破局与重构—组织瘦身与法律风控全案

【培训对象】
人力资源管理者、相关管理者

【培训收益】
掌握岗位调整、绩效优化等常规人员优化形式的定义、适用场景及法律风险防控要点 理解经济性裁员与协商解除的操作难点及谈判技巧 掌握劳动合同解除与终止的法定情形及程序要求，确保优化场景下的合规操作。 运用多元化用工模式的风险管理方法，降低用工成本与法律风险。 掌握离职经济补偿计算规则，明确N、N+1、2N的适用场景及税务处理要点 掌握劳动争议处理的策略与技巧，包括仲裁、涉诉、举证实务 学会运用证据链完整性管理，通过电子证据保存、第三方平台记录等方式 掌握调岗调薪的操作实务，包括协商一致原则、书面通知要求及特殊员工的权益保障。 理解绩效优化的法律风险防控要点，确保绩效考核的合法性与公平性。 掌握人员优化方案设计的四步法，确保优化方案的科学性、可执行性与风险可控性。

 模块一：人员优化方式与谈判技巧
一、常规人员优化形式分类
1. 自然减员
定义：通过冻结编制等方式，利用员工主动离职（退休、辞职）实现人员总量减少。
适用场景：业务收缩但无需紧急调整；配合长期组织架构转型
优点：法律风险低，员工抵触小；避免大规模补偿金支出
缺点：周期长（通常需1-3年）；无法精准淘汰低效人员
2. 岗位调整
定义：通过合并岗位、工作内容重组、跨部门调岗等方式优化人岗匹配。
关键动作：岗位价值评估；胜任力盘点
法律要点：调岗需证明合理性；避免单方强制调岗
3. 绩效优化
定义：通过绩效考核淘汰低绩效员工，包括PIP（绩效改进计划）、末位淘汰等。
合规要点：绩效考核制度需经民主程序公示；需留存完整的绩效证据链（目标设定、过程反馈、结果评估）；末位淘汰≠合法解除（必须证明“不胜任工作”且培训/调岗后仍不合格）
风险提示：易引发劳动争议
案例：某互联网公司因未提供培训直接解除“末位员工”，被判赔偿2N。
4. 经济性裁员
定义：依据《劳动合同法》第41条，因经营困难、技术变革等批量解除劳动合同。
适用条件：裁减20人以上或10%以上员工；提前30日向工会/全体职工说明；向劳动行政部门报告
操作难点：需证明“客观经济情况发生重大变化”，优先留用人员标准易引发争议
5. 协商解除
定义：企业与员工协商一致解除劳动合同（N或N+1补偿）。
适用场景：优化目标为个别高成本员工（如高管、高薪老员工）；需快速解决但无法满足单方解除条件
谈判技巧：提供个性化补偿方案（如额外医疗/教育补贴）；利用“心理账户”理论引导员工接受（如分期支付 vs 一次性支付）
6.多方式联动
竞聘上岗+协商解除
岗位调整+绩效优化
二、特殊优化形式
1.合同到期不续签
适用：劳动合同到期前评估是否续签
风险：若员工已连续签订2次固定期限合同，到期后无权单方终止
2. 组织架构调整
适用：撤销部门、业务外包时解除劳动关系
合规关键：需证明调整必要性，且无同类岗位可供调岗
3.灵活用工转型
方式：正式员工转外包、劳务派遣、非全日制用工
风险：可能被认定为“假外包真用工”（承担连带责任）
三、选择优化形式的决策逻辑
1、四大考量维度
优化目标
成本预算
法律风险容忍度
企业文化
2、风险评分表
针对不同优化形式，让学员从法律、成本、员工反应维度打分；
实操演练：给出虚拟企业案例，让学员分组设计优化路径；
四、人员优化谈判技巧
第一步：谈判前准备
1、操作要点：
员工画像分析：
收集员工基础信息，包括司龄、近3年绩效结果、劳动合同类型、薪资构成（基本工资/奖金占比）。
预判员工谈判风格：
经济敏感型员工需重点准备补偿金计算明细（含个税影响）。
情感依赖型员工需设计“情感安抚包”（如感谢信、纪念品）。
法律对抗型员工需提前准备完整证据链（绩效考核表、制度签收记录）。
补偿方案设计：
设定谈判底线：法定补偿（N/N+1）为基准，柔性补贴（如额外1-2个月薪资）需经财务审批。
制定“替代方案”：若员工拒绝协商解除，明确后续法律路径（如单方解除风险评估）。
法律合规检查：
排查员工特殊身份（如工伤医疗期、孕期），禁用高风险优化手段。
准备《协商解除协议》模板，明确补偿金额、支付时间、保密义务等条款。
2、风险点：
员工信息收集不全，导致谈判中被动（如未发现员工处于医疗期）。
补偿方案未考虑隐性成本（如未休年假折算、社保公积金补缴）。
3、应对策略：
使用《员工风险排查清单》，逐项勾选敏感人群标签（如司龄超10年、三期女员工）。
由法务、财务双线审核补偿方案，确保金额精确到个税后数字。
第二步：开场破冰
1、操作要点：
环境控制：
选择隔音良好的独立会议室，避免中途干扰（如电话、他人闯入）。
线上谈判需要求员工开启摄像头，确认无第三方在场。
情绪铺垫：
使用“共情+事实”开场话术：
共情：“您在XX项目中的贡献公司始终记得。”
事实：“受行业下行影响，集团要求各部门缩减20%人力成本。”（附脱敏文件）。
议程透明化：
明确告知沟通流程：“接下来我会说明调整原因、支持方案，您可以随时提问。”
2、风险点：
开场过于直接引发员工情绪崩溃（如哭泣、摔门离场）。
允许员工录音但未同步留存公司录音，导致后续举证困难。
3、应对策略：
提前准备“冷静期”预案：若员工情绪失控，暂停谈判并安排心理咨询支持。
开场即声明：“为保证双方权益，本次沟通将录音，您是否同意？”（如员工拒绝则转为书面沟通）。
第三步：方案沟通
1、操作要点：
结构化表达：
按“事实—影响—利益—证据”顺序沟通：
事实：“您所在的A项目组因战略调整将于下月解散。”
影响：“所有成员需重新竞聘上岗，空缺岗位减少50%。”
利益：“公司提供N+1补偿金，并推荐合作企业优先面试机会。”
证据：出示董事会决议摘要（隐去机密信息）。
应对员工反应：
若员工质疑合理性：“这次调整基于业务客观变化，您看这是第三方机构出具的行业分析报告。”
若员工拖延：“今天签约可额外申请1个月社保缴纳，明天起恢复标准方案。”
锚定技巧：
先提供“基准方案”（如N+1），再逐步释放“柔性资源”（如职业培训、灵活支付方式）。
2、风险点：
员工要求超出权限的补偿（如N+5），谈判陷入僵局。
员工以“口头承诺”为由主张额外权益（如承诺股权保留未写入协议）。
3、应对策略：
设定“红黄线”话术：“我的最高权限是N+2，但需要您今天内确认。”
所有承诺以书面协议为准，禁止口头补充条款。
第四步：收尾与善后
1、操作要点：
即时签约：
现场签署《协商解除协议》，重点条款（如补偿金额、免责声明）用下划线标出。
安排见证人（如HRBP、部门长）签字确认。
物理隔离：
谈判结束后立即回收门禁卡、关闭系统账号，由安保陪同取个人物品。
舆情管理：
监控员工社交媒体动态，发现煽动性内容立即启动公关预案（如统一回应话术）。
2、风险点：
员工签署协议后反悔，主张“被迫签字”。
离职员工在行业群发布负面信息，影响企业招聘。
3、应对策略：
签约过程全程录像，员工签署时口述：“我自愿接受协议条款，无任何异议。”
提供“离职关怀包”：包含推荐信、职业咨询券，降低敌对情绪。
五、工具与技巧
1、话术分层设计
初级话术：“公司感谢您的付出，但不得不做出调整。”
进阶话术：“您的经验对下一份工作很有价值，我们可以开放合作企业资源。”
高压话术：“如果进入仲裁，周期可能长达6个月，影响您再就业。”（慎用）
2、法律风险自检表
是否已提供完整的绩效考核证据？
协议是否涵盖全部劳动权益（工资、加班费、年终奖）？
是否已删除“放弃一切权利”等无效条款？
3、情绪管理技巧
识别员工情绪阶段（否认→愤怒→妥协），针对性回应。
使用“Yes...But”话术：“您说的有道理，但公司决策需要考虑整体生存。”
员工情绪失控的10种现场处理方法
模块二：法律风险全流程防控
​一、协商解除与经济补偿​
1. 协商解除操作要点​
​协商前提条件：确保协商内容不违反法律强制性规定（如不得低于法定补偿标准）
​书面协议条款：明确补偿金额、支付方式及保密义务，避免口头承诺引发争议
​补偿金支付方式：通过银行转账支付并备注用途，保留凭证备查
2. 经济补偿计算规则​
​月平均工资计算：包含奖金、津贴等货币性收入，税前工资高于社平工资3倍时按3倍封顶
​工作年限分段：2008年前后入职的需分段计算，合并工龄时注意原单位是否已支付补偿
​特殊情形处理：医疗期满解除需支付N+1，客观情况重大变化解除需支付N
3. 末位淘汰与非法裁员​
​末位淘汰的法律风险：仅凭排名末位解除合同属违法，需结合不胜任调岗或培训后仍不达标方可解除
​合法裁员条件：需证明经营困难、提前30日说明工会并支付经济补偿
​程序合规要点：裁员20人以上向劳动部门报告，优先留用长期合同工及家庭困难员工
​二、劳动合同终止与离职管理​
1. 终止情形与限制​
​合同期满处理：续签条件不得低于原合同，员工拒绝续签可终止但无需补偿
​退休与死亡终止：需办理退休手续或提供死亡证明，终止后15日内办理社保转移
​不得终止情形：医疗期未满、孕期/产期/哺乳期、工伤致残等情形禁止终止
2. 经济补偿支付​
​补偿金计算基数：包含加班费（浙江、北京等地）、奖金等，低于最低工资按最低工资计算
​特殊情形处理：违法解除需支付2N赔偿，协商解除中员工过错可免除补偿
​税务处理：补偿金超过社平工资3倍部分需缴纳个税，建议分次支付
3. 终止程序规范​
​提前通知期限：北京等地区需提前30日书面通知，其他地区可协商缩短但需支付代通知金
​离职结算清单：明确工资、奖金、报销等结算项目，员工签字确认后支付
​社保转移手续：15日内办理减员，确保员工社保权益不受影响
4. 规模解除处理​
​裁员条件与程序：证明经营困难或客观情况变化，提前30日说明工会并报告劳动部门
​优先留用规则：长期合同工、家庭困难员工优先留用，避免引发群体争议
​补偿金支付与纠纷处理：通过银行转账支付并备注用途，留存凭证应对仲裁
三、劳动关系终止程序​
1. 经济性裁员流程​
​裁员条件合法性：需证明经营困难（如审计报告、现金流证明）或客观情况重大变化（如政策调整）
​裁员方案制定：明确裁撤岗位、补偿标准（N+1），并征求工会/员工意见
​优先留用规则：长期合同工、家庭困难员工优先留用，避免群体性争议
2. 情势变更解除​
​情势变更的界定：需证明政策调整（如双减政策）、疫情等不可抗力导致合同无法履行
​协商变更程序：优先提供调岗、培训等方案，协商不成再解除合同
​解除后的补偿处理：按N倍月工资支付补偿，避免因补偿争议引发二次诉讼
3. 企业解散终止​
​解散事由确认：区分自愿解散（如股东会决议）与强制解散（如吊销执照）
​清算组成立：董事或股东需在解散后15日内成立清算组，公告并通知债权人
​注销登记流程：完成税务、社保清算后，通过简易注销或普通注销程序办理
​四、离职争议证据管理​
1. 证据类型与保存​
​电子证据保存：邮件、聊天记录需完整留存，重要文件通过公证或可信时间戳认证
​证人证言收集：获取无利害关系证人证言，书面记录并签字确认
​第三方平台记录：OA系统、考勤系统等记录需导出并加盖公章
2. 录音/视频证据效力​
​合法性认定：需确保录音/视频未侵犯隐私权，内容不涉及商业秘密
​内容关联性：需直接反映争议焦点（如辞退通知、薪资协商）
​多证据印证：与书面通知、工资条等形成证据链，避免单一证据孤证
3. 劳动争议仲裁要点​
​仲裁时效起算：从员工知道或应当知道权益受损之日起算，最长1年
​证据清单准备：按工资支付、解除通知、考勤等分类整理，标注来源
​调解策略：仲裁前尝试协商，部分让步可降低赔偿金额（如缩短支付周期）
​五、调岗调薪操作实务​
1. 合法调岗条件​
​协商一致原则：需与员工书面协商一致，明确新岗位职责、薪资及调整原因，避免单方强制变更
​合法事由：基于生产经营需要（如业务调整）、员工不胜任工作（需提供量化考核证据）或客观情况重大变化（如部门撤销）
​书面通知要求：调岗通知需明确岗位变动、薪资调整等核心条款，并经员工签字确认
2. 产假后岗位调整​
​同工同酬原则：调整后岗位薪资、职级不得低于原岗位，且不得涉及侮辱性内容（如将高管调至保洁岗）
​哺乳期便利保障：新岗位需提供每日1小时哺乳时间，多胞胎每多一婴增加1小时，并合理安排工作地点
​返岗协商机制：若原岗位被替代，需优先协商调岗；协商不成可依法解除合同，但需支付经济补偿
3. 调动中的风险防控​
​程序合规性：跨区域调岗需提供交通/住宿补偿，薪资调整需符合地方最低工资标准
​证据留存要求：保存调岗通知、沟通记录（邮件/录音）、考核报告等，避免争议
​争议处理预案：设立快速响应小组，24小时内完成调查并出具解决方案
​六、特殊员工管理​
1. 医疗期与病假管理​
​医疗期计算规则：根据工龄分段计算（如实际工作10年以下，医疗期6个月），累计病休不超过24个月
​病假工资标准：不低于最低工资80%，且包含个人社保公积金扣款部分
​返岗安排：医疗期满后不能从事原工作，需提供培训或调岗机会，仍不胜任可依法解除
2. “三期”女职工权益​
​禁止解除情形：孕期、产期、哺乳期女职工不得以不胜任、经济性裁员等理由解除合同
​岗位调整限制：不得降低薪资、职级或安排禁忌劳动（如接触化学品），哺乳期每日享1小时哺乳假
​违法解除后果：需支付2N赔偿，典型案例中企业因调岗降薪被判决补发工资并赔偿
3. 不胜任员工处理​
​考核标准量化：将“团队协作”转化为“月度考核得分≥90分”“客户投诉≤3次”等可衡量指标
​培训与调岗流程：首次不胜任需提供培训或调岗机会，再次评估仍不达标方可解除
​解除程序合规：提前30日书面通知工会，支付经济补偿金（N+1），并留存考核记录、沟通记录等证据
七、绩效优化的法律风险​
1. 绩效考核合法性​
​标准明确性：考核指标需具体可量化（如“项目完成率≥95%”“客户满意度≥90%”），避免模糊表述
​民主程序通过：制度需经职工代表大会或全体职工讨论通过，确保透明公正
​考核过程留痕：保留考核表、评分依据（如工作记录、客户反馈）及员工签字确认记录
2. 调岗调薪关联性​
​薪资结构匹配：职级晋升需同步调整薪资，降级时薪资降幅不得超过原岗位的20%
​书面协议约束：调岗调薪需签订补充协议，明确新岗位职责、薪资及生效条件
​禁止变相降薪：不得以“末位淘汰”名义单方降薪，需证明员工确不胜任
3. 证据留存要求​
​考核记录完整性：包括考核表、评分依据、面谈记录及员工申诉材料
​沟通记录保存：邮件、微信等沟通需完整留存，关键信息需标注时间戳
​职称评审合规：禁止学历造假、业绩虚构，违规者将面临3年内禁评、诚信档案记录等处罚

模块三：人员优化方案设计与组织瘦身实践
一、人员优化的底层逻辑
组织效能诊断：从业务战略到人力配置的匹配模型
人员优化的常见场景：组织变革、成本压缩、效率提升
二、人员优化方案制定四步法
第一步：战略对齐与目标拆解
1、业务诊断：
分析企业战略方向（如数字化转型、成本领先）
识别组织能力缺口（例：某传统零售企业线上业务需增加30%技术人才）
2、效能对标：
使用人均效能指标（人均营收/利润、单位人力成本产出）
对比行业标杆（如制造业人工成本占比超过行业均值15%则需优化）
案例：某集团要求3年降低20%人力成本，砍掉亏损的业务线（减员15%），合并区域财务、HR共享中心（优化30%职能岗）
第二步：岗位价值评估与冗余度分析
1、核心动作：岗位三维评估法：
战略相关度（直接支撑核心业务的程度）
工作饱和度（日均有效工时占比）
技术替代性（AI/外包替代可行性）
2、绘制岗位矩阵：
高价值低冗余（保留并加强）
高价值高冗余（优化流程）
低价值低冗余（合并岗位）
低价值高冗余（优先淘汰）
第三步：人员画像与分类管理
1、核心模型：
绩效-潜力九宫格：聚焦淘汰“双低员工”（低绩效+低潜力）
成本-价值矩阵：优先优化“高成本低价值”群体（如高薪但产出平庸的中层）
2、数据抓手：
历史数据分析：
连续两年绩效后10%人员名单
人均成本高于同职级均值20%的员工
3、风险预判：
司龄10年以上老员工占比
三期女员工、工伤员工等特殊群体清单
第四步：优化路径设计与实施计划
1、成本测算 补偿金总额、潜在诉讼赔偿金预算
2、沟通策略 高管/中层/基层员工差异化解说方案
3、风险兜底 律师团队驻场、政府报备时间节点
案例：某制造业集团千人优化项目路径设计：
三、组织瘦身经典案例深度拆解
案例：某国企“三定”改革（定岗、定编、定员）核心策略：
岗位标准化：明确每个岗位最低工作量标准（例：财务岗需负责3家子公司以上）
竞聘上岗：副职岗位缩减50%，全员重新竞聘
老员工“软着陆”：53岁以上员工可申请提前退休（保留80%薪酬）
四、高频问题解决方案
1、组织瘦身反而降低效率
典型错误：仅按比例砍编制，未重新设计业务流程
对策：先做流程再造，再调整编制
2、优化后核心人才流失
预警信号：高潜力员工主动离职率上升
应对：设立“保留人才白名单”，优化期间冻结其调岗流程
3、法律风险集中爆发
根源：业务部门为完成指标强行解除合同
防控：HR设置“一票否决权”，所有解除需法务双签

曾任：津荣天宇（精密零配件加工行业领域头部企业）人力资源总监
曾任：施耐德电气（全球供应链排名第五）人力资源HRBP
曾任：美团外卖（国内知名互联网头部）人力资源HRBP
18年人力资源实战和管理经验、曾任国网电力面试官
培训杂志荣德学院 认证职业讲师
中科院心理研究所 心理咨询师
《SPOT团队引导技术》认证
专注AI工具赋能效率提升的实战型培训讲师，尤其擅长通过
DeepSeek实现职场场景的技术落地与课程体系优化

【个人简介】
外企、民企，多个行业近20年人力资源管理实战经验：穆生一老师从事世界500强、国内头部互联网公司、上市公司人力资源管理工作近20年，使得他在面对不同行业，不同企业性质的企业学员进行培训时，具有很好的适应性。
从员工到高层管理的工作经历，使得课程贴近工作场景：从外企人事专员到上市公司人力资源总监的实际工作经验，使得穆生一老师积累了不同企业类型的选人育人，搭建人力资源管理体系上的实战经验。课程结合实际工作场景讲解专业知识，深入浅出。
具有HRBP经验和视角，善于使用业务语言融入学员：凭借多年的与业务部门的实战经验，穆生一老师的课程善于使用业务部门的语言，出色的引导技术和教练技术能够引发学员的思考与共创，利用培训所学并调用自身经验，创造性的解决工作中的痛点问题。
【实战经验】
1、绩效管理体系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民营制造业上市出海公司-津荣天宇公司任人力资源总监期间，作为精密金属零配件加工行业领域头部企业，面临着疫情和制造业下行的行业压力，穆生一老师将人效管理嵌入BSC战略平衡记分绩效管理体系中，使得人效管理从组织战略落地到员工个人绩效，使得企业人效逆势增长11%。
2、提升组织招聘能力——互联网头部企业所属业务区域月增员36%
在互联网头部企业美团外卖事业部任HRBP期间，恰逢外卖事业部历史上最大一次人员扩编和业务升级期。穆生一老师将基于心理学的精准选人和基于教练技术的人才培养保留课程赋能给所辖业务团队，使得所辖区域业务团队近300人团队，在一个月内增员36%，且每周周招聘完成率始终保持95%以上。
3、结构化面试组织和实施能力——任央企面试官；成功完成多家国企竞聘中心搭建
为天津滨海新区南区管委会组建竞聘中心，对下属三家国企实施竞聘，从0-1全流程
规划和搭建，含竞聘规则制定、公告、公示、面试官甄选、培训、面试题库搭建、评分标准制定、面试主持、全程录像等等，含前期10余人的协商一致解除劳动关系100%谈判成功完成，圆满完成竞聘项目。搭建专业题库300余题，竞聘岗位10余个，面试官20余人，面试约40人次。
曾任国网电力东区应届生招聘结构化面试官，面试人数近百人。
【培训经验】
1、人力降本增效系列——世界五百强企业销售业务模式升级，助力业务增长12%
在全球供应链排名第五，世界五百强企业施耐德集团任销售HRBP期间，穆生一老师开发并交付了《降本增效-人效管理体系建设》，《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》等课程，历经一年的时间完成了20余场培训课程，培训近300名销售员工，满意度98%。助力当年销售业务增长12%。被销售团队评为最懂销售的HRBP。
2、招聘官赋能-AI助力招聘提效-授课30场+，学员满意率100%，并多次被返聘
产品深度应用经验：全链路实战沉淀，既是讲授者，更是深度使用者——从课程大纲撰写、迭代升级（累计优化12版课程体系），除交付课程外，借助AI生成结构化面试题库并实现销售（多家国企采购并使用），完整走通过工具落地闭环。
教学工具双重视角：既懂技术应用逻辑，又懂学员实操痛点，能精准匹配"技术潜力-业务需求"的教学切口。
多场景教学验证：曾为央企近百名学员开展定制化AI实操培训课程，学员边学边实操，纷纷表示将在工作场景进行应用。在中小企业专场中，通过分层教学设计，因报名踊跃，场地所限，不得不控制人数。三阶训练法：基础功能速通→高频场景拆解→企业案例迁移，确保即学即用。
作为持续深耕AI赛道的教育者，课程没有炫技式演示，只聚焦三个问题：
如何用DeepSeek解决你此刻的工作卡点
怎样让AI产出可直接交付的成果
哪些隐藏功能能帮你建立职场竞争优势
3、人力资源解决方案输出——陪伴十余家企业共同成长，输出咨询方案过百，使得多家企业人均效能得到大幅度提升
穆生一老师在传统制造、教育、互联网支付、物流等多行业企业任人力资源管理顾问。陪伴新能源物流企业全电绿动集团成长期间，为集团奠定了初期的组织架构以配套商业模式创新，考核和分配制度，《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》等培训课程的赋能培养，近3年授课20余场，返聘不断，学员满意度95%以上。穆老师课程结束后的辅助辅导等工作，使得集团战略得以实现，连续7年业务增长率超过10%。
【授课风格】
实用性强：凭借近20年的实战经验，给学员带来面对实际工作场景的实用知识。
行动学习：利用行动学习技术，改变学员的体验进而转变学员认知，促进行为发生改变。
深入浅出：将系统的管理专业知识转化为业务部门的语言和工作场景进行讲授。
亲和力强：职场基层到高层的工作经历，使得与学员之间没有距离感，无缝沟通。
幽默有趣：针对不同年龄段和层级的学员特点，灵活运用学员易接受的多种案例和形式。

【主讲课程】
AI赋能提效系列课程
《从传统到智能：Deepseek助力办公场景提效》
《破解HR痛点：Deepseek赋能人力资源新基建》系列课程：
《从人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款课程）
《从模糊到精准：Deepseek赋能精准人才画像》（爆款课程）
《从经验到数据：Deepseek重构组织定岗定编》
《从战略到绩效：Deepseek助力绩效落地闭环》
《从盘点到发展：Deepseek驱动人才盘点升级》
人力资源管理专业课程
《聚才—让你的岗位变畅销》
《金牌招聘官-招聘面试全流程》（爆款课程）
《精准招聘—从岗位规划到精准选人》（经典课程）
《组织能力支撑-素质模型的构建与运用》
《围绕工作成果的人才画像五步法》
《从风险到合规--劳动合同法疑难热点与实战解决方案》
《定制化人才盘点与人才发展体系》
《企业文化构建与实施》
《降本增效-人效管理体系建设》
非人课程系列-针对中基层管理人员课
非人：《非人力资源部门的人力资源管理》（爆款课程）
选：《打造你的团队-招聘面试全流程》《金牌招聘官-招聘面试全流程》
用：《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》
育：《赋能你的团队-教练技术实操》《点燃你的下属-管理者辅导员工能力提升》
励：《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》