老王是我的客户，也是很多管理者的缩影。
他跟我说：“公司去年光战略会就开了七次，每次都是新风口、新赛道。可结果呢？产品核心功能三年没迭代，骨干跑了六个，客户投诉翻倍。”
这不是孤例。当下的管理现场充满了这种错位：ChatGPT还没琢磨明白，Sora又来了；元宇宙热度未消，AI智能体已占据头条。
管理者们像旋转雷达般扫描外界，会议桌上堆满行业报告、竞争对手分析、技术趋势预测。
但当我们把所有能量投向外部时，内在的管理地基正在悄然塌陷。
2026年不是要我们闭目塞听，而是建议：在所有人看向外界的洪流中，我们需要三次向内的深潜。这不是逃避，而是因为潜得更深，才能游得更远。

01第一次深潜
撕掉标签看见真实的人

“小张最近绩效不达标，得给他上个PIP了。”
“90后员工就是吃不了苦，一说加班就摆脸色。”
“老陈是公司老人，但思维跟不上时代了。”
停。作为管理者，在你给员工贴标签的那一刻，管理就已经失败了。2026年最稀缺的能力，不是战略眼光，而是看见真实个体的能力。
上海一家科技公司做过残酷实验：将30名中等绩效的员工与他们的经理分开一周，由外部顾问重新安排工作内容和方式。一周后数据显示这些员工的工作效率平均提升了47%，其中有三人提出的方案直接解决了公司遗留两年的技术难题。
由此可见，问题从来不在庸才，而在管理错位。
深潜行动一：拒绝滤镜，用眼睛管理
别让报表和汇报蒙蔽了你的双眼！管理不是看PPT里的数据，而是蹲在车间、办公室、项目现场，用眼睛看员工怎么操作设备、处理客户投诉、协调跨部门沟通。
比如生产线上工人弯腰次数是否过多？客服接电话时是否频繁翻找手册？这些用肉眼发现观察到的细节，比任何数据都真实。
下次例会，试试做这个动作：关掉手机，不看报表，不说话，只是观察你的团队成员。谁在发言时眼睛发光？谁在别人发言时微微点头？谁始终低着头转笔？
这些细节比任何绩效报表都真实。
深潜行动二：岗位创新，不设规则边界
每季度拿出一个周五，让员工暂时脱离本职岗位，自由组队解决公司任何痛点问题。
杭州一家电商公司实行此法后，最惊艳的物流优化方案来自前台的文员。因为她每天收发的快递最多，最清楚流程卡在哪里。
员工不是岗位的填充物，而是能力的综合体。看见后者，才能释放真正的生产力。

02第二次深潜流程之下暗流汹涌

我认为2026年最危险的自我安慰就是“我们公司流程很完善。”。
事实上，每一条看似顺畅的流程下面，都涌动着巨大的能量损耗暗流。这些暗流的名字叫沉默成本：为协调沟通多花的3封邮件、为等待审批浪费的半天、为符合规定不得不走的弯路等等。
深圳一家200人规模的企业曾做过计算：每位员工每天花在内部协调上的平均时间为2.3小时。按年薪折算，这家公司每年在内耗上烧掉的钱，足够再开一家分公司。
流程设计最大的悖论就是为了防范1%的差错，制造了30%的冗余环节。
深潜行动一：手绘流程，拒绝理想化路线
别再相信什么岗位说明书了。让团队成员用不同颜色的笔，在一天的时间轴上标记：绿色用于创造核心价值的时间，黄色用于协调沟通，红色用于等待和无效工作。
你会看到一幅触目惊心的图景，团队里多数人的绿色区块，少得可怜。
北京一家广告公司CEO在看完全公司的工作时间轴后，做了一次可以说相当激进的改革：取消所有周报、合并三个审批层级、将部分决策权下放到一线项目组。改革后第一个季度，公司项目交付周期缩短40%，员工自发组建了两个创新小组。
他说：“我们不是在简化流程，是在拆除组织内部的收费站。”
深潜行动二：只要结果正确，允许流程违章
选定一个团队或项目，给予三个月无视部分现有流程的特权，只对最终结果负责。
重庆某制造企业尝试后发现，这个实验区的产品迭代速度是其他部门的2.5倍，而质量投诉率反而更低。
多数流程是不同时期、不同问题的修补补丁堆叠而成。
是时候重新审视：2026年的我们，真的还需要2018年制定的那条审批规则吗？

03第三次深潜文化不是口号是空气

“创新、协作、客户第一。”——请抬头看看你们公司的文化墙。
现在诚实一点：这几个词，有多少员工听了之后心里在翻白眼？
文化的真伪，不取决于墙上的字体大小，而取决于员工在无人看见时的选择。
是选择掩盖错误还是坦诚问题？是抢功还是分享？是敷衍了事还是多走一步？
一家互联网大厂的中层曾向我吐露实情：“公司天天喊简单直接，但最简单的直接指出问题就会得罪人。真正的文化不是口号，是每次晋升时谁上去了，每次出问题时谁背锅了。”
深潜行动一：让阴影决策见光
记录未来一个月内，那些没有写在会议纪要里，却在茶水间、吸烟区、微信小群里发生的真正决策。这些阴影决策才是你们公司的真实文化。
一家零售企业老板发现，尽管公司提倡快速试错，但私下流传的话是别做第一个吃螃蟹的，上次XXX试新方法出错，年终奖没了。于是他做了两件事：公开奖励三个虽败犹荣的案例；在全员会上复盘自己的三个重大决策失误及损失。
半年后，公司创新提案数增长三倍。他说出了真相：“文化不是我说什么，而是我奖励什么、容忍什么、惩罚什么。”
深潜行动二：测出真文化，拒绝假团结
设计一些极端情境，看看你们的文化是否经得起考验：
当客户利益与公司短期利益冲突时，一线员工敢不敢站在客户那边？
当上级的决策明显有问题时，下级能不能安全地说不？
苏州一家软件公司的测试很直接：CEO故意在一次产品会上提出有明显漏洞的方案。结果8个参会者中7人点头通过，只有一名入职三个月的新人举手反对。
那次会后，公司做了两件事：建立反对票保护机制，重奖了那位新人。
真正的文化，是多数人在无人监督时，仍然会做出的选择。
✎写在最后
2026年的水域不会更平静。AI浪潮、经济波动、技术变革……外部环境只会更复杂多变。但正是在这样的时刻，向内的深潜变得前所未有的重要。
这三次深潜不是一次性活动，而是管理者的日常修行：
第一次深潜，确保你管理的是真实的人，而非标签和岗位；
第二次深潜，确保你优化的是真实的流程，而非纸面上的规则；
第三次深潜，确保你塑造的是真实的文化，而非墙上的口号。
当所有人伸长脖子看向外界、寻找下一个风口时，最有勇气的行动或许是转身面向自己。