在职场上，总是会遇到能力或者资历比自己强的下属，这都是很正常的事情。马云曾经说过：“领导永远不要和下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。”那么，到底该如何管理比自己强的下属呢？

1，当好伯乐

这个时候你要做的不是，和下属比具体的业务谁更好，谁更优秀；而是要确保下属在你管控的范围。为团队为公司更好的工作。“千里马常有，而伯乐不常有”，此时，你就去做这匹马的伯乐。这里面，需要用你的领导力，而不是业务能力，去征服能力强的下属。

2，成人之美

不要什么都要管，对于能力较强的下属你需要放权，给他们一定的发挥空间。如果你压制一个能力较强的下属，日后待他羽翼丰满之时，便是你最大的敌人。与其这样，不如成人之美，给予机会。日后，他反而是你的朋友，也是你的左膀右臂。这里面，需要用你的格局与肚量，去“降服”能力比你强的下属。

3，带头表率

作为管理者应该做好示范作用，特别是我们倡导的核心理念，管理者应起带头作用，要多示范。这样，你才能让下属听你的，按照你的方式方法去工作。这里考验你的立场是否坚定、目标是否聚焦等，就是你这个“旗手”是否能他们信服。

4，坚守底线

如果碰到某些能力强的员工，不服从管理，甚至是公然对抗，或者在团队里传播一些不好的言论和负面情绪，这时一定要及时清理。坚守底线，把握原则是管理能力比自己强的人的核心武器。

注意：套娃现象

在管理中有一个“套娃现象”，即“武大郎”招人，一个比一个矮——很多人习惯于招那些能力比自己差一点的人。为什么呢？因为容易沟通，也容易管理。慢慢的管理者就把对下级的掌控误解为团队的执行力。

“套娃现象”，这个概念源于管理学界的奥格威尔维定律，就是要善用比管理者自己更优秀的人。奥格尔维，是著名广告公司奥美的创始人，他是个很有个性的人。一次会上，他给每位与会者送了一套俄罗斯套娃，打开一个大的空心木娃娃，里面还套着一个小的空心木娃娃，在打开里面还有一个更小的……一层一层套下去，通常有5到7个。

参会人员打开套娃的最后一层，里面有一张纸条：你要是总是用比自己水平差的人，咱们公司就会变成侏儒型公司，你要是敢启用比自己水平高的人，公司就会变成巨人型公司。

我们呢？情况是不是也这样？

而曾子说：用师者王，用友者霸，用徒者亡。

那怎么办？

可以试着从以下三个方向调整：

【 一、招聘流程】
从招聘流程上，直属经理的上级参与面试，并最终决策。如果公司规模不大，CEO应参与每一位员工的面试。例如，乔布斯一生一共面试了5000多个人，马云在阿里巴巴发展不到1000人之前，都是自己亲自面试的。你呢？面试了多少人？

【 二、招聘标准 】
从招聘标准上，新人的招聘标准高于团队能力的平均水平，才可以录用。如果新进员工都是垫底的水平，就可以扣除直属经理的一定的年度奖金。

【 三、录取人选 】
在录用人选上，用人的领导要问自己一个问题：这个人有比自己强的地方吗？如果有就录用，没有就再考虑考虑。

作为CEO更要时刻反省自己：我是不是那个最外面、最大的那个套娃呢？

钢铁公司创始人卡耐基的碑文上，写了这样一句话：

这里住着一个人，用他一生的力量聘用比他厉害的人，为自己打理和发展事业。