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如何管理“问题型员工”？

时间：2011-06-28 作者：禹志

     昨天，帮东北一家企业做培训，课后该公司人事行政经理说了这样一个案例：他部门有一名员工，职务不高，但在公司工作有很多年了，他刚进该企业不久，可这名部属不把他放在眼里。且经常不遵守公司规章制度，对同事态度也比较恶劣，喜欢贪公司小便宜，如把私人手机充话费拿来报销等，让他很头疼。但这名部属工作业绩虽不突出，也没有什么大错。请问，该如何处理这样的员工？
　　此类“让上司头痛的员工”在企业中确实不少。表现形式各不相同：有目中无人者，有自以为是者，有倚老卖老者，有藐视权威者；有贪图小利者，有揩油捞机者等。这些员工不断挑战公司制度底线，扰乱正常管理秩序，导致部门工作效率下降。一方面，这些人的不良行为可能会让其它员工仿效；另一方面，由于这些人不一定受惩罚，其他员工便可能会产生敌视、愤怒情绪，进而对企业整体环境和管理氛围造成影响。因此，管理好这些问题员工，不仅仅是每个管理者的职责，也牵扯到每名员工的利益。针对“令人头痛员工”问题，笔者给该公司人事行政经理提出如下处理建议，供参考：
1  完善企业管理制度，坚决执行到位。
   上述案例中的员工既然工作多年，能倚老卖老，很大程度上在于制度不规范，或制度不严谨。敢明目张胆地将私下手机充值费拿来报销，可见财务制度执行不严。因此，企业应该反思如何建立完善管理体制，梳理各管理环节，及时堵漏。否则，即使辞退该员工，也是治标不治本。
2  用问题员工之长，容问题员工之短。
   “ 问题员工”可能是企业中能力颇高的员工，也有可能是有着个性思维、创新力强的员工。因此，我们要正确面对问题员工的表象。挖掘他的优势和强项，用其所长，对在工作中有求上进、出业绩、敢突破的情形，给予恰当奖励。同时，要包容问题员工的缺点，私下进行真诚规劝和忠告；督促、鞭策他不断改正，要给问题员工以机会，而不是一棒打死。
3 围绕问题型员工，找针对性管理方法。
    作为一名优秀管理者，应是一个能够及时化解团队内部矛盾，围绕“问题”寻找方法的人，不仅能够坚持原则，更能突现灵活性和管理创新能力。“问题”员工的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的“问题”，二是外部环境改变造成的“问题”。有些员工因为自身的素质局限而使自己的心理、行为出现“异变”而产生的“问题”。对这类员工要多给予关心、培训、帮助和支持，鼓励他努力上进，不断表扬和激励是必须的。另一部分员工是由于外在环境改变而导致一些员工“蜕变”而成为“问题”员工。比如上司调走、工作业绩下降、家庭变故、失恋、工作失庞等。因此，要根据其情况，采取正确的解决办法，或正面鼓励、或私下沟通、或帮助度难关等方法，使问题员工感激你，信服你进而尊崇你。
4  以企业文化化育“问题员工”。
   对企业文化要进行精准定位，对员工进行精心文化培育，准确无误进行把握。公司弘扬什么、反对什么，提倡什么、制止什么，并拿这些标准要求管理者自己。企业要通过不断地企业文化宣传、企业文化活动来培育员工的团队意识、敬业行为和责任心，在潜移默化中改变问题员工的行为方式；通过定期的员工品绩考评，来改变问题员工的工作态度和不当行为。注重对问题员工进行多频率、高效率的正面教育、赏识教育，来化育问题员工。
当然，每家企业都有形形色色的“令人头痛员工”，如果实在是忍无可忍，也难以改变，一个字：辞。也不失为好办法。但如何辞呢？要注意以下四点：
1  准备详实的证据和材料，做到有理有据；
2  掌握他的详细人事资料，看懂劳动法律法规，在不违法情况下辞退；
3  做好职位补缺准备，随时有人替代该问题员工；
4  工资和补偿计算清楚，不拖泥带水，迅速辞退。

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