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蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

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培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,..

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蒋小华:以开放心态和员工相互成就
时间:2021-01-16     作者:蒋小华
和人才共同成就,是赋能的核心原则之一,也是夯实人才联盟关系的重要基石。我发现那些成就大业的人,皆具有相互成就的心态。
在《三国演义》中,诸葛亮成就了刘备,刘备也成就了诸葛亮。没有诸葛亮,刘备连个安身的地方都没有;但是,没有刘备,诸葛亮可能会长期独坐卧龙岗,做个旁观者。还有阿里的马云和蔡崇信,腾讯的马化腾和张小龙,他们都具有相互成就的开放心态。当我们成就员工时,其实就是在成就企业,成就我们自己。
夯实联盟:“让我们一起成就事业”
如果一个人36个月左右离职,一般情况是该组织不能满足他个人的需求。因此,“让我们一起成就事业”,是持续联盟计划中非常重要的一环。当员工离职时,要对照一下,是否实现了当初联盟时所承诺的。因此,需要做好以下三件事:
第一,帮助员工完善职业生涯规划。员工的职业规划不是静态的,中途可能发生变化了,因此,要及时修改或完善,这就要加强沟通,互通有无,至少每半年要沟通一次。
第二,反馈相关需要改进的地方。领导者不但要对职业规划和承诺给予关注,还要针对实现职业规划和承诺的能力进行反馈,特别是不足的地方,要给予指导。这个指导不只是工作能力上,还包括个人职业规划上的。
第三,培养员工的核心能力。很多公司在员工入职的时候会进行新员工培训,培训内容有企业文化、公司发展史、规章制度等。很少有将公司战略作为培训内容的,甚至还有些老板认为战略是公司机密,怎可对外宣扬,知道的人越少越好。其实,这是对战略最大的误解。其实,培训战略是实现相互成就的重要前提。
离职挽留:“人走,茶不凉”
有人说,员工要辞职,有挽留的可能就和他们谈一谈,没有留下的可能性,就没必要浪费时间了,还不如让其赶紧走,以免得影响其他的人。
其实,员工提出辞职请求,做挽留工作很有必要,除非是我们想要淘汰的人,要不然难免会有人想“幸亏我及时离开,原来领导并不会挽留我”。也有可能是假离职,他只是想看看领导会不会挽留他。不过,如果是真离职,此时做挽留工作,一般成功的可能性都不大。
即使如此,当我们碰上要辞职的员工时,要立刻说:“我郑重希望你能留下来,我们现在就好好谈谈。”若当时的时间不允许,就立马约定详谈的具体时间。员工要离职一般对公司或多或少是有些不满的,如果处理不好,这种不满情绪可能变成怨恨,走出去后很可能会说公司的坏话,甚至与公司为敌。
可见,离职沟通的目的并不完全是为了挽留,而是面向未来,建立持续的联盟关系,帮助公司“多一个朋友,少一个敌人”。《三国演义》曹操为要挟徐庶,把他的母亲抓起来。刘备留不住徐庶。临别时,刘备令人砍掉挡住他视线的林木。结果,徐庶走后竟折回,为刘备举荐了诸葛亮,并发誓终生不为曹操献一策,“身在曹营心在汉”由此而来。
 
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