理论
2、人才的标准与测评
任职能力模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
任职资格要素的确定
任职资格要素确定的原则
任职资格要素的描述
任职资格要素的确定的方法
任职能力测评的六大类别
成就与行动类
设定目标
达成目标的行为
个人效能类
自我控制
自信
应变
组织承诺
帮助与服务类
人际理解
客户服务导向
冲击与影响类
冲击与影响
组织认知
关系建立
管理类
培养他人
指导他人
团队合作
认知类
分析式思考
概念式思考
专业知识
任职资格测评的内容
人生价值观测评
职业价值观
集体主义/个人主义价值观测评
交易方式测评
PDP天赋特质测评
大五个性因素测评
求职动机测评
心态测评
APM模型
工作动力
基础工作能力
工作个性
领导人格
管理潜能
认知能力
工作行为
症状自评表
自评抑郁量表
焦虑自评量表
心理健康测评
意愿测评
经验测评
技能测评
知识测评
智商测评
资历或经验
专业影响力测评
专业资格
学历
观察、分析与解决的模式、习惯测评
团队合作能力测评
领导风格测评
思维方式测评
自我管理能力测评
其它诸商测评
测评的原则
测评的组织
笔试
面试（访谈）
v扮演式、操作式测评方法与要点
敏感性训练
案例评点法
角色扮演
管理游戏
无领导小组讨论
自我管理能力测评
目标管理
职业规划辅导
形象管理
时间管理
计划管理
持续学习
健康管理
情绪与压力管理
角色管理
习惯管理
管理风格测评
贝尔宾团队角色测评
制度管理
流程管理
孔子观人法
诸葛孔明观人法
兴趣、特长与潜力
3、国企改革下的人才梯队建设
v国企人才的现状
v变革形势下的国企对人才的要求
价值观
心态
知识
技能
思维
经验
专业影响力
自我管理
诸商
v人才梯队建设的方法
人才的层次
人才培养方向与人才职业规划
MBTI量表与人才发展建议
人才职业规划的制订与调整
综合型人才与专业型人才
工作设计
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
工作柔性化
配置、角色、职责与授权
团队配置的方法
团队的角色分配
岗位职责与任务职责
职务轮换
副职的设置
非常设组织角色
授权的类型
授权的方法
监督与指导
监督的方法
指导的要则
合并企业的企业文化建设对人才的影响
人才的困窘：主流文化与次生文化矛盾
人才如何适应合并后的多元文化
岗位撤并与企业发展
岗位撤并与人才发展
4、常见劳动关系风险管控
公司在劳动争议中常用劳动法律法规关键条款的应用（规定与守规证据）
员工手册
v薪酬与福利
工资/收入证明的开具
月薪、时薪是怎么计算的？
加班费如何计算
福利的方法
v绩效
如何规定绩效制度
考核员工如何规定
评价员工如何规定
绩效评价如何与薪酬结合
绩效奖金从何而来
绩效工资可以占员工工资的多少份额
v奖惩
可以被奖励的行为类型
可以被惩罚的行为类型
可以规定哪些行为算是重大违纪
惩罚的手段与力度
可以给员工停职吗
可以给员工降职。调岗吗
可以调员工到其它城市工作吗
可以规定哪些情况下辞退员工不支付赔偿金（补偿金、违约金）
v安全与卫生
职业风险与职业病的规定
哪些岗位需要怎样的劳动保护
安全教育怎么规定
安全卫生风险如何告知
如何规定工伤处理相关细节
v离职
如何规定离职手续
员工“自离”应当承担什么责任
员工失踪、失联如何规定
已经提交《离职申请单》，但是未经批准便不来上班如何规定
如何规定口头离职申请
如何规定手机短信、邮件离职申请
如何确定企业已经履行告知义务
什么情况企业不得与劳动者解除合同
如何规定裁员
v职位调换与升迁
如何规定职位调换、升迁条件
员工不接受职位调换与升迁怎么办
职位调换与升迁一定工资跟着变吗
v行为规.范与工作纪律
行为规范和工作纪律一般有哪些规定
如何规定工作纪律的违规处置
行为规范与工作纪律不能迫使员工接受哪些规定
v加班
如何规定加班的确认
如何规定加班时长
未经允许的加班如何处理
已经备案的加班但是员工未来怎么处理
公司通知加班但是员工直接拒绝了算旷工吗
员工事实加班但是没办手续如何规定 

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