高明的领导者如何批评下属？这四招，让你的敲打更有力度，且不留后患！
导语：批评轻了，下属不当回事；批评重了，又可能伤了和气，甚至引起反弹。

如何正确的批评下属？这是很多领导者面临的问题。特别是那些有点能耐的下属犯了错，领导们经常是‘老鼠见了猫，想抓又犯怵’。想批评又怕方法不对，惹毛了他们，把自己辛苦维持的局面给搅和了。那有没有什么方法，既能敲打到位，又不留后患？

一、批评4招：

1、指桑骂槐
在职场中，这一招尤其适用于中层管理以及关键岗位的人员，因为这些人往往具有一定的地位和影响力，直接批评可能会引发不必要的对抗或抵触情绪。
它的核心在于，不直接针对问题人物，而是通过批评其他事物或人来间接传达对目标下属的不满和期望。既保持了批评的严厉性，又巧妙地隐藏了锋芒。
那么如何用好“指桑骂槐”这一招呢？
我认为，有这么几点很关键。
（1）选“替罪羊”
这里的“挨骂对象“并非真正的错误制造者，而是与问题相关或能引发联想的"替罪羊”。选择时，需考虑对象的承受力、与团队的关联度以及是否能有效传递信息而不引起误解。
比如，在一次团队会议上，你可以针对某个普遍存在的问题，以“最近我发现有些同事.…"开头，虽然未直接点名，但让所有人都能对号入座，自我反省。
（2）挑典型事例
选取的事例必须具有代表性，能够直击要害，让听众从中看到自己的影子。
比如，某个团队因沟通不畅导致项目延期，你可以在总结会上讲述一个因沟通问题导致失败的案例，强调沟通的重要性，而不必直接指出是哪个团队的问题。
（3）切忌滥用
切忌频繁使用，别让这招成了“狼来了”，那就失去了它的威力。这里建议各位领导者可以突然性的使用，更有震慑性。

2、借力打力
“借力打力"，源自太极拳的精髓，讲究的是利用对手的力量来制服对手。这一招的核心在于，不直接出手，而是巧妙利用团队内部的竞争心理、外部压力或行业趋势，来促使下属自我反思，主动改进。
那么如何用好“借力打力”这一招呢？
以下三点很关键：
（1）竞争这把刀，磨得锋利点
俗话说：“比着来，懒汉也会拼命”
团队里，谁不想出风头？所以领导者可以通过设置合理的竞争环境，让下属在比较中发现自己的不足。
例如，当两个部门（或团队）在竞争一个重要项目时，领导者对其中一个部门的表现给予了充分肯定和奖励，而对另一个部门则保持相对沉默。
此时，那个没有得到肯定的部门就会感受到压力，他们会开始反思自己在项目中的表现，寻找差距和不足，进而努力改进，争取“重获上心”。
（2）外头的大棒子，拿起来就用
外部市场环境的变化、竞争对手的新动作、行业标准的提升等，都是领导者可以用来借力打力的“大棒子”，你得会用。
通过分享这些信息，让下属意识到危机感和紧迫感，从而自发地调整策略，提升自我。
（3）掌控全局，别让火烧大了
“借力打力“也如走钢丝，稍有不慎便可能失衡。领导者需时刻关注团队的情绪变化，确保竞争不演变为内斗，外部压力不转化为恐慌。
适时地给予指导和支持，让下属感受到领导的关怀与信任，是保持这一策略有效性的关键。

3、隔山打牛
“隔山打牛"，听起来神秘莫测，实际上是对领导者沟通能力的高要求。这一招要求领导者在不直接点名的情况下，通过含蓄的语言、微妙的肢体语言或情境设置，让下属自行领悟到问题的所在，并主动改正。
那么如何用好“隔山打牛”这一招呢？
需要注意下面几点：
（1）含糊其辞，意在言外
有时候，直接说出问题可能会让下属感到尴尬或抵触，而含糊其辞的暗示则能巧妙地绕过这一障碍。
比如，在团队会议上，你可以说:“最近我注意到，有些同事在提交报告时，似乎对数据的准确性不够重视，这可能会影响到我们整个项目的决策。”这样的表述，虽然没有直接点名，但所有参与报告编写的人都会意识到问题的严重性，并自觉检查自己的工作。
（2）点到为止，留有余地
点到为止，是“隔山打牛”的又一关键。领导者需要在合适的时机，用简短的话语或眼神交流，给予下属足够的提示，让他们自己领悟。
比如，当你发现某位下属在工作中经常拖延时，可以在私下交谈时轻描淡写地说:“最近项目进展得怎么样?我听说有些任务可能需要提前规划，这样才能确保按时完成。"这样的提醒，既表达了你的关注，又没有直接指麦，给下属留下了自我调整的空间。
除了语言和肢体语言，领导者还可以通过设置特定的情境来引导下属自我反思。
比如，组织一次模拟演练或案例分析会，让下属在模拟的环境中体验决策失误的后果，从而深刻认识到自己工作中的不足。这种情境设置，不仅能让下属在轻松的氛围中接受批评，还能增强团队的凝聚力和协作能力。

4、三明治法
三明治批评法则是指在批评下属时，先对下属的工作或表现给予肯定，然后指出存在的问题和不足最后给予鼓励和期望。
举个例子：
当下属未能按时完成工作时，可以这样表达:"你一直以来工作都很积极认真，我非常欣赏。但是，这次我注意到你的工作进度有些滞后。但我相信你有能力调整状态，克服困难，将工作完成得更好。”

二、批评4原则：
1、公平公正
批评下属时要公平公正，不发泄私愤。批评别人本着实事求是的态度，真诚的指出对方的错误既不掩盖也不夸大。
2、保护自尊心
批评下属时通常要私下进行，不能当众批评，以保护当事人的自尊心。
3、允许申辩
在批评下属时，允许下属申辩，并耐心听取下属解释。如果批评错了，则要向下属道歉。
4、结合表扬
在批评下属的同时，也要结合表扬和鼓励，让下属知道领导对他们的认可和期望。

写在最后：
批评下属是领导者管理团队、推动工作的重要手段。
美国著名管理学家吉姆·柯林斯所言:“优秀的领导者不是问题的解决者，而是问题的发现者和解决者的培养者。"
高明的领导者在批评下属时，不仅是在解决问题，更是在培养下属解决问题的能力。通过智慧的批评和巧妙的引导，让下属在错误中成长，在挑战中进步，这才是批评的最高境界。