以前总觉得当领导威风八面，风光无限。等自己真爬到那个位置，才发现全是说不出口的苦。下属阳奉阴违、团队推诿扯皮、任务拖成烂尾，你急得跳脚，底下人还在慢悠悠摸鱼。
这才恍然大悟：做管理，你不把人心和利益玩明白，就等着被下面人推下来吧。
所谓人性化管理，大部分领导都理解错了，不是让你当老好人，而是一手拿糖，一手拿鞭。把该夸的夸到位，把该骂的骂透彻。
别扯什么战略布局、体系搭建，如果连这两板斧都耍不明白，就趁早下台，别占着那个位置了。

01该表扬就表扬

人都活在两种渴望里：被看见和吃饱饭。领导的任务，就是先把第一种渴望喂饱。毕竟“士为知己者死”从来不是虚话，而是人性最底层的驱动力。
1、当众给足面子，私下给足里子
直接表扬不是轻飘飘一句“干得不错”，那是打发叫花子。
真正的直接表扬，要做到三个到：眼到、嘴到、心到。
眼到，是你得真看见他做了什么。
上个月小马连续熬夜赶项目，你别等项目结束了才想起来问问；昨天小王主动协调了三个部门的冲突，你也别当是他应该做的。
嘴到，是当着人面、对着具体的事、用具体的词去夸。
别笼统说“干得好”，要说：“李工，你这部分代码结构优化得很漂亮，运行效率提升了20%，这个思路值得全组学习。这个月绩效直接A，奖金翻倍。散会后找我，有个新项目，我看还是得你来扛。”
心到，是你夸的时候别像念稿，带点人情味。
加一句：“知道你熬了好几天，下周调休一天吧，身体要紧。”
私下给实惠更要干脆。别画饼，直接把奖金数字、晋升时间表、资源倾斜方案摆桌上。
让员工知道：你给公司挣面子，公司就给你铺路子。话说到这份上，下次打仗，他会第一个替你冲锋。
2、借别人的嘴，传你想夸奖的话
直接表扬是子弹，精准有力；间接表扬是空气，无处不在。高手都懂得借别人的嘴说出你想说的话。
比如，在张三面前夸李四，在会议上提无名小卒的贡献，在朋友圈晒团队里某个人的小创新。
尤其是当着你表扬对象不在的场合，你的夸奖会通过别人之口传到他耳朵里，这种“二手表扬”往往比当面夸更令人信服、更让人珍惜。
因为它剥离了当面客套的嫌疑，显得更客观、更真实。
除了这些，表扬更高级的玩法就是向上表扬。当着你的上级或者其他部门领导，自然地提一句：“这个方案能成，多亏了我们部门的小杨，关键数据是他挖出来的。”

这些话只要传到下属耳朵里，他能给你卖命三年。他会觉得你是真的把他当成了自己人，在更高层面为他争取露脸机会。
让下属从别人嘴里听见“你们领导老夸你”，而不是从你嘴里听见“我很看好你”。间接表扬的本质，就是营造一个好人好事会被传颂的生态，让积极行为自动复制蔓延。
抠门到连好话都不肯给的领导，不配拥有团队的忠诚。

02该批评就批评

如果说表扬是艺术，批评就是门技术活。很多领导不是不会批评，是不敢批评。怕下属玻璃心，怕团队气氛差，怕被人说PUA。
结果小错酿成大祸，一个人带坏整个队伍，最后你亲手收拾烂摊子。对坏行为的容忍，就是对好员工的背叛。
1、对事可以狠，对人留一线
成年人间的相处最忌讳的就是当众羞辱，人格尊严是不容任何人侵犯的。
用数据说话，别用情绪骂人。菜鸟领导骂人：“你怎么这么不用心！”高手领导批评：“上周你做的三份报告，数据错误率分别是8%、15%、22%，客户投诉两次。你觉得问题在哪？”
数字不会撒谎，但情绪会。摆事实，下属想狡辩都张不开嘴。
对事又对人，但要分开说。蠢货喜欢人身攻击：“你就是懒/笨/不用心”。这是结死仇。聪明人先切割：“这件事处理得有问题（对事），但以你的能力不该犯这种错（对人）。”

后半句是埋钩子——既点了问题，又暗示“我觉得你本来很棒”。打一巴掌揉三揉，揉的那几下才是关键。
给梯子下，别把路堵死。批评结束时一定要补一句：“这事翻篇，接下来你觉得该怎么补救？”或者“我相信你下次能处理好。”

这是让下属知道你是对事不对人，门还开着，脸还能挣回来。
批评的目的不是让他认错，是让他改错。骂到对方抬不起头，除了满足你的权力欲，没有任何用处。
2、打蛇打七寸，骂人骂当场
批评有两个黄金时机：一是苗头刚起时，二是影响最小时。可惜大部分领导专挑最烂的时机：事情闹大了再大发雷霆，或者攒一堆破事秋后算总账。
紧急错误，立刻批评。出现重大失误、触碰公司红线、态度出现严重问题（如公开顶撞、挑战权威），必须立刻、当众、严厉地处理。哪怕只是项目中途，也要立即叫停，把责任人拎出来“祭旗”。
这不是情绪失控，而是向所有人宣告你的底线是高压线，一碰就死。
习惯问题，私下批评。总是迟到、文档格式乱，这些别当众羞辱。叫到会议室关起门说：“我观察你三次了，这个问题得改。”给人留面子，就是给改进留余地。
重大失误，冷处理后再批评。项目丢了、投标失败了，当事人已经崩溃。这时候别火上浇油。放一两天，等他缓过劲，再复盘批评。人在情绪中，听不进道理；人在平静后，才记得住教训。
最忌讳的就是秋后算账。问题还是热乎的时候就解决，凉了就成了隔夜仇。往后再提起就变成了翻旧账。
✎写在最后
赏要赏得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。表扬要大方、要具体、要让人感受到真诚的重视；批评要果断、要清晰、要让人明白错误的代价。
在这两者之间走钢丝，就是领导者的日常。
别信那些花里胡哨的管理理论，回归本质：人跟着你干，要么图个爽，要么因为怕。爽来自被认可、被奖励、有成长；怕来自有底线、有约束、有后果。
一手胡萝卜，一手大棒，看似粗暴，却是千年不变的人性真理。