在之前的《领导力的核心就是八个字》中，我说领导力的核心就是八个字：动员群众解决难题。听起来好像很简单，但是，搞清楚这八个字很关键。

领导力围绕解决难题展开。解决技术性问题不叫领导力，解决挑战性难题才叫领导力。难题最大的挑战在于难以运用已有的方式解决，必须变革。而这个转变，是要求群众做出的。一个人解决问题不叫领导力，带着一群人解决问题才叫领导力。而群众通常是不会自动自发转变的，所以要动员群众。

领导力的核心就是动员群众解决难题。如果搞不清楚这个核心，后果很严重。我说我最近亲身经历的一个例子。

一个地产公司，就叫作A公司吧，半年的销售目标是50亿，但是只完成了30亿。该公司召集各项目总经理开会，上午内部开会，下午听我讲领导力，第二天拓展训练。上午他们自己开会，不过我也坐在后面听了——既是了解客户，也是观察企业的实际运作。

他们开会的内容有两个，一个是总部负责营销的领导放PPT，同时讲话。PPT的内容大致是两部分：第一部分是回顾过去一段时间全国各个地方的销售业绩，目标是多少，完成任务是多少。第二部分是对下一阶段的任务提出要求，完成了的奖励多少，完不成的惩罚多少。记得奖励最高大概是1万元。

然后是集团公司副总裁讲话，没用PPT，讲了些理念，比如合格的总经理的五个特质什么的，还穿插了几个小故事。他的水平明显要高一些，但是也没有调动起听众的反应。整个上午的会议，气氛比较沉闷，听众没有说一句话，只是默默地听着。

我不是扁鹊，不能相一下面就知道病根在哪里。但是，通过一上午的观察，我大胆推测，认为他们很可能把“把难题当作了技术性问题”。过去肯定也有奖励或者惩罚，但是任务没有完成，问题的关键应该不在这里。认为加大奖励或者惩罚就能解决问题，那就是把难题题当作技术性问题了。

如果真正把问题当作领导力的难题，应该怎么做呢？下午，我给这个公司留了几道思考题：

•     A公司目前的面对的挑战性难题有哪些？
•     解决这些难题，要求我们做出哪些艰难的改变？
•     这些改变难在哪里？是不知道怎么变，还是不想变，还是无法坚持变？
•     作为A公司的领导者，如何通过讲故事、当老师等方式来动员群众改变？

A公司需要的改变，不是（至少不仅仅是）改变奖惩制度，而是要改变大家的思想和行为。你必须动员大家改变，打动大家的情感，让大家愿意变，而且能够坚持变。

A公司没有问对问题，已经付出了20亿的代价。A公司今后会怎样？我不是神仙，不能预测未来。但是我可以大胆预测一下，如果A公司坚持认为目标50亿、完成30亿只是个技术性问题，不把它作为挑战性难题，不去想如何“动员群众解决难题”，那么，A公司难以走出困境。