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蔡忠成老师简介

蔡忠成培训讲师

蔡忠成

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“中国式民企思维管理”创作人之一 湖南永州职业技术学院创业分院客座教授 工作经历: 从高级职业经理人,国家高级人力资源管理师成长过来,曾任慧泉国际咨询顾问有限公司培训师、管理咨询师;有十几年从基层到中层,再至高管大中型企业统筹管理的实务经验及多年民企职业经理人..

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制造型企业在金融危机中如何应对民工荒
时间:2011-07-25     作者:蔡忠成
   笔者通过本文,反应出现代民营企业所有者,之前没有诚心思考与面对从“民工慌”到现在面临“民工荒”的局面,也许可能有的企业主已经意识到原来的思想方面的问题,但还有的企业主也许还不知道要从根本的“重在思想改革”方面想,当然这些问题作为协助企业老总作人力资源战略规划的HR们也应该好好反思,由于自己平时对企业老总用人的观念没有提升,才导致了今天“招聘”难这个局面,天底下没有“白吃的午餐”这话,不单是针对广大民工所说的,而作为企业的所有者与经营管理者们也应该好好深思,在现代文明社会当中,广大民工的人格与尊严也是平等的,不是原来那种所谓的传统人事管理层面时的“招之即来,挥之即去”的做法,要想应对好民工荒,就必须从尊重员工、关爱员工、体贴员工、提供发展的空间与学习的平台,以及通过相应的后勤保障来去留住自己的员工,当然这方面也离不开政府部门对企业的支持,来帮助企业走出民工荒的困境。

金融危机中企业面向“民工慌”升级为后期如何应对“民工荒”

         自从由美国汽车行业在08年9月引发的世界性次贷金融危机,国内很多劳动密集型各企业的“离职率”从08年9月开始提升,当时新的劳动合同法刚出台实施大半年,“民工慌”也是制造型各HR几乎感到头疼的一个问题,因制造型企业就是靠赚取员工低臁的劳动力成本,如果按新劳动合同法实施,企业裁员要对广大员工进行补助,但由于广大民工很多人不懂劳动法规,在企业所有者安排HR的“良言”之下,放弃了自己的饭碗,离开了公司。而对于离职率,由于很多公司没有保障,不裁员的企业也就任其自然流失(只要不是核心员工),自9月后的离职率也是逐月徒增,而此时的离职率的数据参考目的和原来意义也大有不同。转眼间到了09年的9月,作为劳动密集型云集的制造业逐渐恢复元气,用一句话形容9月的制造业的招聘现象绝不夸张:“没有不招工的厂”,厂外的招聘条幅又再次一片飘红,象片片“五四学潮时的”红横幅与红旗,只有是工业区内,大地一片红,到处可见,迎接着红色十月的到来。此时的制造业HR,又到了多“事”之秋,为大量的人员缺口忙得是一天到晚是屁股不挨凳子的同时,由于完成不了企业所有者交待的人员招聘到位率,个个急得象热锅上的蚂蚁,到处乱窜。

        相比于08年不要人的时候想方设法的裁员而言,此时的缺人危机尤为突出。典型的“裁员不想给钱,缺人不想加钱”的做法时刻“考验着”企业所有者与HR们。
      “有情总被无情伤”。原本想做到年底的员工们,在这个多事的08年里提前收拾破碎的希望回到老家。也许被动离职在员工的心理上是一个很难愈合的伤,因为在被动离职里,真正能得到补偿的,好聚好散的员工又是少之又少。甚至的有的员工来到这第二故乡已经多年,而且还有着深厚的感情了,但在面对企业的所有者与经营管理者的“优良”做法,又不得不踏出这块熟悉的地方返乡的时候,心里在唾骂企业与这第二故乡,立誓以后撒尿都不朝向这方天了。而现实也是如此,在年后的稀稀落落的回工潮里,大家已经看不到甚多熟悉的身影,笔者通过几个在企业内任高管的朋友了解到,也说到很多员工都谈到,对于长期漂泊在外几年的人,想到此时,也有种说不出是什么样的一种味道。

        回头再说民工荒,到底荒不荒?其实到09年9月份经济回升订单增多时,虽然还招不到人,但很多老板不慌,还在观望,是HR先慌起来,使尽一切办法看能否继续买到廉价的劳动力,能否在原本产品附加值很低的利润基础上再谋求更多的利益。到了10年春节后,由于企业的订单再次增加,面对几天下来,在厂门口或劳务市场招聘,一天下来只能招到几个人,但招过来的人还有的到企业一看,就离开了公司,这个时候有的老板是真的慌了,开始着手让HR进行行业,地区,工种等为参照的薪资调查,对于身居一线民工来说,薪资的竞争力仍然是首要的择业条件,不要谈员工的晋升空间,不要谈一年才那么一两次的飘渺福利,最重要的是能够见到每个月银行卡到账的数目。靠忽悠走不了远路,你忽悠员工,员工忽悠产品质量,质量由是企业的命脉,等于就是自己忽悠自己。要么就是水货工资找一批出工不处力的人,做出一批质量部怎么样的产品,反正企业勉强还在盈利。

    “民工荒”使“回暖”的信心蒙上了一丝阴霾,虽然并不能影响大局,但也使得中小企业产生了些许躁动。怎样应对?客观条件的转好,还应在用工思想方面进行“改革”

  在遭遇金融危机背景下,一些中小企业订单增多用人增加,本是经济回稳有利于发展的表现,可突遇新一轮的“民工荒”,为经济发达地区的中小企业平添了不少烦恼。笔者在阅读该报道后发现:温州等地此次出现的“民工荒”的一个显著特点是,因去年金融危机导致不少企业减产停产从而大幅度裁员以后出现恢复性生产,而导致新一轮“民工荒”。


  从企业角度看,吸引农民工为企业服务,经历过金融危机的教训以后,应当有新的思维。最现实的一点就是要重新认识农民工的价值。不可否认,过去我们不少中小企业老板的利润中,有相当部分是以侵害工人合法所得为前提的。公开资料显示,我国经济发达地区不少外向型企业,人力资本仅占产品成本的10%几左右,而欧盟为22%,美国则高达34%。

即使没有金融危机,由于内地工业与西南、东北工业的兴起,在扶持“三农政策”与建设社会主义新农村的同时,一些农民工输出大省也在发展经济,农民工在家乡就业的机会越来越多。因此,经济发达地区的企业如果仍然以过去的方式和待遇看待外地农民工,“民工荒”的问题将会进一步加重。

  企业吸引农民工的方式需要创新,需要多与农民工沟通,要让农民工感到自己与企业兴衰是连在一起的。

  因国内企业多数为中小型企业,其实不说也知道,国内政府的税务收入也就靠着工业企业来增补,如果政府部门能帮解决中小企业也能像国有企业一样,对技术、生产骨干或部分工人,在放假期间给予一定数额的生活费,让这部分农民工仍保留企业员工的身份,随时听候上班通知,这样,因“民工荒”耽误生产的几率就会小得多。

  随着现代社会的发展,人类思想的进步,消费水平的不断提升,企业老板看待农民工,不能仅仅停留在打工挣钱的层面了,要从经营方式的转变上,让农民工对企业的发展有更长久的期待并付诸行动,而且还要考虑到,现在出来的多数为80年代后的年青人,他们的思想不可能停留在只是工资方面上,最重要的是考虑到自己在企业的发展平台与空间是否有,之所以,企业要想增加老员工的回头率与控制流动性,也必须要能提供他们参与学习与提升综合素质的机会,与进一步提供给他们晋升的空间。

应当看到:在新的历史条件下,随着从初期的制造到“优质制造”再到“中国创造”的过程,人力成本低廉的日子已渐行渐远,无论是制造还是创造我国人力的成本在逐渐趋于平衡,所以“劳动力”与产品、品牌、销售、金融、市场一样重要,是万万不能忽视的。

        最后,通过相关分析后,作为企管专家的笔者先生认为,企业如何应对民工荒这块,其实也有解决的好渠道,也就是现在社会上普遍存在大学生就业难,企业招工难这个怪圈,先前也说到,现在毕业出来的多数是八十年代后期,再过二年后,就是九零后的人了,而且大多城市,乃至乡镇,都在普及大学教育,如何才能突破与解决企业招工难,大学生就业难这个怪圈,我想这都是企业所有者、领导与经营管理者值得深思的一个战略性决策,当然也离不开政府部门的相关经费支持,笔者在此建议,如果上规模的企业,可以考虑年度培训计划与要投入相关经费,大企业可以建立企业学校,小企业也可以抱团学习,通过相关培训单位到企业来作培训前的调研,与培训后的跟踪、服务,真正的把各个企业的内训落实到实处,这样肯定会对原来工作上大有改观与提升,来共同提升广大员工的综合素质,我想如果企业能做到了上述这些,如大学生不想加盟入企都难了,之前为学习阶段,重在养兵千日,用兵一时,让全民参与打造学习型团队,树立学习型个人,创建学习型企业来实现企业从“招、选、育、用、留”人上进一步下功夫,最后让企业突破招工难,大学就业难的怪圈,进而达成双赢的目标与效果,最终也就是解决民工荒的重要途径与渠道之一。

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