合法 科学 规范化的市场化用工 （四天版）

【培训对象】


【培训收益】
感受：不能再用老观念、老办法用工、管理了 掌握：符合新时期要求的劳动用工管理的方法 掌握：控制劳动用工风险的办法

分享与分析
您认为员工与公司是怎样的关系？为什么
我们设置组织机构的依据是什么
我们根据什么建立岗位任职能力模型
我们根据什么确定岗位素养
我们根据什么确定工作量
我们根据什么确定用人数量
我们根据什么确定用谁
我们的生产管理模式是什么
我们公司为什么为出现冗员
我们如何处理脉冲式的业务
员工为什么会离职
对于出工不出力的员工，我们如何处理
您知道哪些属于非法用工行为

1、新时代的变化对于员工的影响
v娱乐方式对员工的影响
v教育方式与员工的影响
v生育政策对员工的影响
v物质资源对员工的影响
v区域经济政策对员工的影响
v中国制造2025、健康中国2030对员工的影响
v移动媒体对员工的影响
v人际圈、娱乐圈、销售圈的重叠对员工的影响
v零工经济对员工的影响
v网络经济缩小城乡差异对员工的影响
v共享经济对员工的影响
v产业转型对员工的影响
v创新经济对员工的影响
v人际交往对员工的影响
v国家对于用工态度的转变对于员工的影响
2、新时代的用工管理
v不符合时代要求的人力资源管理的谬误
人力资本管理理论
v案例介绍
GE的“失控的管理”
稻盛和夫的阿米巴管理
海尔的“人单合一”
金徽酒业
华为
大批返聘的业务骨干、中层干部
实习生的使用
共用的工程师
不收管理费的劳动派遣
谷歌的用工管理
高铁的劳动派遣用工
HR外包
每天5%员工缺岗的护理部
人力资本管理思想：合作、共赢、分利
平台意识
自组织、自管理
正向激励为主
充分的尊重
有兴趣的工作
给予更多的引导、教练、机会
3、新的用工关系
v工作与职业边界模糊
v工作与雇佣分离
v劳动力即时对接
v无差别就业机会增多
v劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在
v劳务外包换装出场
v产业结构调整性失业增多
v劳资摩擦性失业增多
v工作与生活的关系
v联合用工
v兼职工
4.新时代的员工配置设计
v弹性冗余设计
v多岗技能储备
v工作轮换（岗位轮替）
5.新时代的工作方式
v工作丰富化
v工作扩大化
v工作柔性化
6. 工作分析
v定责
定责的原则
定责的方法与步骤
责任描述方法
v定岗
定岗的原则
定岗的依据
定岗的方法
v定编
定编的原则
定编的方法
定编的依据
定编的方法
v定员
定员的依据
定员的方法
v定额
定额的种类
定额的方法
定额的操作
岗位说明书的编制
岗位说明书的结构
岗位说明书各部分的编写方法
7. 认知素养的规定
任职素养模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
任职素养测评的六大类别
成就与行动类
设定目标
达成目标的行为
个人效能类
自我控制
自信
应变
组织承诺
帮助与服务类
人际理解
客户服务导向
冲击与影响类
冲击与影响
组织认知
关系建立
管理类
培养他人
指导他人
团队合作
认知类
分析式思考
概念式思考
专业知识
8、人才的识别
识人的方法之测评
人生价值观测评
职业价值观测评
人际价值观测评
PDP天赋特质测评
交易规范测评
归因方式测评
心态测评
意愿测评
技能测评
贝尔宾团队角色测评
专业影响力测评
职场影响力测评
管理风格测评
领导风格测评
思维方式测评
前瞻能力测评
团队合作能力测评
企业文化容忍测评
领导风格测评
组织公民行为调查
工作态度调查的十个问题
心理健康的六个维度
公文筐
案例评点法
角色扮演
管理游戏
无领导小组讨论
职业兴趣测评
职业规划识人（识别职业阶段、角色定位、价值归位）
心理类型测评
大五个性因素测评
盖洛普职业稳定性测评
自我管理能力测评
目标管理
职业规划辅导
形象管理
时间管理
计划管理
持续学习
健康管理
情绪与压力管理
角色管理
习惯管理
技能测评
技能的类型
被忽视的技能要素
技能的危机与尴尬
可突破的受限
知识测评
知识的获得途径
知识的深度
知识的广度
知识的融合度
资历或经验
BEI访谈测评法
访谈内容介绍与说明
介绍与说明的内容（3~5分钟）
访谈目的
访谈形式与要求
访谈信息的用途与范围
保密承诺
梳理工作职责（3~5分钟）
关键行为事件问询与描述
工作中典型事件罗列（3~5分钟）
2~3个典型成功事例（40分钟）
2~3个典型挫折事例（40分钟）
BEI访谈的STAR话术
STAR话术关键点
提炼与描述工作所需的素质特征（5分钟）
BEI访谈注意事项
v识人的方法之观察
孔子观人法
诸葛孔明观人法
餐桌观人法
酒场观人法
分析：醉酒人的表现
牌桌观人法
交往观人法
穿着观人法（实操演练）
旅游观人法
运动观人法
培训观人法（实操演练）
私人空间观人法
面对任务观人法
面对危机观人法
面对指责观人法
面对失败观人法
面对求助观人法
面对褒奖观人法
面对帮助观人法
面对变故观人法
待人接物观人法
兴趣、特长与潜力
识人失误的原因
文化影响
地位影响
语言影响
关系影响
情感影响
动机影响
角色影响
利益遮掩
光环效应
对比效应
首因效应
自我中心
投射效应
晕轮效应
近期效应
优先效应
范畴效应
群体迷思
心智模式
鸟笼效应
未知恐惧
识人必须避免的误区
9..生产制造型企业组织机构设计与员工配置
组织机构设计的考虑基点
目标决定论
战略分解论
客户满意论
流程决定论
职能决定论
组织机构设计的逻辑
确定事务
确定流程
规定职责与权限
设计组织机构
规定组织机构之间的关系
直线职能制组织结构
事业部制组织机构
v矩阵式组织结构
强矩阵组织
平衡型矩阵组织
弱矩阵组织
矩阵式组织结构案例
IBM
ABB
谷歌
华为
矩阵式组织为什么越来越多
市场与客户
劳动力资源供给
劳动者与企业之间的关系
法律法规
团队关系
矩阵式组织的应用
研发
工程项目
组织变革
模拟分权组织结构的特点
多维立体组织结构的特点
发散型组织结构的特点
生产管理模式与员工配置
JIT模式
JIT模式的存在基础
JIT模式对人员的要求
TOC管理之前置生产周期模式
TOC管理之前置生产周期模式的存在基础
TOC管理之前置生产周期模式对人员的要求
销售预期库存生产模式
TOC管理之前置生产周期模式的存在基础
TOC管理之前置生产周期模式对人员的要求
v生产岗位各工序之间的关系对员工需求与配置的影响
流水线作业
单元作业
分装与总装作业
v生产岗位与各部门之间的工作关系对员工需求与配置的影响
现场6S管理方式
物料投送方式
物料保管方式
物料使用方式
安全红线管理
换线工装处置
换线物料处置
停工待料处置
研发职责
工程与工艺职责
质量管理职责
订单管理模式
工时定额方式
材料消耗定额方式
资产管理职责
弹性冗余设计
机动工设计
辅助工设计
兼职岗位设计
多岗任职设计
员工离职率
员工培训与培育
弹性冗余与多岗技能储备、工作轮换
流程优化
职能调整
v缺员问题的常见处置
工作扩大化
劳动派遣
业务外包
零部件外协
外购零部件
岗位轮替
增加工作时间
使用临时工
流程优化
职能调整
业务外包
工序外包
v冗员问题的处置
处置冗员的慎用措施与法律后果
裁员
辞退
停职
调岗
强制性休假
冗员处置办法
岗位轮替
调岗
休假
协议离职
辞退
减少劳动时间
增加新的工作内容
调整业务结构
承揽相关业务
流程优化
职能调整
开放作业平台
培训员工
工作柔性化设计与实施
敏捷制造与柔性化作业的设计与应用
内部员工招聘
内部员工招聘的优缺点
内部员工招聘的程序
双向选择、团队组合等竞岗机制的法律法规保障
双向选择、团队组合等竞岗机制的制度、流程保障
10．薪酬管理
薪酬概述
薪酬的概念
广义薪酬和狭义薪酬
内在薪酬与外在薪酬
薪酬体系的构成
薪酬管理的目的
激励性的薪酬战略
薪酬战略的内容
薪酬战略
薪酬计划
薪酬战略要素
薪酬政策
薪酬基础与政策
薪酬水平与政策
薪酬结构与政策
薪酬文化与政策
薪酬管理与政策
工资的给付依据
薪酬制度设计
薪酬系统设计的基本原则
激励性薪酬制度的内容
不同类型薪酬的薪酬结构及其激励性结构设计
岗位型
技能型
绩效型
薪点型
宽带型
薪点薪酬
激励性的薪酬结构策略
薪酬结构的确定
薪酬水平影响因素
薪酬水平的确定
薪酬等级
薪酬等级类型的选择
薪酬档次的划分
固定薪酬的设计
浮动薪酬的设计
v激励性薪酬体系配套制度清单
《职位说明书》
《员工测评制度》
《员工职业规划制度》
《岗位轮替制度》
《内部职称管理制度》
11.合法用工必须掌握的法律、法规、政策
v劳动法
v劳动合同法
v集体合同规定
v劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
v实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答
v劳动部办公厅对《实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函
v劳动部关于订立劳动合同有关问题的通知
v劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知
v劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知
v劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督委员会关于国有大中型企业主辅分离改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法
v劳动部关于非全日制用工若干问题的意见
v企业经济性裁减人员规定
v劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函
v违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
v劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
v中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见
v劳动保障监察条例
v国有企业富余职工安置规定
v关于工资总额组成的规定
v工资支付暂行规定
v最低工资规定
v工资集体协商试行办法
v关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
v职工带薪年休假条例
v国务院关于职工工作时间的规定与问题解答、复函
v企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
v劳动部关于企业实行不定时工作时工作制和综合计算工时工作制的审批办法
v中华人民共和国安全生产法
v中华人民共和国职业病防治法
v职业病诊断与鉴定管理办法
v安全生产非法违法行为查处办法
v生产经营单位安全培训规定
v职工健康监察管理办法
v中华人民共和国妇女权益保障法
v女职工劳动保护特别规定
v中华人民共和国劳动争议仲裁法
v中华人民共和国人民调解法
v企业劳动争议协商调解规定
v人力资源社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见
v最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
v中华人民共和国社会保险法
v实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定
v社会保险基金先行支付暂行办法
v人力资源社会保障部办公厅关于进一步做好企业年金方案备案工作的意见
v企业年金基金管理暂行办法
v人力资源社会保障部关于城镇企业职工基本养老保险关系转移接续若干问题的通知
v工伤保险条例
v工伤认定办法
v人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
v最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定
v国务院法制办公室对《关于职工在上下班途中因违章受到机动车事故伤害能否认定为工伤的请示》的复函
v人力资源社会保障部关于工伤保险待遇调整和确定机制的指导意见
v失业保险条例
v关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知
v中华人民共和国人口与计划生育法
v企业职工生育保险试行办法
v住房公积金管理条例
v企业年金基金管理办法
12、常见劳动风险的控制
制度管理
已经有制度大纲，但是无具体规定
制度性违法的风险
领导不严格遵守、执行制度的风险
绕不过去的环节：职代会的参与
工资与奖金
工资与奖金的不同作用
如何规定工资的结构
如何规定绩效奖金
发放工资的风险
收入证明开具风险
绩效管理
如何规定绩效制度
考核员工如何规定
评价员工如何规定
绩效评价如何与薪酬结合的风险
绩效奖金从何而来
绩效工资可以占员工工资的多少份额
奖惩
可以规定哪些行为算是重大违纪
惩罚的手段与力度
可以给员工停职吗
可以给员工降职、调岗吗
可以调员工到其它城市工作吗
能给员工降薪吗
安全与卫生
安全教育怎么规定
安全卫生风险如何告知
职业健康危害告知书
什么情况算工伤
工伤处理
培训与发展
接受培训算不算上班
周末、加班培训员工不参加算不算旷工
委外培训如何规定
如何规定《培训协议》的签订
培训不合格如何处理
招聘
不看错 不分配错
如何规定招聘流程
如何规定试用期
如何规定试用期考核
聘用合同签订各环节的风险控制
入职与劳动关系确认
如何规定入职必须办理的手续、文件
如何使员工了解相关制度并予以确认
劳动关系确认风险
合法、合规、有利、有力的离职、裁员处理
如何规定离职手续
员工失踪、失联如何处置
已经提交《离职申请单》，但是未经批准便不来上班如何规定
什么情况下企业不得与劳动者解除合同
什么情况下裁员企业不用赔偿、补偿
什么情况下裁员企业需要赔偿、补偿
如何证明员工不符合岗位任职标准
保密协议签订与执行
加班与考勤
如何规定加班的确认
已经备案的加班但是员工未来怎么处理
公司通知加班但是员工直接拒绝了算旷工吗
员工拒绝加班处理
加班费的处理
考勤的作用
考勤的应由的违法行为
休息与休假的处理
病假处理
事假处理
年休假处理 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。