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蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

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培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,..

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蒋小华:领导者要把时间投资给员工
时间:2021-01-15     作者:蒋小华

 

除了提供丰厚的薪酬福利待遇,还要把时间投资给员工。有一个发现,让我们很吃惊,优秀员工往往不是因为钱的原因而离开公司。当然,如果给的钱多得离谱,那又另当别论了。但是即使这样,如果优秀员工对公司其它方面都很满意的话,他们会思考良久,会非常矛盾。

因此,要为员工投注精力,让他感受到你对他的重视。孙子兵法有云:视兵如婴儿,才可能与你赴汤蹈火;视兵如爱子,才可能与你同甘共苦。拿破仑说,你给士兵加几法郎的薪水,他不一定会全力以赴,但如果你与他有情感的互动,他可能会为你战死在沙场。

虽然投注时间建立感情不是维持人才稳定的核心要素,但一定会起到润滑剂的作用。因此,当员工向管理者提出辞职的想法,不应该说,“你怎么了?为什么要走?”而应该说,“我怎么了,会让你要离我而去?”接下来,将从企业HR和直接上级的时间投资,进一步阐述。

HR的时间投资

如果新员工在1个月内就离职了,一般来说,主要责任在HR的身上。

在入职时,HR要实事求是向求职者介绍公司情况。如果有夸大公司的情况,或者对岗位描述不准确,很容易导致员工不久便会离职。

同时,HR从员工面试、正式入职、试用期转正,这期间要关注到位,而且要做好员工的入职引导、培训、考核等相应工作。尽量多一些交流,沟通至少不少于三次。

员工稳定后,HR也要与之进行交流,不能是招进来就不管了。这期间要了解他们对自己的角色和公司的看法,并围绕他们感兴趣的话题进行一些对话,同时,提供给与他们岗位相关的信息,比如如何协同资源。

在这些方面,阿里巴巴的政委做得比较好,它们不同于常规意义的人力资源角色,政委们既懂业务,又能促人才和提效能还站在业务团队里,关注业务和人。

上级的时间投资

如果员工进公司一年以内就离职的话,就属于上级的问题。上级的管理可能存在问题,即上级主管能不能吸引他 关注够不够,能不能让他安心地干下去。

因此,上级要了解和关心员工。马云说,一个主管如果不知道自己的下属已离婚,那么,说明这个主管不称职。我认为,领导者要定期一对一地沟通,不是有空就聊,而是每次都在半小时至1小时之间;对上级而言,要少说、少问、多听,遵循25/25/50原则,即25%的时间问,25%的时间说,50%的时间听。其目的是主动帮助员工,每一个问题背后:我如何帮助你。

如果一年以后离职,通常与个人的晋升发展有着更为直接的关系,比如入职时对员工的联盟承诺,进展情况如何。这当中,作为管理者,要想留下人才,就要做好自己,并提升个人领导能力,即具备 “吸星大法”,将人才吸引在身边,让员工成为领导者的粉丝,成为追随者。

重点关注哪类员工

把时间投资给员工,这是领导者的重要工作,那重点关注优秀员工,还是落后员工呢?

在现实中,很多管理者关注落后的员工会多一些,为他们进行相关培训、指导和提醒,包括平日对他们的操心和担心。有人说,这是因为落后员工的提升空间比较大也有人说,这是根据木桶理论所讲,要关注短板还有人说,这是因为你不关注落后的员工,他们就让你不省心,这会直接影响团队的整体绩效。

真的是这样的吗?

试问:有没有哪家企业请专家老师专门培训落后的员工?以我培训2000多家企业的情况来看,全部是给优秀的员工培训,以中层骨干居多。这说明企业更愿意投资优秀员工,而不是落后员工。

如果认为优秀员工很优秀了,不用费心了,那么,对优秀员工来会怎样?有可能遭遇“天花板”还有可能跳槽离职。而假如我们更多关注优秀员工,给他们提供更大的发展平台和更多的学习机会,又会怎样?让我们从五个方面来剖析一下。

第一,从创造价值的角度来说,关注优秀员工能够为组织创造出更大的绩效,正如二八法则认为的,一个团队80%的业绩是由20%的优秀员工创造出来的。如果把精力关注在落后员工身上,让你费力不少,但整体成效肯定没有关注优秀员工好。

第二,从进化论的角度来说,当我们关注优秀员工时,就很可能拉大彼此的差距,这很可能会激发中间及落后员工的上进心。试想团队之间没有差距或很少的差距,那么情况会怎样?就容易出现“均衡陷阱”,造成员工之间相互缺乏竞争性。

第三,从木桶原理的角度来说,对人的问题,解决“短板”的最好办法是将“短板”换成“长板”,而不是将“短板”拉成“长板”。一般来说,木桶理论多用于组织体系,如果营销是公司的短板,那么公司就要加强营销建设。但是补短板的同时,更要发扬长板的优势。所谓补短板并不是说忽视或减少长板建设,因为企业和市场是动态的,长板依然是第一关键。

第四,从人才本身来说,优秀员工之所以优秀,一般是因为他们做了自己擅长的工作。而落后的人员之所以落后,很大程度上,也是对所在岗位不感兴趣,或者说不适合,没有这方面的特长。正如,杰克韦尔奇说过一句话:“我会不断地给优秀员工加薪水,让他们变得更加优秀,同时毫无迟疑地去掉不合格的员工,他们应该去能发挥他们特点的公司。”

第五,从人才吸引的角度来说,如果我们不断将优秀员工变成更加优秀,成为行业数一数二的成才,我们是不是容易获得更多优秀的员工呢?

综上所述,我们要把时间投资到员工身上,并要将多数时间投资在优秀员工身上。

当然,这里有两种情况值得注意:一是,某一项工作的薄弱环节,如果人的因素比较大,那就尽量考虑换人;如果不能换人,那就要重点关注,否则,落后员工会拉整个团队的后腿。二是,管理者没有能力持续帮助优秀员工,那么意味着必须自己变得更优秀,才能让优秀员工变得更优秀。

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