例如，某制造厂的厂长，年年评优上榜，公司为其发奖状、戴红花，他的巨幅照片也挂在工厂的功勋墙上，然而不久后他还是离职了。问起原因，才知道他们家迫切需要换大房子，为此他去了一个年薪更高的工厂。

另一个例子，某酒店的客户经理工作能力强且业绩优秀，入职不久，就便晋升到总部工作，担任总监助理，升了职，也加了薪。可是工作没多久，还是提出辞职，他给出的理由是，上级领导不放权，他没有自主权，工作没劲。

由此看来，赋能不是简单的给与，还要与个人的需求紧密相联。如果领导者忽视了个体差异，搞“一视同仁”，不但达不到激励效果，还会起反作用。

关于这方面的问题，马斯洛需求层次理论早已给我们做了全面的解答。然而，虽然大家知道这个理论，但是很多管理者并不懂得灵活使用。

马斯洛提出的需求理论：第一，人要活着，要满足生理需求；第二，活着不够，不能担惊受怕，要满足安全需求；第三，安全后，要融入集体，要满足社交需求；第四，不仅要接受我，还要尊重我，满足尊重需求；第五，要让我的潜能，完全释放，满足自我实现的需求。

那么，我们具体怎么应用呢？

 

第一层，生理需求

对于那些想吃顿西餐日料，只能等到过节的人，激励他们，不需要任何“花式”，直接给他钱就行了。不要和他谈“诗和远方”，因为他的理想就是不用看菜单价格可以随便点好吃的。就如网上流传的那句话一样——别跟我谈理想，我的理想就是不想上班。

人，最首要的需求是生存。所以，提高工资水平、改善劳动条件，再或者给他提供一些培训机会，学习工作上用到的硬技能，让他可以通过提升专业技术，而快速获得高收入，这些就是最基础的激励。需要注意的是，对于这个需求层次的人，绝不要因为公司暂时遇到某些困难，就拿工资说事。

无论提供什么样的激励方式，生理需求的满足是基础。失去这个基础，其他的都是空谈。一般来说，当其他方面的激励得到满足时，这一需求也应该适时得到相应的提高。

 

第二层，安全需求

哪些人会有安全需求呢？答案是，刚刚解决掉温饱问题的人。这类人在解决温饱之余，总是会提心吊胆，担心自己的饭碗会丢掉，再次跌回“解放前”的日子。

对于这类人而言，公司的愿景、使命、价值观，都和他没“半毛钱”的关系，能激励他充满斗志的最好方式就是给与他福利和保险。另外，对那些从事高危风险，或对身体健康不利的岗位的人员，也会有明显的需求。

安全需求有时也会体现在，对现有职位、奖励等保障上，适当有些危机感，这是好事；但如果危机感过大，可能会导致有的人选择放弃。

 

第三层，社交需求

主要是指那些希望获得友谊、爱情、归属感的人群。每个人都有这种需求，通常在前两种需求得到满足后，这种需求就变得特别迫切。

这时，他们会说“别发这个券那个券，我要参加各种集体活动”。所以，不要再发旅行优惠券，直接组织他们一起去旅行；别再发儿童节优惠券，直接组织他们搞亲子活动；别再发健身补贴了，直接举行公司运动会。这些都是很有效的友爱、归属等的激励手段。

阿里巴巴公司内部每年会举行相亲大会，并且为新婚男女举行集体婚礼，就是满足这一方面的需求。

 

第四层，尊重需求

这一层，是顶级管理者的秘密武器。前微软中国总裁唐骏，有一次在电梯里遇到一个比他低好几个级别的销售人员，当时唐骏走上前，拍着销售人员的肩膀说：“大卫，最近怎么样？那个项目进展如何？”这个销售人员大卫当时就语无伦次了，一副受宠若惊的模样，要知道他的女朋友此时就在他身边。就这样简短的一个打招呼，这位销售就被唐骏彻底的收服了。

对于这件事，唐骏回忆说自己为什么可以做到这样子呢。他说，很多年前，在他还只是微软公司的一个小经理时，有一天微软的全球总裁史蒂夫鲍尔默从他身边经过，并随口问了他一句：俊，你好吗？唐骏说，在那个当下，他的腿都发酥了。这种能被领导叫出名字的感觉，让他感受到强烈的被尊重感，从此，他强制自己都要记住员工的名字。

比起金钱，员工有时更看重尊严。因此，帮助员工获得尊重感，需要领导者用心对待之。

松下幸之助，80岁高龄在一次用过西餐、吃好牛排后，特意找到餐厅的厨师，并对他说：“牛排我只能吃一半，原因不在于你的厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁高龄了，胃口大不如从前。”松下幸之助心中装有他人，注意及时反馈，避免不必要的误会。

松下幸之助曾说：当你仅有100人时，你必须站在第一线，即使你叫喊甚至打他们，他们也依然听你的。但如果公司发展到1000人，你就不可能留在第一线，而是身居其中。当企业增至10000名员工时，你就必须退居到后面，并对员工们表示敬意和谢意。

唐骏、松下幸之助等优秀的领导人，为我们树立了榜样。我们主要可以从以下几个方面着手：

 

 记住每一个员工的名字，绝不说“那个谁……”。“那个谁”其实很伤人心。

 给下属安排工作时，要说“请你帮我”类似的话，不但有礼貌而且贴心。

 当下属完成工作时，说“谢谢你，XX”这样说更走心。

 与下属沟通比较重要的事情时，要认真记下下属的发言要点。不但方便日后查阅，也能体现对下属想法的重视。

 

这些都是简单易行的办法，只要用心真诚对待，都能收到不错的效果。

 

第五层，自我实现的需求

对于这一阶层的人来说，不要跟他说，“我有个赚钱的好点子，要不要一起干”，而是要对他说，“你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界”。

自我实现，主要体现在获得成就感上。有了成就感，工作的意义会不一样。例如，有人让救生员团队阅读了救生员拯救他人生命的纪实故事，并看到一些被救生人的感言；另一组救生员团队阅读的是，救生员如何从救生工作中受益的故事。结果是：那些经常阅读改变了他人命运故事的人，工作时间大幅增加了40%以上，而那些只是知道救生员工作能让他们生活过得更好的人，工作时间则没有发生什么变化。显然，前者激发了个人的成就感。

如今，很多的年轻人，往往直接跨入第五层次需求。他们的家庭经济基础好，不愁吃不愁穿，所需要的更多是成就感。

例如，曾经，我们公司招来一位刚毕业的女生，第一天人家就开了一辆奥迪A8来上班，她的主管就很犯愁：如何激励呢？在工作了几天后，这个问题很快便解决了。原来，他们部门有项盖章的工作交由这个女生来负责了，这让她有强烈的责任感和自豪感，工作干劲十足。

那么，我们还可以用什么办法满足员工“自我实现”的需求呢？比如，可以把客户的表扬信，贴在茶水间墙上，让大家感受到，我们的工作，不是把市场份额从20%提高到30%，而是改善了成百上千人的生活。还可以把公司关键技术的改进，用员工的名字命名。也可以推行师徒制，让徒弟们整天“师父、师父”地叫，让师父充满成就感和责任感。

 

最后，提示一下，五个需求一般从低到高地递进，但也不是绝对按照这个次序依次出现，有时候几个需求会同时存在，只是迫切性和强烈程度不同而已。因此，找准员工的实际需求是关键。如果需求阶段和激励手段不匹配，就会出现很多问题，比如，当你用自我实现的激励方式时，那些处在生理需求阶段的员工会觉得你“二”；当你用生理需求的激励方式时，来激励自我实现阶段的员工，他会觉得你“Low”。