以道驭术，重新定义--HRBP修炼与赋能之道

【培训对象】
HRBP、COE、SSC

【培训收益】
◆ 解决HRBP一个定位法则，明晰专业定位； ◆ 解决HRBP两个学习之道，完成学习修炼； ◆ 解决HRBP三个板斧激活，完成沟通修炼； ◆ 解决HRBP四个角色修炼，辅导业务赋能； ◆ 解决HRBP五个工具应用，完成资源升级； ◆ 解决HRBP六个管理技能，完成辅导赋能； ◆ 解决HRBP团队共创能力，实现问题解决； ◆ 重塑HRBP三支柱的定位，提升影响力度。

认知篇：HR三支柱前世今生
导论：HRBP的前世今生
1. HRBP在三支柱模型中的角色定位
2. 托马斯.斯图尔特、哈蒙兹、拉姆查兰三位管理大咖谈人力资源转型

第一讲：定位——HR三支柱发展中的HRBP
一、从HR六大模块到三支柱模型
1. 传统人力资源管理的困境
2. 过去人资源的重心PK当下人力资源重心
3. 人力资源价值定位演进
4. 人力资源向HR三支柱的六个转变
二、HR三支柱重新定义人力资源
应用工具：人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型

第二讲：体系——三支柱的HR组织结构设计方法
一、传统人力资源与三支柱的演变
1. 传统六大模块运营理念
2. 旧模式PK新模式
3. 三角支持与六大模块关系
4. 人力资源三支柱如何运作
二、HR三支柱案例
1. 腾讯 2. 阿里
举例：人力资源三支柱模式—公司管理团队希望提升人员创新能力为例

角色篇：HRBP如何进入角色
第三讲：知已——HRBP自我角色定位
一、HRBP为谁负责：HR与HRBP的区别
1. 第一问：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作
2. 第二问：体现专业——HRBP应如何去开展工作
3. 第三问：彰显价值——HRBP究竟为什么而工作
二、HRBP的角色定位
1. 集团人力资源战略及文化大使
2. 业务部门人才管理的政委、军师
3. 集团和业务部门沟通的桥梁
案例讲解：三国演义诸葛亮

第四讲：胜任——HRBP的胜任标准
一、HRBP如何驱动业务流程实践技巧
1. 参与业务部门的工作
2. 给业务部门合适方案
3. 反馈人力资源的政策
4. 制订业务部门HR计划
5. 运作业务部门HR工作
6. 参与HR人才梯队建设
7. 建立人力资源管理体系
二、成长-HRBP的四个成长阶段
1. 入职第一年：流程型
2. 入职第二年：项目型
3. 入职第三年：方案型
4. 入职三年以上：战略型
三、胜任-HRBP六维胜任力
1. 聚焦客户
2. 人际沟通
3. 结果导向
4. 业务敏锐
5. 专业能力
6. 有效创新
案例：阿里的政委体系

第五讲：变革——HRBP与人力资源管理转型升级
导入：世界五百强企业的HR三支柱（腾讯、阿里、华为）
一、人力资源管理变革与突破
1. 传统的人力资源六大平衡
2. 传统的人力资源六定原理
3. 传统型企业人力资源管理的方式：目标——制度——绩效——奖惩
4. 互联网企业人力资源管理的方式：使命——需求——标杆——荣耀
二、人力资源三支柱模式与HRBP转型

认知篇：HR三支柱前世今生
第六讲：合作——HRBP如何成为业务部门的伙伴
一、情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
1. 营造环境，优化组织性能
2. 正视冲突，规范组织运行
3. 学会倾听，解决业务盲点
案例：领导项目很难做
案例：爸爸，看我的画
4. 情感融通，融洽人际关系

第七讲：激励——从周期激励变为全面认可激励
一、梦想建立：从周期激励变为全面认可激励
1. 赋予责任激励员工成长
2. 激发员工内在的价值创造潜能
案例分享：阿里的双11
二、思维蜕变：自然科学PK精神科学
1. 计划创新，确保达成目标
2. 总结复盘，推动持续改善
3. 协作共赢：被动转向主动
4. 竞赛管理，进入巅峰状态
案例 ：如何让猫吃辣椒

第八讲：盘点——HRBP之组织与人才盘点
思考：为什么要进行人才盘点
一、HRBP人才盘点中需解决的困惑
二、HRBP如何做好人才盘点工作
1. 以终为始明确目的
2. 召开人才盘点会议
3. 设定盘点项目标准
4. 调查取证验证结果
5. 拟定盘点行动计划
6. 跟踪盘点实施效果
工具：人才盘点表格：《人才价值观表》、《人才工作行为意愿表》、《人才潜能开发表》、《人才能力考核表》、《人才盘点汇总表》
案例 ：阿里人才盘点策略：区分四类员工：明星，野狗，黄牛，白兔

第九讲：榜样——以身作则支持业务发展
一、忠诚
案例：赵云为救刘备妻儿只身敌营
案例：忠义代表关羽
二、人本
案例：刘备三顾茅庐请孔明、乾隆与和申
三、协作
案例：再品西游记
四、诚信
1. 立国之基
2. 事业之道
3. 生存之本
五、匠心
案例：匠人匠心-稻田里的守望者 、我在故宫修文物的日子
六、创新
案例：如何增加销售额

第十讲：效率——HRBP如何为组织甄选人才（上）
一、结构化面试
1. 结构化面试的三种形式
2. 结构面试的四种题型
3. 结构化面试的设计思路
4. 结构化面试的二大考察方向
案例：某上市企业结构化试题分享
二、STAR面试
1. 什么是行为STAR
2. 三种假的STAR识别
3. 如何高效追问
4. 如何设计隐蔽性问题
三、无领导小组
1. 准备阶段的六项任务
2. 实施阶段的重点项目
3. 评价阶段的重点内容

第十一讲：效率——HRBP如何为组织甄选人才（下）
一、人才招聘中的五个阶段
视频分享：北大才女同台竞聘律师助理
二、人才招聘中六个提问模式
案例：某公司招聘人力资源主管理如何巧妙的设计问题
三、提问的7种形式
1. 开放式识破谎言
2. 封闭式拉近距离
3. 举例式挖掘动机
4. 重复式确保客观
5. 确认式体现并重
6. 假设式客观使用
7. 清单式识别能力
四、人才甄选中的五个标准
1. 工作内容VS个人兴趣
2. 岗位职责VS个人发展
3. 薪酬福利VS个人期望
4. 组织目标VS个人目标
5. 企业文化VS个性特征

第十二讲：培养——HRBP如何培养人才
案例：IBM公司人才三级标准划分
案例：三国演义中吴国、魏国、蜀国哪个国家人才培养做得最好？
一、人才培养的两大模型
1. ASK模型
2. 在岗技能辅导的五步法
二、HRBP正确用人的四个三定律
三、HRBP带队育人技巧
分享：九段HRBP带队分析
四、留下人才的四种机制
1. 师带徒机制
2. 标杆导向制
3. 竞赛择优制
4. 接班人机制
案例：阿里的接班人计划
五、HRBP激励人才的八大策略
六、HRBP激励员工六大技巧

第十三讲：目标——基于战略目标的KPI设计与落地（上）
导入：HRBP在绩效管理推行中的困惑
一、绩效管理的三大困惑
1. 员工的四大困惑
2. 管理层的四大困惑
3. HR的四大困惑
二、绩效组织中人员角色认知
1. 管理的主体-用人部门
2. 执行的主体-被考核者
3. 组织驱动主体-人力资源及HRBP
三、KPI的设计与落地
导入：什么是目标
案例：人生终级目标如何制定及实现
1. 指标与目标的区别
案例：华为设立目标的方法
2. KPI指标的三大类型
1）效益类指标
2）运营类指标
3）组织类指标
3. KPI指标设计的三种方法
案例：某公司招聘专员KPI指标分析
4. KPI体系设计的五个步骤
5. KPI计分的三种方法
1）比值法
2）加减分法
3）区间法
案例 ：某上市公司招聘岗位KPI指标设计

进阶篇：HRBP如何自我升华
第十四讲:赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地（上）
思考：OKR是绩效考核吗？可以与奖金挂钩吗？
案例：《葛洛夫给经理人的第一课》：解释了为何成功创造了OKR
举例：某人力资源领域讲师的OKR
一、KPI与OKR的区别
1. 实质是管理方法
2. 自我管理
3. 目标+关键结果
4. 聚焦优先及关键
5. 动态调整，不断迭代
6. 上下结合，360度对齐
……
案例：刘备如何引导关张制定OKR
二、制定目标
1. OKR目标设定的六个原则
2. 部门目标与员工目标的制定

第十五讲：赋能-OKR目标与关键结果管理法设计与落地（下）
一、目标有野心
1. 目标必须超越自己
案例：如何撰写目标
2. 目标突破限制
案例：某公司营销经理OKR目标解析
二、关键结果的四种类型
1. 比率型KR
2. 里程碑型KR
3. 数量型KR
4. 主观型KR
案例分享
三、OKRT结构
工具：OKT结构
四、OKR检查
工具：OKR检查清单
五、OKR共识会
1. 第日站会
2. 周会
3. 月会
4. 复盘会
六、工具运用
工具1：公司年度战略OKR
工具2：团队年度OKR
工具3：OKR检查清单
工具4：个人OKR
工具5：OKR周报
工具6：OKR月报
工具7：OKR评分
工具8：OKR复盘表

第十六讲：辅导-绩效辅导与承诺（上）
案例：评级结果出来后，有人欢喜，有人忧
一、绩效考核面谈的目的
1. 就事论事
2. 着重未来
3. 奖优改劣
4. 双方共识
5. 共同布局
6. 协议未来
二、绩效考核面谈七项原则
1. 建立并维护彼此的信任
2. 清楚地说明面谈的目的
3. 真诚的鼓励员工多说话
4. 倾听并避免对立与冲突
5. 集中于未来而并非过去
6. 注意需优点与缺点并重
7. 以积极的方式结束面谈
思考：这样的7类该如何谈
三、绩效面谈的工大工具
1. 汉堡法则 2. BEST法则
案例：运用BEST面谈
四、绩效面谈的四个阶段：计划-指导-考评-反馈

第十七讲：辅导-绩效辅导与承诺（上）
一、PBC承诺书签定与跟踪
1. 什么是PBC？
2. PBC绩效管理指标体系及主要内容
3. PBC绩效管理全流程
4. PBC的撰写方法说明
案例分享：IBM公司PBC绩效管理模式
二、绩效推进中的五个工程
1. 目标第一
2. 计划第二
3. 监督第三
4. 指导第四
5. 评估第五
三、绩效辅导的推进的四个阶段
1. 文化适应阶段
2. 习惯固化阶段
3. 逐步改善阶段
4. 自动运行阶段

第十八讲：后盾-全心全意关注员工健康成长
一、HRBP如何搭建完善的培训管理体系
1. 培训需求分析
2. 培训项目设计
3. 培训项目跟进
4. 培训项目的评估
二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长
1. 丰富多样，团队和谐
2. 关注员工的业余生活
3. 合情合理 完善制度
4. 有理有据 合法合规
5. 劳动争议处理的原则
6. 劳动争议处理的程序
7. 协商的具体步骤
三、六感企业文化塑造
1. 安全感
2. 参与感
3. 存在感
4. 归属感
5. 成就感
6. 荣耀感 

中山大学EMBA
14年企业人力资源管理经验
12年香港上市企业高管经验
DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问
国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师
国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师
曾任：香港建滔集团丨工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员
曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监
曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长
认证课程：《英国博赞思维导图》《管理心理学》《优势思维五步法》
版权课程：《职场金伯乐》 版权项目：《盘明萃赋-胜任力建模微咨询》
擅长领域：招聘面试、绩效管理、薪酬管理、劳动风险管控、人才梯队建设、人力资源体系搭建、人才盘点、HRBP、OKR、非人、人才激励、岗位胜任力建模、管理心理学……

李老师拥有14年企业管理理论和实践经验，历任人力资源总监、管理学院院长、劳动协调委员会负责人等职位，成功积累扎实的企业管理及人力资源实战经验，有着互联网、房地产、酒店、物业、化工、石油、机械制造、电路板、覆铜板、石墨稀电地暖等多重企业高管及人力资源管理实战经验；曾为香港建滔集团解决全球70家分公司的人才储备需求，为企业累计招聘了近千名优秀的人才，输送到了各分公司，并培养出了近百名的优秀管理者，得到董事局领导的充分认可。
老师更是对人力资源管理体系中战略管理、人才预测、人才引进、培训开发、薪酬设计、绩效优化及劳动关系协调及风险管控等六大方向模块的建设有完整的设计思路，课程也是广受企业好评，至今为止授课近500场，参训学员360期，课程好评率达98%。

实战经验：
01-香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）
任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：
[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；
[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。
[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作：①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，前期准备工作充分、流程设计合理，无劳动纠分，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；
②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，带领团队从前期资料收集，员工情况了解，并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使得并购计划顺利完成；
③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案，到最后的协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。
④集体纠分及个人纠分的处理：担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来一年10余起劳动纠分降为0，真正做到降本增效，提升全员幸福感。
[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠分为0。
[人才培养]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，累计培养分公司总经理3名，部门经理32名，主管近130名，核心技术工程师45名。
[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。
02-本地宝（互联网企业）集团战略中心
任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：
[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；
[核心人才建设]：为满足公司战略发展，在武汉分公司设立[人才培养中心]，并进行培养和管理，年均开展管理课程50场，为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才；
[绩效及薪酬管理]：基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%，利润率上涨200%。
[组建集团HRBP团队]：任职期间，组建了集团HRBP团队，并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人，同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。

部分成功案例：
[主导建滔集团薪酬体系改革项目]：2016年针对集团提出优化薪酬，强化激励、赋能增效的薪酬改革项目，经过长达一年半的项目推进，实现集团下辖企业薪酬体系改革项目落地，实现了人才团队优化，共为集团盘点优选输送中层干部30名，优化薪酬激励方式不但提高效能，同时也进一步降低集团整体人工成本达3%。
[主导建滔集团2017年绩效改革项目]：针对集团下辖行业跨度大，绩效评估难等问题，组织集团人力资源线条干部形成专业团队，针对新提出一地一策，因地制宜，形成集团几大板块考核机制，为传统老企业注入绩效活力，当年集团实现70亿纯利润，同比上年度增幅达50%。
[主导本地宝人才梯队引进构建项目]：结合企业工作互联网对新新人才吸引，实施实习+工作+甄选+竞赛原则，把传统招聘变成练兵场，通过为期半年人才引入+练兵+竞赛，为企业留下大量精英，成功的从深圳两家企业发展到深圳布局全国，人才数量比之翻2倍，共计260人。
[主导深圳北理莫斯科2020届研究生就业辅导]：2020年4月-5月，主导深圳北理莫斯科大学2020届研究生就业一对一辅导，从前期的简历设计、面试技巧提升、职业定位等全方面进行辅导，帮助2020年大学生成功就业，受到学校老师及学生的百分百好评。
[主导国家电网（郑州）绩效管理全流程优化]：针对电网绩效管理存在的问题，结合行业的实际情况，重新优化绩效管理流程、建立了符合电网发展的绩效管理体系，受到企业高管的高度认可。

部分授课案例：
◆曾为中建八局、中建二局、中建六局等讲授《人才画像》、《金牌面试官》等，好评率100%。
◆曾为承德农村信用合作社/山东银座家居及其全国分公司讲授《劳动关系》，好评率100%
◆曾为中国移动（4期）、中国电信（3期）、中国联通（3期）讲授《OKR高效工作法》、《劳动用工风险管控》等课程，好评率100%；
◆曾为国家电网、南方电网讲授《保密管理》、《高效时间管理》等课程，好评率100%；
◆曾为富士康集团（4期）讲授《心理学在人力资源管理中的运用》，好评100%。
◆曾为国投集团讲授《新时代人力资源规划与落地》等课程，好评率100%；
◆曾为华中商学院总裁班讲授《新时代人力资源规划与绩效管理》等课程，好评率100%；
◆曾为建滔集团内部各分子公司（约20家）讲授《非人》、《目标管理与绩效考核》、《金牌面试官的六脉神剑》等课程，连续5年时间授课，累计培训上百次场，好评率100%；
◆曾为本地宝全国各分子公司授课《新生代员工职业生涯规划》、《非人》、《目标管理与绩效考核》、《劳动用工风险管控》等课程共10场，好评率100%；
◆曾为中铁建工授课《非人》，公司党委书记评价课程有颜有料，干货多，后返聘《心理学在人力资源管理中的运用》、《目标管理与绩效考核》，共返聘2期；
◆曾为扬州依利安达公司（股票代码：HK1151）授课《目标管理与绩效考核》课程，公司生产及品质部门经理表示干货满满，很受用，后泰国、顷甸、罗定等分公司纷纷返聘10期；
◆曾为惠州科惠公司（股票代码：HK00148）授课《劳动用工风险管控及组织优化》、《目标管理与绩效考核》课程，生产主管们连连叫好，后返聘《新生代员工管理》《非人》等课程。
◆曾为清远扬宣公司（股票代码：01888）授课《目标管理与绩效考核》、《非人》课程，学员们纷纷表示受益颇丰，后东莞、苏州等分公司共返聘6期；
◆曾连续5年在多家高校，人力资源考证机构讲授国家级人力资源管理师二级/三级考试课程，受训学员中的HR返聘至企业内训《目标管理与绩效考核》、《企业用工风险管控及组织优化》、《OKR高效工作法》等课程，广受好评。
……

主讲课程：
（一）人力资源类
《和谐共赢——企业劳动用工风险管控》
《基于战略导向的薪酬与绩效管理》
《基于战略目标的KPI落地与绩效改进》
《新时代人力资源管理者九项全能》（5天）
《战略导向的组织设计与组织驱动》（4天）
《新时代非人力资源管理的人力资源管理》
《以道驭术，重新定义-HRBP修炼与赋能之道》（3天）
《职场金伯乐-关键人才选拔技术》（3天）
（二） 管理类及其他
《精打细算-职场精英高效时间管理》《化危为机-企业保密技能提升》
《运筹帷幄-职场新秀蜕变大神36计》《与时俱进-现代企业档案管理实务》
（三）版权类
《职场金伯乐-关键人才的招聘与甄选术》《盘明萃赋-关键岗位胜任力构建微咨询》

课程特点：
● 培训课程均建立在针对性调研、分析企业管理需求的基础之上，严格筛选，精心策划的经典课程，课程内容设计合理且极具针对性；
● 听得懂，学的会，拿的走、用得上。课程深入浅出、风格新颖、活跃，逻辑清晰、内容充实缜密、极富感召力。采取幽默、生动的语言，寓教于乐的方式，以及重视和学员之间的互动交流来激发学员以达到最佳的授课效果；
● 翻转课堂，还课堂主体给学员，让学员乐在其中，参与其中，听到知识，悟到智慧，做到绩效。

部分学员评价：
被李老师的专业所折服，我们勘测院的高管们说，这是人资历史第一次请这么好的老师给我们分享，以后要保持常期合作。
——中南勘测人资负责人
今天的这门《和谐劳动关系头管》，这是有史以来干货最多的一次课，从开始到结束全是干货，听完后受才知道原来的工作给自己埋了这么多坑，接下来要好好调整一下工作重点了，太感谢李老师了，收获太多了。
——银座家居张总、王总、郝经理等
老师的案例很丰富，很有代表意义，课程太实用了，原来还自主为企业在保密管理这一块做得不行，今天听完老师分享，原来公司还是存在有太多隐患，非常感谢李老师给我们带来了全新的知识，课程干货多，一堂原来枯燥的课程被老师演绎得太生动了，既实战又风趣。
——武钢集团 刘总
李老师这两天分享的OKR，对我们来说就是及时雨啊，课程专业，落地，我们原来用的KPI，当下与时俱进要引用OKR,我们来自各的一把手们很多之前完全不解，这两天学完后收获特别大，你的课程有既理论的高度，又能落地，非常实战，接下来我们要好好用起来。
——中国移动
老师，您的课程PPT讲师版可以发我们，咱们公司的领导们反馈课程好实用，给到了绩效谈判的方法和技技太接地气了，他们想要讲师版回头练习下，我们公司还是头一回对老师的认可率达到百分百，老师您讲课太接地气了，只有干货，不讲理论，我们就喜欢这种风格。
——东风李总
李老师，刚刚我们全球HRD给我来电说，您的课程太实用了，给到的一些心理学的工具、方法及测评等非常适合我们当下，谢谢老师如此专业，专注，用心的分享。
——富士康李总
老师的企业文化也讲得太好了，连企业文化都能讲得如此落地，李老师果然是人力资源界的实战专家，今天真是丰收的一天，以后还需要向李老师多多请教，感谢您的专业。
——湖北某教育机构
这是一次非常落地的培训，原来搞不清楚OKR到底是什么，更别说如何用于实践，通过李老师一天的分享，顿时茅塞顿开，终于可以实践一把了，感谢李老师非常务实的分享。
——中国电信广州公司 刘总
两天的学习，收获满满，李老师既有完善的知识结构，又非常贴近企业实际，感谢李老师深入浅出、非常落地的分享，被您的才华和魅力震撼到了，有机会希望做您的助教，全国各地随叫随到。
——华中商学院 唐总
这是我接手培训工作以来，课程现场最好的一次，大家都能积极的参与，不仅课氛围超出期望，更重要的是能够把课程讲得如此实战，让大家不枉此行。
——中国联通宁波分公司 李总
以前作为人力资源的负责人，有时候十分苦恼面试了一批新人进来，却没法留住新人，让我不知道如何是好呢；但是上了李老师的人力资源课程培训，让我收获了很多知识点，无论是理论知识还是实战经验都让我“回味无穷”。
——扬宣集团 熊生
李老师的课程太精彩啦，《非人》的课程听得我津津有味；老师十分耐心的为我们解答一些人事上的难点，也十分有趣的给我们传递关于人力资源的内容；我总以为“人”是非常难管理的，但是李老师所授的课程却让我十分受益。
——中铁建工（企业） 陆党委书记人
以前单纯的认为人力资源只要做好分内的事情就好了，但是上了这门《管理心学在人力资源管理中的运用》的课程，才明白‘心理学’运用在人力资源工作中也是一个有利的帮助；希望以后李老师多多给我们授课！
——依利安达集团 张经理
李老师给我们公司带来了不一样的变化，课程结束后学员们纷纷表示十分受用，也对于公司的人力管理上有了很大的提升，解决了公司人资部门常年的‘困难问题’。真的非常感谢李老师的到来，这样的老师指的我们多多返聘。
——科惠公司 张总
第一次见李老师的时候，感觉人很亲切也很甜美。没想到老师的课程内容更是让我眼前一亮，
内容十分贴切，也十分实战。2天的课程让我收获了很多，也反思了很多，回到公司后我对李老师的所讲的内容进行了梳理，并把它归纳运用于工作，真的很大提升了我工作效率。谢谢李老师！
——扬州实友 尹经理