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蔡忠成老师简介

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“中国式民企思维管理”创作人之一湖南永州职业技术学院创业分院客座教授工作经历：从高级职业经理人，国家高级人力资源管理师成长过来，曾任慧泉国际咨询顾问有限公司培训师、管理咨询师；有十几年从基层到中层，再至高管大中型企业统筹管理的实务经验及多年民企职业经理人..

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浅谈企业发展时之中国式管理

时间：2011-08-25 作者：蔡忠成

我国是四大文明古国之一，也是一个具有悠久历史和渊源文化的国家，一千多年的封建社会的进程，文化积淀和诸多民族文化的融合，注定了我们的文化是根深蒂固的，是多元的，同时也是难于完善的，在这样的文化土壤与传播中，我们的企业管理自然会打上中国式管理的特色文化之烙印，同时也显示我们文化牢不可破的精神实质。我们并不是要打破这特色的文化来做好企业管理，这方面也没有必要，也不可能打破我们自己的文化来创立一种全新的管理模式。那么，我们要做的是，以仗我们自己文化的博大精深，来探索适合我国国情的管理模式。

海尔集团总裁张瑞敏先生在谈到中国式管理时，感触颇深，观点也非常精辟。他打了个比方，他说比如要擦5遍桌子，日本人会按要求一丝不苟的把桌子擦5遍；但是中国人可能今天擦5遍，明天就擦3遍了。这就是中国人与外国人的管理差异化所在；当然，这个问题涉及到诸多方面的管理问题，我们就从这里入口，来探讨一下如何在我国文化的土壤中，发扬我们文化的优势，避开其劣势，把我们的企业做大做强。

一、中庸处事管理大忌

我们文化的第一大特征是“中庸”，对于企业管理来讲，这是大忌。中庸文化在我们处理人际关系时，有时是非常重要的。我们的祖先也是这样处世的，所以我们邻里和睦，远亲不如近邻，近邻不如隔壁。但这样的中庸，用在企业管理上，那是一种完全丧失原则和立场的行为，是绝对不能容忍的。由于中庸文化的影响，我们在处事时就表现为不追求完美：定出的制度，执行一半就行了；所作的事情，作到三分之二就罢了；遇到问题，解决的差不多就了事；如此等等，所谓“天道忌盈”，所以个人绩效平平，企业业绩了了。我们的企业又怎么能做大做强？所以我们做企业管理者，就应该旗帜鲜明，该100%的就100%，该罚的罚，该奖的奖，做到奖罚分明，这样才能增强员工的工作积极性，该改的改，该革的革。。。。。。才能让有能力的员工看到自己的发展空间与职业前景，才能让他们参与，利用其之潜力与企业同步发展，这样我们企业就更有希望了。

二、人情泛滥管理混乱
我们文化的第二大特征是“人情”。这里所说的人情包括感情、亲情和人情。保守的估计，我们花在人情上的时间与金钱要占我们每个人收入与时间的40%。这是一个人际关系的社会，我们不排除人情，但我们更需要做事。企业管理上，由于受人情的影响而给企业带来的损失的事比比皆是。如在有这样一个公司内，采购的负责人是老板的小舅子。在日常的采购工作中，起初还能坚持原则，后来在“枕边风”的教育与材料供应商的“热情”中，慢慢也就吃起了回扣，不是采购价格越来越高就是材料质量越来越次。公司老板不知道吗？他当然知道，可他为什么仍让小舅子做采购呢？因为他认为：换得“外人”来做采购，他也会吃回扣，与其让外人吃还不如让“自己人”吃，这叫做肥水不流外人田；心想只要不太过分就算了！可后来“过分”的事情就发生了---由于材料原因而出现了比较大的工程质量问题。最终是企业难以为继。老板还是没有将其“就地正法”。因为他想到老岳父、老岳母和自己夫人求情的表情，就觉得心烦和难以应付。这就是人情的阻隔，这就是人情的威力，它可以摧毁一个企业。所以，在我们的管理中，我们不能“人情”，我们要理性，我们要公司利益，我们要公司不断发展。一旦管理中充斥人情，公司的利益就会被束之高阁，这样企业怎能做大做强？
我记得在成都培训时，听到有这样一位老板的事，事业发展到一定的程度后，深感“人情”对企业的危害，因这时他的企业发展到了一定的规模，需要进行转型管理了，也需要制定现代企业的规范化制度来约约束各管理层与广大员工的日常工作行为，但阻止这方面的人又刚刚是老总自己的亲人，这也让我想到我当时在珠联任职时与海南大学生的沙龙互动交流会上说过的话，当时大学生问我如何想法突破家庭式管理，我回答的是家族式企业管理并不可怕，最可怕的是家族成员不思进取，反而拉后腿，起负面作用；我劝这老板是否再作他们亲属的思想工作，老板最后决定可以拿出真金白银（每人几十万之巨资）给自己在公司工作的亲属，请他们离开公司，让他们自己去创业，也不能留人公司作为企业发展的绊脚石。能花这么大的力气，我们有理由相信，企业做大做强，走职业化管理道路已曙光在前。

三、官僚充斥无为管理
“官”这个字，在我们的文化里，它的内涵式非常丰富的：上、威、优越、福有等等，唯独不代表“作为”。且看我们的官员，从部级、省级到地厅级、也到县处级与镇科级，级级都有代表，甚至连县下面的一个不够级的水库管理所的所长，都是公费洗浴，你说这管理怎么上档次？在企业里边，当然会好一些，但一杯茶，一张报纸就一天的管理者大有人在，尤其是在国有企业里。作官的多，干活的少。不干活倒也罢了，问题是还要到处“指示”，甲指示、乙指示、丙指示，出现了多头领导时，大家只好无所事事，这就是我们的官僚文化，之所以国企这样下来就倒闭了大多数，而剩下部分也被民企收购的原因之一。在现代企业里不能有官僚，更不能有官僚文化。作好全面的人力资源规划，选拔优秀合适的管理人员，提高管理人员的职业化素质，而且要求下属做到的，作为领导者在自己的工作岗位上首先要起到表率作用，因领导素质决定员工素质，也决定了企业的进步与健康发展，这才是我们做大做强的基础。

四、作好企业集权与分权（合理授权）的规范管理
在授权方面，有的职业人氏以为是要把权利下放就完事了，这是最大的误区，在此笔者认为，并非这样简单，因在授权的同时，首先要考虑被授权人的能力与综合方面的素质等一系列的情况，因授权就代表了下放的责任，如果是一个不负责的管理者，我们把权利下放到他手上时，反而更坏事，因他有可能利用职权之便，做一些对公司于不利的事情，在这方面需要艺术与识人的眼光，不能勇于承担责任的领导与管理者，都不是称职的；因有些人很愿意随意改动一些东西，如果企业没有系统与非常完善的制度，我们要深刻体会到必须建立健全附合企业目前发展这些系统的制度，这是企业管理的关键，“法”的概念，但是目前一般企业的员工的这个概念并不是很强烈，这方面需要我们作为领导者或管理者要做的教育与宣传工作。企业内部要加强法制建设。作为企业，我们应该在建立健全规章制度的同时，并脚踏实地的执行，制度一旦制定，就不能朝令夕改。没有执行文化的企业是不可能长久成功的。所以我们要规范企业的各项制度，杜绝经营漏洞，提升企业业绩。

在此之际，民企咨询专家、企业内训专家之一蔡国琼先生在与记者交流中说到，因我们地处中国，不但要附合国情来做，而且要附合当地与行业中的大环境来作，更要附合企业内部的实情来做，要以我们特色的管理模式促进企业的健康发展，进而做强做。

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