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客观化绩效管理体系的设计与运作3.0

客观化绩效管理体系的设计与运作3.0

课程编号：33082

课程价格：￥18000/天

课程时长：2 天

课程人气：204

行业类别：行业通用     

专业类别：绩效管理 

授课讲师：刘峰松

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
v企业中高层管理者 v专业HR v企业内训师

【培训收益】
v让领导知道： 绩效管理的多种作用； 绩效管理的体系构成； 绩效思想如何贯彻； 绩效管理如何实施； 绩效管理的潜在风险； 如何防止绩效管理风险 想通过绩效管理帮助企业全面提升，眼睛不能只盯着员工，必须做全面治理 v让员工知道： 绩效管理如何帮助自己立业； 绩效管理如何帮助自己成长； 如何理解绩效思想； 如何提高绩效； 如何帮助公司建立绩效体系； v行为与心态效果 形成“全员参与绩效管理、全员享受绩效成果“的氛围； 掌握绩效管理的丰富内涵； 掌握绩效体系建设的基本技术； 掌握绩效监控、绩效沟通、绩效运用技巧； 在建设与运作绩效管理体系时，不仅会贯彻战略思想，而且会结合企业管理现状、企业优势与劣势、企业威胁与机会、员工与组织的长处与短板、工作目标与愿景，使绩效管理成为组织团结奋进的凝结剂、助推器；

v开场互动：
请解释一下公司的关键成功要素
请解释一下公司的战略
请列举三个您所主责的关键流程的流程思想
你认为您的工作应该首先向谁负责
请列举您主责工作的几个关键数据及其数值
请画出您的一个主责流程的流程图
您认为员工与企业是怎样的关系
我们如何保证员工的实现与发展
公司的对标对象是……
您工作的关键指标对标对象是……
公司在哪些方面有潜力？如何挖潜
公司发展的瓶颈是……？如何解决
您认为取得好的结果的条件有哪些
如何让组织、员工尽快得到改善

v绩效与绩效管理
什么是绩效
什么是绩效管理
v绩效联系图
影响企业绩效的九个变量
绩效管理对哪些方面有影响
评价绩效的依据是什么
如何评价可信度高
演练：绘制本公司绩效联系图
v绩效管理体系的构成
绩效思想
绩效管理机构与组织
绩效管理流程与制度
绩效考评
绩效沟通
绩效考评结果运用
讨论：
本公司目前的绩效管理思想
本公司可以有怎样的绩效管理思想
v主观化绩效考评方法的问题与局限
v客观化绩效考评方法的优点
v客观化绩效考评方法对企业文化的要求
对管理思想的要求
对流程管理的要求
对制度的要求
对资料、表单运作与管理的要求
对执行力的要求
讨论：本公司运行客观化绩效管理体系的基础
v客观化绩效考评方法的作用
战略作用
管理作用
发展作用
v客观化绩效管理机构与组织
绩效思想的制定者
绩效计划的制订者
绩效指标的承担者
绩效数据的提供者
绩效业绩的考评者
绩效结果的应用者
绩效管理的监督者
绩效管理的沟通者
v客观化绩效管理流程与制度
绩效责任的划分
设计责任
审核责任
批准责任
指标责任
宣贯责任
指导责任
监控责任
数据责任
考评责任
沟通责任
绩效指标库的建立
绩效考核表的设计
绩效数据管理
绩效监控
绩效考评
绩效沟通
绩效诉讼
绩效应用
员工职业规划
岗位替代模型
员工素质测评体系
岗位说明书
薪酬管理制度
工作计划与总结制度
会议管理制度
任务管理制度
v客观化绩效考核设计原则与设计组织方法
SMART原则
清华大学卢继华的设计原则
要素图示法
问卷调查法
头脑风暴法
鱼骨图法
个案研究法
面谈法
经验总结法
对标赶超法
演练：每组自选两种方法设计两个自选岗位的绩效考核指标名称
v常用绩效指标体系的设计技术
关键绩效指标KPI
组织职能与流程指标PRI
岗位胜任力指标PCI
工作态度指标WAI
否决指标NNI
工作目标MBO
关键结果领域KPA
演练：每组设计两个自选岗位的全要素绩效考核指标
v客观化绩效考评绩效指标单元结构的设计方法
绩效考评的切入点
指标名称设计
被考核者
指标指向设计
测评工具
权重
目标值
数据来源
数据提供者
演练：每组设计两个自选岗位的全结构绩效考核指标
v绩效沟通技巧
什么是绩效面谈
绩效面谈的价值
绩效面谈的观念转变
绩效面谈的时机
绩效面谈的四象限模型
绩效面谈的八步法
绩效面谈的关键要点
不同类型员工的绩效面谈策略
绩效辅导的GROW法则——从目标到意愿
绩效面谈演练
每组派两人上台演练
其他人点评
v绩效运用
绩效运用的思想
人力资本管理思想
马斯洛的需求层次论
赫茨伯格双因素理论
梅松纳夫的群体动力学
成就激励理论
X-Y理论
Z理论
目标管理理论
路径-目标理论
不成熟-成熟理论
心理契约理论
市场规范与社会规范
绩效运用的范畴与方法
薪资的运用
酬劳的运用
战略检讨的运用
流程检讨
制度检讨
培训的运用
人力资源规划的运用
职业生涯规划的运用
无领导小组讨论：本公司可以使用的绩效考评结果运用
v绩效管理的风险
绩效管理风险的类型
管理思想风险
体系设计风险
监督监控风险
数据来源风险
评估误差风险
沟通干扰风险
人为作祟风险
绩效运用风险
绩效管理风险的产生原因
绩效管理风险的预防与调控
v企业不同部门绩效管理重点
操作工
营销系统
人力资源、行政、财务
研发技术系统
采购物流系统
质量管理系统
生产管理系统
v企业不同类型员工的绩效管理重点
高层管理者
中层管理者
基层管理者
新员工
创业旧臣
天花板阶层
空降兵
v绩效管理常见问题与解决
如何分解工作目标与任务
绩效指标如何管理工作
绩效指标如何塑造员工
绩效指标库建立
绩效考核表制订
绩效指标的调整
如何进行绩效宣贯
v卓越绩效管理
《卓越绩效评价准则实施指南》
卓越绩效文化的三个转变
卓越绩效文化的九大理念
工具应用：诊断员工绩效不佳的吉尔伯特模型
v团建活动（此活动在第一天晚上进行）
每组推选组长，设计组名、呼号、组徽
每组用3~5分钟时间上台展示。展示方式自选。 

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