4月23-24日 烟台 关键人才的选育用留高级培训班

【培训对象】
人事专员、招聘专员、人事经理、招聘经理、人力总监等

【培训收益】
了解选育用留人才的方法
学会人岗匹配原则策略与方法
了解组织团队与岗位三个不同维度岗位适用的标准与要求
了解关键人才选育用留管理策略方法与工具

 第一部分 人才选用

一、 企业生命周期与关键人才定义

1、 企业生命周期及基本发展轨迹

2、 关键人才如何定义

1) 人才发展与企业战略（组织匹配）

2) 人岗匹配原则

3) 团队匹配原则

3、 人才评价的基本工具方法

4、 动态的关键人才合理流动管理

5、 案例与工具

1) 关键人才评估工具表

2) 测测你公司谁是关键人才

二、 人才需求分析

1、 个性化需求分析

2、 通用性需求分析

3、 企业文化需求分析

1) 企业内外部价值观导向

2) 企业文化风格

3) 四种常见企业文化类型对人才招聘的影响

4) 企业文化测量的角度

4、 关键人才的能力素质标准

1) 企业与员工价值观

2) 公司/事业部门经营战略的制定与解读

3) 从战略到行动的转化

4) 关键人才的通用素质结构

5) 不同职位类别的素质结构

6) 能力与天赋哪个更重要

7) 天赋是否容易捕获还是深不可测

8) 考量态度的目的与方法设计

9) 关键人才能力素质标准

5、 案例与工具

a) “能力素质项目哪些适应我公司？”

b) 对“XX”这样评价你认同吗？为什么？

三、 选人的技巧

1、 人才测评与结构化面试

2、 面试流程与基本技巧

3、 甄选面试与辅助测试技术

1) 价值观问话从哪几个方面切入

2) 职业兴奋度与天赋问话的关键把握

3) 责任感问题设计要点

4) 解决问题能力从哪里去发现

5) 总结能力最好的测量问话技术

6) 创新学习能力主要看哪里

7) 新目标设定能力如何发现

8) 中高层角色与普通员工面试问话的差异点在哪里

9) 同面试项的评分标准

10) 如何发现虚假信息信号

11) 如何发现并判定回答中的可疑线索

12) 从失败案例中发现更为持久的潜质

13) 从关键案例中补充设计面试问题

14) 评价中心在甄选人才时的应用

15) 思维与行动力特质测试

16) 团队角色特质测试

4、 案例与工具

1) 经典问话让候选人无处隐藏

2) 测测你在团队中适合担任什么样的角色

3) 测试解读读懂每个人选

4) 小组面试演练与点评

四、 人才跟踪与融入管理

1、 工作价值观引导

2、 融入计划与管理

 

五、 第二部分 关键人才培育

管理者必备的人才理念——人才是创造价值的源泉

1、 企业最重要的财富是人才

2、  人才管理的核心是激励

3、 激励的本质是满足需要

六、管理者必知的人才战略

1、 战略定位：以人为本，利益驱动

2、 战略原则与核心

3、 如何培育关键人才

1) 培育最有潜质的人

2) 人才的层次

3) 重点培育“人材”

4、 人才培育的三个层次

1) 初级人才的培育：心态、知识、技能

2) 中级人才的培育：理性、悟性、韧性

3) 高级人才的培育：志向、胸怀、境界

4) 人才培育与IDP

5、 人才培育的三个重点

1) 满负荷工作

2) 挫折教育

3) 有效监督

七、如何用好关键人才

1、 价值观驱动下的职业动机表现

2、 忠诚度的层次与境界

3、 不同生命周期使用不同类型的关键人才

4、 战略策划类关键岗位人才常常意见相左怎么办

5、 核心技术岗位人才公开场合不给老板面子为什么

6、 营销业绩不够稳定的关键人才会是什么问题

7、 职能岗位关键人才能力提升的临门一脚差在哪里

8、 关键岗位年轻层的潜在能力从哪里着手判断

9、 辞职的关键人才到底该不该欢迎他（她）回来

10、 如何评价一个关键人才的价值

八、高效激励与关键人才育留

1、 建立高效激励体系

1) 愿景激励

2) 机制激励

3) 过程激励

2、 满足关键人才不断增长的需要

1) 员工背叛的原因

2) 了解人才的需求

3、 留住关键人才的三个策略

1) 用金钱留住三流人才

2) 用情感留住二流人才

3) 用事业留住一流人才

4、 关键人才能力素质的持续开发

1) 各类培训科目的获取与选择

2) 如何精准选择让人眼晕的高大上讲师

3) 学习方式与受训目标的匹配

4) 碎片学习有效利用的内容与形式

5) 面授课后的导师价值的挖潜

6) 当前不能改变的体系如何吸纳外来高人的指点

7) 轮岗训练要事前关注哪几个方面

8) 导师制对于导师自身的益处

5、 如何有效保留关键人才

1) 关键人才靠什么才能留得住

2) 你公司的关键人才聚焦关注在何处

3) 股权期权何时开始设立、如何配置算恰当

4) 为什么晋升不一定是留住他

5) 为什么要以“规范的薪酬标准”限制关键人才的定薪

6) 上层的领导者素质到底可以影响多少人

7) 企业愿景这张图如何适时逐级放大

8) 一旦失去的关键人才还能重新回归留下来吗

9) 留下人才关键是要留住哪些公司需要的

6、 案例与工具

1) 学习地图要素的选择

2) 老板说“他在公司比我还有用”，可是“他”提前半年要辞职

九、关键人才的关键总结

 

 

●企业管理实战顾问
●著名人力资源管理专家
●平衡记分卡战略与执行专家
●国家注册人力资源管理师
●国家注册管理咨询师
●全国百名优秀讲师团理事
●全国百佳优秀管理咨询顾问
刘老师曾任深圳南方科技集团人力资源总监、中化集团塑料公司人力资源总监，他凭借二十多年的工作经验，及资深的理论功底，将实战经验与课程内容相结合，授课内容实用、生动、学员评价极高。
【擅长领域】
综合管理方向：
MTP中高层管理技能提升、目标与计划管理、高效的时间管理、沟通实战训练、管理者角色认知、领导力与执行力提升、领导艺术、情绪与压力管理……
人力资源方向：
非人，企业薪酬与绩效的规划与设计、招聘与面试技巧、人力资源整体规划与设计、股权设计、门店管理与业绩提升、绩效目标分析、战略目标分析与组织效能提升……
【主讲课程】
综合管理类：
《高品质沟通心法》、《MTP——中层管理者综合能力提升》、《打造高绩效团队》、《卓越的领导力提升》、《高效的时间管理》、《卓越的沟通与跨部门协调》、《目标与计划管理》、《塑造领导魅力——领导力提升训练》……
人力资源类：
《薪酬管理与绩效管理》、《绩效诊断与组织绩效提升》《基于业绩增长的激励性薪酬设计》《如何看人不走眼---高效招聘与甄选技巧》、《魅力口才》、《非人力资源的人力资源管理》、
企业战略类：
《中小企业发展瓶颈与解决方案》、《企业流程再造与系统优化》、《股权激励》、《平衡记份卡的战略与执行》 

• 数据治理、数据架构设计及数据标准化方法 培训班

  开课时间：已开课

  开课地点： 北京-北京

  第一天上午 企业数据管理导论1. DAMA 数据管理知识体系2. DGI 数据治理3. 数据资产管理4. CDO 首席数据官 5. 数据师的职业生涯规划第一天下午 企业数据管理能力成熟度 1. DMM 简介、主要内容和评估2. DCMM 简介、主要内容和评估 ..

  ￥7,800   元/ 天

  人气：125  

  

• VUE3.0从实战到源码全剖析技术实战 培训班

  开课时间：已开课

  开课地点： 上海-上海

  第一天上午 TypeScript 1. TypeScript简介和环境搭建2. TypeScript静态类型3. 基础静态类型和对象静态类型4. 类型注解和类型推断5. 函数参数和返回类型的注解6. 数组类型注解的方法7. 元组的使用和类型约束8. 初识接口Int..

  ￥7,800   元/ 天

  人气：135  

  

• CBA-业务架构师认证高级培训班

  开课时间：已开课

  开课地点： 北京-北京

  第一天上午 导论 客户中心化时代统一业务架构重要性1.以客户为中心新一代业务架构设计2.数字化转型标准下业务架构设计3.企业业务能力模型构建4.企业业务组件模型构建与业务梳理5.企业端到端价值流规划方法案例-经营计划端到端价值流建设案例第一章 简介1.1 ..

  ￥12,800   元/ 天

  人气：154  

  

• 云原生架构与容器化部署实战训练营 培训班

  开课时间：已开课

  开课地点： 北京-北京

  第一天上午 第一单元分布式云原生技术平台 构建分布式云原生架构的思路1. 微服务架构的弹性可扩容设计需求2. 分布式架构的有状态应用与无状态应用3. 构建基于DevOps的自动化发布平台4. 构建基于云原生的自动化运维平台分布式云原生的自动化运维平台1. 基于Jenk..

  ￥7,800   元/ 天

  人气：148  

  

• 4月18-19日 威海 人才甄选技术-高效招聘与面试技巧高级培训班

  开课时间：已开课

  开课地点： 山东-威海

  【课程内容】第一讲 招聘需求1、人力资源与经营战略的关系2、招错人的损失分析模型3、招聘渠道和方法的选择4、企业用工如何与业务规模同频5、计算企业人才招聘数量6、按需招聘，精准选人第二讲 人才画像1、生物有基因、人才有密码2、胜任力模型解读3、&ldq..

  ￥2,800   元/ 天

  人气：187