一．劳动争议司法解释变迁概览

1.摸着石头过河——《劳动法》的出台

《劳动法》无疑是我国企业用工领域第一部重要的法律。但在当时几乎没有多少效力高的企业用工法律法规的背景下，《劳动法》的出台其实只是个重要的规制探索。（这并不是当时立法者们的本意。其本意是将《劳动法》作为整个企业用工领域法律法规体系的根本性法律，可以说是作为“企业用工小宪法”。最终该本意并未实现，当然这是后话，暂时按下不表。）

2.实践问题的补缺（一）——“司法解释一”、“司法解释二”的出台

除了少数明确、具体、细致的条款，《劳动法》的条款更多是纲领性、原则性的规定，因而当时的劳动部为此出台了众多配套性规定，其中很多规定至今仍然有效。

然而，仅有劳动部的配套规定，解决不了《劳动法》出台后如雨后春笋般冒出的大量劳动争议。故此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》分别于2001年、2006年出台。

3.重大调整与制衡——《劳动合同法》等的出台

接着说《劳动法》作为“企业用工小宪法”这个立法本意并未实现。《劳动法》整体上是借鉴了美国的“自由雇用”制度。然而，“自由雇用”制度在实践中被认为并不复合我国国情，因而在《劳动法》出台后相关争论、争议不断。因此，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等在2008年密集出台，这些重磅法律的出台借鉴了德国劳动法体系的思想，实质上否定了美式“自由雇用”制度在我国的适用性，是对我国劳动法规体系导向的重大调整。这一点从这些法规的出台依据中并没有《劳动法》即可以看出，《劳动法》作为“企业用工小宪法”这个立法本意并未实现。

4.实践问题的补缺（二）——“司法解释三”、“司法解释四”、“工伤认定司法解释”的出台

随着铺天盖地的普法宣传，劳动权益意识逐渐深入人心，劳动争议案件数量急剧增长，实践中也出来了很多新的问题。故此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于2010年、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》于2013年相继实施。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》也随后于2014年实施。

5.实践问题补缺的反复论证——“司法解释五”的“难产”

“司法解释三”、“司法解释四”、“工伤认定司法解释”的出台，虽然解决了大量的问题，然而仍有很多问题亟待解决。于是，“司法解释五”草案应运而生，并局部征求了意见。遗憾的是，由于“司法解释五”草案涉及问题众多，长达上百条，很多问题并未得到明确的倾向性结论，故而迟迟无法出台，尽管其曾经被最高法院列入了立法计划。等到《民法典》如火如荼出台，“司法解释五”再次“难产”也就可以预见了。

6.重大协同——“新司法解释一” 的出台、原四个司法解释的废止

随着我国第一部超级重磅法典即《民法典》的出台，众多相关的法律法规被废止，相关法律法规的司法解释的适用性成了重要问题。因此，最高法院对相关司法解释进行了集中清理和更新。其中，顺带对前述四个劳动争议司法解释也进行了清理，并出台了新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》，并明确《民法典》也是其依据之一。

最高法院出台劳动争议“新司法解释一”和废止原四个劳动争议司法解释，是在企业用工法律领域对《民法典》出台与实施的重大协同。

二．企业规章制度建设可以借鉴什么

对于企业来说，规章制度就像是企业内部的“法律法规”。那么，企业可以从上述企业用工法律法规特别是相关司法解释变迁过程中学到些什么呢？我认为，至少有以下几个方面企业可以借鉴。

1.核心规章制度不能轻易变

——企业管理要有稳定性，要让员工有相对清晰的预期。

企业核心规章制度是企业其他规定的指引和规范，不能轻易变更，更不能朝令夕改。《劳动法》作为企业用工法律法规中第一部重磅规定，自发布至今都没有进行过实质性的变更；《劳动合同法》作为当前企业用工法律法规中最核心的法律，自发布至今也只进行过一次有关劳务派遣的修订，其他方面自发布至今也没有进行过实质性的变更，尽管修法的呼声从来没有停止过。原因何在？无他！就是因为他们是企业用工法律法规中的核心规定，很多其他规定都建立在他们之上，牵一发而动全身。在没有明确的更好的规定替代他们之前，修改他们是不明智的。企业核心规章制度也是同样道理，在没有明确的更好的办法替代之前，不能轻言修改，更不能随意改来改去。

2.配套规章制度出台要循序渐进

——适宜企业当前需要的才是最好的，不要奢望一次解决所有问题。

任何企业都会有这样或那样的问题，任何规章制度、人才或外部专家也都不可能完美无瑕，不能指望一个规定、一次人事调整、一场激动人心的讲演或者是请一次咨询顾问，就可以解决所有问题。前述劳动争议司法解释的变迁至今历时近20年。企业不同发展阶段的关键问题也可能是不同的，最适宜的管理措施或规章制度也可能是不一样的，因此通过一次关键活动就想解决所有管理问题是不切实际的，广大管理者特别是高层管理者要切记！

3.规章制度出台要协同

——“单点突击”能起到引领作用，但不能冒进，否则极易成为众矢之的。

企业建章建制的历程是一个循序渐进的过程，也是一个集合协同的过程。单方面或单个领域的领先，可以起到模范带头作用，可以引领其他方面或领域跟进协同。但是，单方面或单个领域如果冒进，跟其他方面或领域出现明显的脱节，则通常并不能起到太好的引领作用，相反很可能会造成其他方面或领域的抱怨或抵制。前述内容众多、可谓雄心勃勃的“司法解释五”的“难产”与立法计划的最终夭折可见一斑。另一方面，为了协同《民法典》的实施，最高法院赶在元旦之前发布新的司法解释、同步废止旧的司法解释某种程度上可以说是呕心沥血、用心良苦。

4.影响大的规章制度出台要深思熟虑、反复论证

前述《劳动合同法》被很多坊间人士认为甚至批评是匆忙出台，对于其中深远影响的评估有所欠缺，这也是相关司法解释不得不尽快出台来平衡相关影响的原由之一。相反，前述“司法解释五”虽然最终没有出台，但其反复论证和评估各种影响的过程值得企业在建章建制中借鉴。

企业在建章建制中，对于影响面大或深远规定的出台，也应该要反复评估、深入论证，要尽可能避免陷入一时兴起匆忙出台、随后被迫不断修补甚至频繁变更的常见陷阱。

三．特别提示

《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等出台至今，《劳动法》并未废止，实质上是做了一个平衡。因此，民间很多将《劳动合同法》称为“新劳动法”的说法极具误导性，让不明就里的人误以为《劳动法》不再适用。实际情况仅仅是《劳动法》中与《劳动合同法》等新的法律规定有冲突的地方，不再适用（同等效力等级下，新法优于旧法，特别法优于一般法。这样的原则适用于所有法律，不仅仅是《劳动法》。）

我还留意到，新的劳动争议司法解释并没有将以往四个司法解释的内容全部吸纳或修改，随着以往四个司法解释的同步废止，新的司法解释没有涵盖的部分也将不再有效，不能再成为实践中可以引用的规定条款。