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蔡忠成老师简介

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“中国式民企思维管理”创作人之一湖南永州职业技术学院创业分院客座教授工作经历：从高级职业经理人，国家高级人力资源管理师成长过来，曾任慧泉国际咨询顾问有限公司培训师、管理咨询师；有十几年从基层到中层，再至高管大中型企业统筹管理的实务经验及多年民企职业经理人..

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浅析导致中小型企业人才流失的原因与策略

时间：2011-08-15 作者：蔡忠成

引言：
企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分的民企缺少对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。还有就是近年来内地工业的兴起，西部的开发，建设社会主义新农村的政策出台与实施，中小民营企业招揽人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得笔者与中小型企业老总们值得思考的一个问题，也需要我们共同来进行深入探讨和研究。
　　一、目前中小民营企业管理上存在的问题
　1、民营企业管理制度不健全
　　民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本合理健全的制度，由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，但不知道到底标杆如何？因没有可量化的工具来进行量化，也就难以获得企业的认可。再者就是有的企业组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，根本就没有法制的体系。即使有部分制度，也就是挂在那里让人看看而已，不能落实到实际工作中去，也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，出现风典型的区域性岐视，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
　2、民营企业员工保障制度不完善
　　大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，在新劳动合同法颁布之前，民营企业中只有40%左右的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，35%左右的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；通过08年的新劳动合同法颁布实施之后，在劳动合同签订上才增加了部分；但很多企业在劳动合同内容中还是过于简单粗糙，而且存在有霸王条款，合同内容与格式很不规范。据调查，民营企业中只有40%左右的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定，对员工自身今后的工作与生活中没有一定的保障。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
　3、民营企业的管理方式落后
　　对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人或加他的亲人们一起说了算，完全失去了企业民主的氛围，请来的职业经理人也不过是种摆设而已，没有充分的合理制授权。有些企业在管理活动中，名义上是对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。
　4、民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
　　目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的远景不明确。由于许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现价值观的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，有近三分之一的员工会在1年之内更换工作。
　　5、有的民营企业用人环境欠佳
　　长期以来，民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，导致各人都处在各人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。
　　6、民营企业缺乏有效的激励机制
　　企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。
　　
在中小民营企业人才流失问题的策略方面，企业内训、咨询专家蔡国琼先生认为要重点要做好以下工作：
　　1、建立现代企业制度，完善企业内部管理
　　建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划；所以，笔者认为，民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
　2、有效的激励机制
　　随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的人事管理中所体现的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。必须要过渡到现代人力资源管理这个层面上来，而且要把人力资源当作是战略的合作伙伴来对待；因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公开性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
　　3、树立“以人为本”的企业文化精神
　　企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，也就是说因企业虽然是家族式，但在管理上必须是现代型管理的基础，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
　　4、为企业员工提供必要的发展空间和成长机会
　　由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是八零后的人，接下来就是九零后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
　　5、重视与员工沟通和人际关系的改善
　　良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
6、建立合理的用人观，与合理的竞争上岗机制，在用人方面不能因区域、宗教、信仰、性别的岐视；在企业中、基层管理招聘上，主要以先安内，在对外，当然首先也要做好人才梯队的建设，并作好各工作岗位人员的培训与职业生涯规划工作，让各个不同层次的人才都能看到自己今后职业发展的希望，进而增强人才对企业的忠诚度。
7、建立民营企业人才流失预警机制
　　在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。
8、要根据不同阶段性的发展情况来进行转型管理，企业发展到一定规模时，在用人机制方面，企业的中高层来说，要做到百分之八十的是靠专业知识，只有百分之二十的可能性靠人际关系，必须要走出这个传统的唯亲人所用的误区，才能适时引进优秀的中高级人才，让企业的血液得到合理的补充，当然在组织框架与人员搭配中也要起到良好的作用，而且要打造强有力的团队精神，建立好整个优秀的团队来确保人才的稳定性，进而推动企业健康发展的步伐。

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