冲出职业天花板 ——管理人员的职业高原发展

【培训对象】
所有层级的员工

【培训收益】
感受：职业停滞，员工自己要承担主要责任 知道：产生职业停滞期的个人因素和组织因素 掌握：员工个人摆脱职业停滞期的方法 掌握：帮助员工摆脱职业停滞期的组织方法

分享与分析
您认为哪些组织因素会妨碍您的职业发展
您认为哪些个人因素会妨碍您的职业发展
您周围的同事如何处理职业停滞
您的组织、团队如何帮助职业停滞期的员工
您个人有哪些摆脱职业停滞的方法、资源

职业高原含义
晋升的可能性小（垂直流动停滞）
水平流动停滞（横向流动停滞）
责任的固化
职业高原二类型分类
组织职业高原：组织内缺少员工发展需要的机会
个人职业高原：员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机
职业高原四类型分类
结构高原：因为组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，不受员工个人控制
内容高原：员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；工作缺乏挑战感
个人选择：缺乏个人追求，显示一种“求稳”的心态与个体职业的“静止”
工作技能：工作技能不符合组织发展要求，从组织“需要”的视野中消失
按照影响形成职业高原的因素分
结构高原
内容高原
个人高原：因为个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞
使得员工达到职业高原的原因
员工个人绩效
组织是否提供承担更多责任的机会
员工是否接受组织所提供的机会
职业高原成因六因素
员工本人能力与技术
员工个人的需要和价值观
感受的压力
内部动力
外部激励
组织发展
职业高原三因素
个人（年龄、资历、控制源、受教育程度、晋升愿望、上级绩效评价、工作卷入度、先前成功经历、管理幅度、角色感知、角色超负、角色模糊、压力/倦怠、动机、培训机会）
家庭（家庭满意度、家庭规模、家庭负担、配偶工作及收入）
组织（组织的结构特征、职业发展路径）
生活高原：个人在生活上的停滞。对生活失去热情，不在有精力承担被赋予的角色
主观职业与客观职业
客观：结构性与可观测方面。晋升可能性、现有岗位工作年限、晋升间隔时间
主观：个人感受到的工作意义
影响工作满意度的因素
疲劳
工作单调
工作条件
领导方式
工作内容
社会及技术环境
自我实现因素
被人承认
上司
人际关系
工作挑战性
晋升
责任
工资
工作伙伴
员工工作满意度
物质满意度
社会关系满意度
自身状况满意度
家庭生活满意度
社会变革满意度
决定员工离职的因素
组织承诺度
工作满意度
工作搜寻行为
机会
工作投入度
期望匹配度
积极情感
职业成长度
晋升机会
工作单调性
职业高原强度级别
弱职业生涯高原：未进入客观职业生涯高原、主观职业生涯高原自我感知很小
较强职业生涯高原：进入客观职业生涯高原不久、主观职业生涯高原感知模糊
强职业生涯高原：进入客观职业生涯高原很久、主观职业生涯高原感知强烈
职业高原应对策略
个体应对
静心法：接受现状，克制消极情绪。寻求他人或社会支持、不看重晋升、责备组织或上级、心理退行、疏离感、敌意。
跳房子法：在原有职位不变情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面较好发展
跳槽法：离开现有组织在其他组织找到职位。通过变换环境解决
创业法：通过尝试、创新等途径开发他们现有工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。此法最有效
问题应对法：直接解决由职业高原所带来的压力。具体包括横向转移、接受新的工作认命、充当年轻雇员导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是从个人晋升中获得奖励。
组织干预
工作再设计
项目团队
轮岗
横向转移
带薪休假
职业生涯咨询
压力管理训练
放松技巧训练
健康管理指导
企业管理人员职业生涯高原应对策略
个体应对
正式现实，分析原因
回归理性和平静
变压力为动力
增加人力资本投资
工作与家庭平衡
变换在组织中的发展路径或者离开组织
离开原部门
开展创新，减轻职业倦怠
业余时间发展新兴趣、爱好
阶段性职业生涯规划调整
努力拥有高绩效
努力拥有周边绩效
融入企业核心文化
搞好同事关系
动员社会资本：短链——弱关系与结构洞
组织干预
目标管理，将个人发展与组织发展融为一体
抑制自命不凡，适度泼冷水
建设学习型组织
员工生活援助
建设多路径职业发展通道
员工心理疏导
激励员工，保持凝聚、忠诚
心理健康援助
培训
工作丰富化
工作扩大化
岗位轮换
人文关怀
职位不变，职级变动
提供有薪无权的职位
配置实现高效工作的资源
为员工实现职业规划提供条件
培养更多、更好的下属、接替者
重视周边绩效 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。