新官上任，这三把火千万别烧错了

导语：新官上任，三把火怎么烧？

开局很关键，一步错步步错！
空降新团队或刚晋升的你，是否也蠢蠢欲动想大展拳脚？
但我要告诉你，冲动是魔鬼，三把火烧不好，可是会引火烧身的！
作为新任管理者，你面临的不仅仅是职位的提升，更是角色、思维、行动上的全面转变。今天，我们就来聊聊新官上任时，哪三把火千万不能烧错，以及如何正确地烧好这三把火。

一、急着求业绩
业绩，业绩，业绩！这个词就像魔咒一样，缠绕在每一个领导的心头。
新官上任，你是不是觉得得来个开门红，业绩得噌噌往上涨？告诉你，这种想法最危险！
一上任就想大干一场，业绩目标定得比天高，还盲目调整业务方向，你这不是在开车，你这是在飙车，而且还是在没导航、没地图的情况下！
为什么这么说？因为你缺少观察，贸然行动。
你对这个团队、这个业务、这个市场了解多少？你凭什么认为你的决策就是正确的？
别拿你的经验说事，经验主义害死人。
每个团队、每个业务都有它的独特性，你需要时间去了解，去观察，去判断。
所以，新官上任，第一把火得烧得有策略：多观察，聚重点！
1、多观察：
多观察，少经验主义。你得了解团队的核心目标是什么，上级对你的期待是什么，团队在行业中的定位是什么，以及团队内部的协作流程是怎样的。只有把这些都搞清楚了，你才能有的放矢，制定出合理的业绩目标。
2、聚重点：聚焦关键，确保三个月内出亮点。你得找出那些能快速出成绩的活儿，集中精力干它个漂漂亮亮。别想着什么都抓，什么都干，结果什么都没干好。你得先解决卡点，让团队看到你的能力，这样才能树立威信。
业绩不是靠喊的，是靠实实在在干出来的。别急于求成，别盲目调整。

二、急着动团队
新官上任，很多人都会对团队进行一番审视，然后想要进行调整。
也许你调整团队的目的是为了更好地完成任务、实现业绩。
但是，我要告诉你，别急着动手！
因为团队是需要稳定的。
你一来就急于动人，会让团队成员感到不安，会让他们觉得自己的位置不稳固，会让他们失去工作的动力和激情。最后的结果就是，人员流失，事也没做成。
所以，第二把火，你得烧得有智慧：四步走，更稳妥！
1、先沟通，建信任：
了解状态，建立信任。你要和团队成员进行一对一的沟通，了解他们的状态、想法和遇到的问题。只有这样，你才能真正了解团队的情况，随之建立初步的信任关系，为后续的合作打下基础。
2、看优点，给机会：
别急着看问题，要多观察团队成员的表现。你要看他们的优点是什么，看他们的潜力在哪里。结合他们的优点给做事的机会，在做事中保持观察和判断。看看他们是否能够胜任新的工作，同时也为后续的调整提供参考。
3、找标杆，建阵营：
尽快找到那些能力强、态度好、愿意跟你干的团队成员，然后把他们团结起来，形成一个核心阵营。通过他们来影响和带动其他人。
（这些标杆人物可以是团队中的老员工、业务骨干或者是有潜力的新人）
4、软着陆，再汰换：
度过了稳定期，且对成员已经有了较充分的判断后，再针对问题人员做调整。需要注意的是，要提前选好接替的人选，避免因为调整而导致工作的中断和延误。
管理者要记住，调整团队是一个长期的过程，不能急于求成。你要有耐心和包容心，给团队成员足够的成长空间和机会。
别想着一步到位，那是不可能的。

三、急着立新规
如果你刚上任就想着立点新规矩，要让团队成员都怕你。
我只能告诉你，这么做你就是在自找麻烦！
立威，不是靠吼出来的，不是靠罚出来的。
你一来就急于建立新制度、新流程，很可能遭到团队的抗拒和反感。因为团队成员会觉得你是在搞形式主义，是在搞官僚主义。这样一来，你的威信就会大打折扣。
所以，第三把火，你得烧得有技巧：三原则，稳立威！
1、从员工利益出发：
你要了解员工的需求和诉求，要解决员工诟病的问题。比如工作环境、福利待遇、晋升机制等。通过解决这些问题，赢得员工的信任和支持。
2、确定红线：
在制定新制度、新流程时，你要明确哪些行为是绝对不能容忍的，哪些行为是可以接受的。这样，你才能让团队成员知道你的底线和原则，避免他们触碰红线而引发不必要的麻烦。
制定时，可以结合企业的文化和价值观，这样更容易达成共识。
3、以身作则：
管理者先做到，比规定本身更有影响力。你要成为团队成员的榜样和表率。你要遵守你自己制定的规章制度和行为准则。你要让团队成员看到你的诚信和正直。
立威需要时间和过程。所以，你需要通过你的行动、你的决策、你的成果来赢得团队的信任和尊重。要让团队成员看到你的能力、你的智慧、你的担当。

写在最后：
新官上任，三把火烧得好不好，直接关系到你的前程和团队的稳定。所以，你得冷静点、稳当点、聪明点。别急着求业绩、别急着动团队、别急着立新规。