找到优质的人才，用绞尽脑汁来形容一点也不过分。

 

例如，知名营销人小马宋，在暴风影音时公司急缺产品经理，公司就请他设计一个招聘广告，但他认为一个广告很难招到理想的产品经理。后来，他的方案是和西少爷肉夹馍合作，在所有西少爷肉夹馍连锁店推出产品经理套餐，只要拿产品经理名片的人就可以用一块钱吃一份产品经理套餐。活动推出来，收到了几百张产品经理的名片。接下来当然是让人力资源部打电话挖人了。

 

故，我们必须花足够的精力才能找到合适的人才。正如GE公司前董事长杰克·韦尔奇说：“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人身上。”全国人大环境与资源保护委员会副主任委员卫留成曾问杰克·韦尔奇平时主要的工作是什么？他回答，80%的时间用来看人。

在我看来，领导力的核心是找对人，而不是培养人；不但要花足够的时间和精力，还要做到“三心”，哪“三心”呢？

 

 

过去，在招聘网站上三言两语广发“英雄贴”，很快就能收到几十封，甚至上百封的简历。现在即使洋洋洒洒写上一万个字，收到的却是寥寥无几的简历。因此，招聘要如同把产品卖给客户一样——将职位“卖”给求职者。为了取得更好的招聘效果，招聘文案的措辞就要精心设计了。

 

当然，措辞并不是要用华丽的辞藻来忽悠人，而是要用清晰的职位描述、明确的福利待遇，有竞争力的招聘条件来吸引人才。比如，描述公司有多项福利时，可以将午餐标准、休闲度假情况、员工福利等具体条款表述清楚。

 

但是，招聘方案一定不能浮夸，要不然会让新人进公司后，产生一种受骗上当的感觉。说到这，马云有一个观点值得学习，他认为：“在招人的时候，要坏一点，把丑话说在前面，比如公司的业务又苦又累，时间长还没有加班费，但是公司的前景是远大的。如果说成这样，人家还愿意来，就是和企业目标特别一致的人，这样的人才能够与企业一起共同成长和发展。”

 

 

 

优质人才不是招聘来的，而是诚心寻聘来的。“青青子衿,悠悠我心”，曹操在《短歌行》中发出对人才渴求的感慨：“你们令我朝夕思慕”。如今，更是要诚心拜求人才。

 

小米雷军为物色一个硬件工程师，打了九十多个电话；为说服一个硬件工程师加盟，与他接连谈了十个小时。其中，小米手机硬件结构工程负责人第一次与雷军见面，是从中午1点聊到晚上11点多，终于答应加盟小米。

 

给员工好的待遇是一方面，体现足够的诚心是另一方面。而有些领导人花费大量的时间“求”客户，却没有在人才问题上拿出“求”的精力，结果只能是让自己累死累活、疲惫不堪。这和找另一半是同一个道理。请问：你的另一半是“招聘”来的，还是“寻聘”出来的？显然是众里寻他千百度，使出浑身解数才修成的正果，找人才也是如此。

 

在人才市场上，有个“3：4：3”原则，即30%的人会主动投简历找工作，他们中有优秀之人，但也不乏内部竞争的失败者。40%的人对现状很满意，他们不会主动找机会，但若有好的机会他们会考虑。还有30%的高级人才，被公司用各种“金手铐”固定在重要岗位上。因此，必须主动出击，诚心寻聘。

 

我在给一个地产企业培训时，与他们的资深人力总监交流时，他说：“现在正有人在考虑如何将我们的优秀员工挖过去。这就是优秀员工离职最常见的原因。”我说：“是的，因为有人比我们更欣赏他，愿意为优秀员工提供更好的工作环境和新的挑战机会。”所有与优秀员工有过交流的人，包括我们的竞争对手、供应商、顾客及在社交场合认识的人，总是会有人慧眼识英才，向他们抛出橄榄枝。同理，这些也是我们要诚心寻聘的对象。

关于寻聘优质人才，其合作时机也十分重要，比如，你找到他的时候，现在的工作对他来说“固若金汤”，这显然不是最好的时机。因此，花一定的精力关注优质人才的“动向”很有必要，要时不时打个电话保持联络。虽然有时会令人讨厌，但碰上自己渴求的人才时，苦苦纠缠一番也未尝不可。总之，寻聘优质人才，心诚则灵。

 

2018年全国掀起了“抢人大战”，南京、武汉、成都、西安、长沙等城市先后出台力度非常大的措施来吸引人才，比如，送户口、送房补、免租金，结果西安一天迁入8000人，一年共收获40万人才。

 

其实，早在二战时期，就有抢人一说。美国总统罗斯福派了一支秘密队伍到达欧洲，专门搜罗当地的技术人员，特别是德国的高级人才，秘密地将他们送到了美国。像美国的“氢弹之父”、“电子计算机之父”都是来自欧洲；可以说欧洲免费输送科学家让美国爆炸了原子弹、制造了导弹、把人造卫星送上天、让宇航员首次登上月球。

 

你参加抢人大战了吗？高校招聘季，要重点盯牢核心高校，要第一个进入，要像割韭菜一样，把最好的毕业生“收割”回去。只要学生进入大四，便迅速到学校招人，要比竞争对手提前到校，像割韭菜一样。在宣传上，不局限于招聘前的常规性宣讲；在招聘目标上，眼光不能只盯着大四应届毕业生，应该在大三就锁定。

 

另外，如果发现行业震荡，比如大公司裁员，破产，那可是千载难逢的“抢人”好机会，决不能错过。同时，在人员筛选上，回复的速度也要快，否则，别人就先下手了。必要时，果敢地做出许诺，以超出公司现有的薪酬标准“拿下”优质人才。如今为了更好地吸引优质人才，迁移公司地址，以人才所在地定办公的地址，这都不是什么新鲜事了。

 

总而言之，在招人环节要精心设计“英雄贴”，在求人环节，要拿出诚心，苦苦纠缠也未尝不可；而在抢人环节，要快，要果敢。求人是领导者对重视人才的态度体现，而抢人则是重视人才的行动力体现。