在管理岗位摸爬滚打多年后，我深刻领悟到一点：
当领导，你必须学会“骂人”。
不会“骂人”或从不“骂人”的领导，一定不是好领导。
而总是“骂人”或一味“骂人”的领导，也是不合格的。
当然，这里的“骂人”，并不是让你直接人身攻击，而是以改善为目的的指导反馈。
那么，领导该如何更好地“骂人”呢？

01，魅力奠基，言之有威
首先，想要在“骂”员工时有底气，得让自己有点真本事，这个真本事就是你的领导魅力。
有了它，你的“骂”自然就会更有分量，员工也会更上心，而不是觉得你在无理取闹或乱发脾气。
因为他们明白，你的“骂”不是为了找茬，而是真心希望他们能变得更强，这是出于对下属成长的关心和团队整体利益的考虑。
同时，也一定要明白，当你自身有了领导魅力，下属还真是希望被你“骂来骂去”。
就拿格力的董大姐来说，她为人处事都斩钉截铁，丝毫不犹豫，“骂”起人来更是无人能及。
在一次访谈节目中，她谈到了自己的直播首秀。
当时，由于技术故障，直播画面卡成PPT，效果大打折扣。
对于追求完美、不容许任何差错的董大姐来说，这无疑是一次“翻车”。
直播结束后，她毫不客气地批评了负责人：“第一次做不等于允许你犯错。”
甚至还在节目中坦言，自己曾因为一位30岁的男主管，表现不够出色而严厉批评，以至于他当场落泪。
尽管听起来挺狠，但正是这种高标准、严要求，才推动着企业和员工不断向前。
有意思的是，面对董大姐的严厉批评，她的下属并没有选择反抗或逃避。
这并不是因为他们怕她，而是被董明珠那种强大的领导魅力和领导力所折服。
所以，想要“骂”得更有底气，先好好提升自己，别让自己的话成了耳旁风。

02，有理有据，不纠旧账
“骂人”时，得拿出点真凭实据。
要针对具体的事儿或做出来的成果来“开炮”，别去翻那些陈芝麻烂谷子的旧账。
在工作里，你得明确指出，到底哪个环节、哪个方面出了什么问题，用实际事实来说话，这样才能让下属心服口服。
就比如，员工在项目上搞砸了，你就该盯着这个错误来批评，把错误的原因、造成的影响，还有该如何改进，都给他讲清楚。
别一股脑儿地把员工以前所犯的种种错误都翻出来，跟这个错误搅和在一起，然后唠叨个没完。
这么干，不仅解决不了问题，还会让他们对你无语，心生抵触。
说实话，人都喜欢听好话，但当你一针见血地指出问题时，他们其实更愿意去改正。
还有，别用那些伤人的语言，保持冷静，客观地看待问题。
让员工感到，你批评是为了工作，而不是个人恩怨，实实在在地解决问题才是硬道理。

03，批评具体，避免含糊
“骂”员工时，你得说到点子上，别整那些虚的。
一直用“你总是…”、“你从来都不…”这种模糊不清的话，员工听了都得琢磨：我到底错哪儿了？
这种含糊的批评，只会让员工一头雾水，要真想让员工改错，就得直言不讳。
比如，“昨天项目会上，你提的那方案，说实话，跟这次的主题不太搭，没考虑到团队的实际能力和资源……”
这么一说，员工就能立马get到问题的所在，知道哪个环节出了岔子。
批评，大家都爱听实在的，你明确指出问题，员工才能心里有数，真心去改。
所以，批评得具体、明确，别说那些让人听不懂的废话，要的就是一针见血，直戳要害！

04，指导改善，不只发火
“骂”不是为了让员工难受，而是要戳中痛点，让他们明白错在哪里。
但更重要的是，得手把手教他们如何补救。
所以，在劈头盖脸一顿说后，务必给出实实在在的改正招数。
比如，员工在搞项目时，栽了跟头，你数落完他们，得加上一句：“下次遇到类似的情况，你可以先做个计划，然后跟我确认一下再执行。”
这样一来，员工心里就有数了，知道接下来该怎么走，也能感觉到你不只是在数落他，而是真心想拉他一把。
说白了，“骂人”不是领导的终极目标，你要的是员工能长进，把工作干得更漂亮。
别忘了在“骂”完之后，给点实用建议，这样大家才能一起往前走。

05，恩威并施，巧妙平衡
在“骂”员工时，也别忘了偶尔夸夸他们。
这就是大家常说的“胡萝卜加大棒”，一手严厉，一手温情。
员工哪里做得不对，咱们就直截了当地指出来，然后告诉他们怎么改。
但是，当他们改好了，或者在工作上有什么出彩亮眼的地方，咱们也别吝啬，得大方地给个赞和鼓励。
好听的话谁都爱听，员工当然也不例外。
你时不时地夸他们几句，他们心里就美滋滋的，干起活来也更有劲了。
这种“打个巴掌给个甜枣”的管理方式，不仅能让员工在面对批评时更加积极、不气馁，还能让团队的气氛更加融洽、和谐。

06，因人而异，量身定制
“骂人”这事儿，可真不是一刀切就能搞定的。
毕竟，每个员工的性格、心理承受力都各不相同，你得因人而异。
对于那些性格开朗、经得起打击的员工，直戳要害，他们也能乐呵呵地接受并立马改进。
但要是碰到性格内向、心思细腻的员工，你就得小心翼翼了，别太过直接，免得伤了他们的自尊。
说实话，员工都不是傻子，你尊重他们，他们自然也会以同样的方式来尊重你。
所以，“骂人”时也得讲究个方式方法，因人而异、量身定制才是关键。
这样，员工不仅能感受到你的用心，还会更愿意接受你的批评，并积极地改正错误。
同时，咱们也都是普通人，都有情感。
在批评员工时，别忘了这一点，要接地气、要人性化，别总摆出一副高高在上的姿态，毕竟人心都是肉长的。

07，跟踪反馈，确保落实
别以为“骂完”员工就没事了，那可不是负责的做法。
作为领导，你要进行后续的跟踪和辅导，盯紧员工是否真的有所改进，以及他们在改进过程中遇到了什么困难。
比如，定期和员工坐下来聊聊，问问他们进展如何，有没有遇到棘手的问题。
接着，我们就得根据实际情况，迅速给出反馈和进一步的指导，帮助他们扫清障碍，取得真正的进步。
员工们心里也有一杆秤，只要当我们持续关心他们，支持他们，他们才能懂得我们的付出，从而更加努力地提升自己，对团队更加忠诚。

写在最后：
领导批评员工，这其实是门艺术。
一顿“骂”，能让员工立马清醒，但搞不好也会带来不少副作用。
所以，作为管理者，在“骂”员工时要小心翼翼，三思而后行。
不能随便发发火，得考虑员工的感受，还有团队的整体氛围。
总之，批评是为了让员工成长，而不是把他们骂跑。这中间的度，可得好好把握。