谁都能晋升，唯独你不行，因为你是个“好人”！

在职场中，想必大家都经历过这样的抱怨，明明是老员工，也有一定的资历，为公司尽心尽力，为什么最终提拔的却不是我？
其实，有些人不是领导不想提拔，而是他们本身缺乏做管理的能力，很难胜任领导这一岗位。
那为什么会这样说呢？

01， 你是个“好人”，但不是好的管理者。
在授课中，我曾多次对学员提及这样一句话：“你是一个好人，但不是一个好的管理者。”
不知大家有没有发现，在如今的管理上，有些管理者为了笼络人心、稳定员工，往往实行“和气生财”的战略，他们宁愿做“烂老人”，也不愿主动去得罪下属。
这不仅让管理者自己无法遵循内心的原则，也会让团队中优秀的员工投来鄙夷的目光，倍感不爽。
所以，在日常的管理中，“好人”这种属性一旦用在管理层身上，往往寸步难行。看看你有没有以下三种情况：

（1） 不“踢人”，患得患失。
许多管理者在淘汰员工上，存在着严重的患得患失心理压力。
他们早已习惯姑息纵容，不敢淘汰不合格的员工，生怕赶走他们，会使得自己手下无兵，或得罪其他员工，实际上这种管理思想是极其错误的。
因为这种一碗水端平的待遇，恰恰是对那些优秀员工的无视，也是对企业的不负责任。
而淘汰员工本身就是一种常态，只有把“活水”引进来，激发团队的鲶鱼效应，让员工之间存在“赶、帮、超”的局面，才能刺激他们不断成长。同时管理者也要明白，企业对人才的需求是呈现动态的，只有这样企业的发展才有核心竞争力。
正如任正非所说“一个公司取得成功有两大关键，方向要大致正确，组织要充满活力”。
像这种不敢开人的管理者，不仅耽误下属成长，还影响企业发展，无论从哪个角度来看，都是百害而无一利的。

（2） 喜包办，躬身去做。
有的管理者面对员工犯错，他们宁愿笑着替员工解决，也不肯板着脸教员工如何去做，像这种躬身去包办就是“烂好人”的常见表现。
当下属习惯把你的“纵容”当成“包容”，他们不仅不会成长，反而会更加变本加厉让你来解决，因为在下属眼中，你已成为他们的“第二只手”，不仅累的半死，还影响了自己的成长，把员工惯成了既没有承担能力，又不懂规矩的“巨婴”。
面对员工犯错，管理者应该想的是，如何去激发员工主动报错，让员工自己去承担，而不是你替下属去包办。

（3） 总纵容，包庇下属。
中国一直是讲究人情的社会，有的管理者为了笼络人心，也更是如此。
这类管理者，想通过这种无原则的“人情”去拉拢人心，进而换得别人的支持。事实上，这种烂大街的管理手段不仅无法真正赢得下属尊重，反而还反映了管理者的无能，为自己的日后管理带来风险和隐患。
一个优秀的领导者可以很好懂得，企业制度远比人情更上位的存在，而不是自觉的把制度让位于人情，以人情的幌子，去包庇员工。

在管理中，我一直坚信“小善即大恶”，你每次对员工的好心宽容，换来的不是他们发自内心的感恩与反思，而是变本加厉的行为或对你轻视的目光。如果你不信的话，那为什么有的员工会对一再强调的问题反复出错，是他个人的能力问题吗，显然不是，而是他根本没把你的话放在心间，没将制度放在眼里。
所以，一个好的管理者，要懂得从做“坏人”起步，学会在下属面前扮演一个“恶人”。

02， 好的管理者，从做“坏人”起步。
一个合格的管理者，都是从“恶人”开始做起的，这4点是做“坏人”的基础：

（1）敢撕下脸，直指问题。
作为管理者，要允许下属犯一些原则之外的错误，允许他们在错误之中成长，在失败当中吸收教训，这是考验管理者的肚量。
但绝不能因怕伤和气，抹不开面子，就不提醒、纠错，而直接越俎代庖，替下属解决。
面对下属犯错，管理者要直指问题的核心，给方法、给路径，至于怎么解决，这完全靠下属自己去衡量，但一定丑话说到前面：“要的是效果能够得到保证！”，逼迫下属不断复盘、检讨。
只有下属在不断的复盘中获得真正成长，才会感谢这位让自己“不适应”的领导。”

（2）霹雳手段，菩萨心肠。
优秀的管理者，一定既有霹雳手段，又有菩萨心肠。
原则和人情，这是让很多管理者无法迈过的坎儿，如果什么事都以原则出发，那就管得过于死板，失去了温度；但如果什么都通融，在管理上又会失去该有的尺度，那管理者如何兼顾原则和人情呢？
在日常的管理中，我一直本着公事原则至上，你犯了错，该怎样处罚就怎样处罚，正所谓“没规矩，不成方圆”，原则和底线是一支优秀的队伍的基础。
同时，管理又是通人性的。
前世界首富、亚马逊的创始人贝索斯说，善良永远比聪明更重要，所以他始终坚持科技向善，通过自己的善意激发更多人的善意。
所以要想让团队变得更加优秀，管理者一定要想办法激发出员工的善意。而激发员工善意最重要的做法是，管理者本身充满善意：
对员工操心，操心他们的利益，未来与成长；对员工关心，关心他们的难点，给予最大化的帮助；和员工交心，站在对方的角度多考虑，以人为本，彼此交流，互相成就。
所以，霹雳手段，用来管制职场中的歪风邪气；菩萨心肠，则用来彰显管理者与下属间的人情温暖。

（3）开人要快，选人要慢。
很多人在管理中他不敢开人，宁愿做一个“烂好人”，也不愿得罪员工。
但做管理，你把不合适的人放在不合适的岗位上，既浪费了企业资源，也是对优秀员工的一种不公。所以，及时给双方一个了断，适当地开人，实现资源的更优化配置，激活团队的战斗力，才是对企业最大的负责，
同样，面对前期的选人，我坚信选人要慢，你不花时间选对的人，就永远在浪费自己的时间带错的人。

写在最后：
做管理，本身就是一个做“恶人”的过程，委屈与误解是管理者的必修课，原则和手段是强者的铁布衫。
永远要记住，“你是个好人，但不是好的管理者”，这种“好人”属性，在管理中是大忌。