企业如何更好地去选拔和培养合适的人才，这无疑已成为决定其生死存亡的关键。
那些传统的“铁饭碗”、“一刀切”的管理模式早已被淘汰。
取而代之的是“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的现代管理理念。
那么，如何具体落实这一理念，让企业充满活力和竞争力呢？
以下几点建议一定要看！

01， 能者上。
何为能者？
简而言之，就是那些能够凭借出色的本事和业绩，在团队中脱颖而出，轻松拿到结果，甚者能超越本职工作，为团队创造额外的价值。
这样，才算凤毛麟角中的能者。

（1） 成果傍身，价值凸显。
能者，之所以为能者，首先是因为他们能够为团队取得成果。
这些成果可能是销售额的飙升、创新且成功的产品方案，或是关键项目的顺利推进。
正如那句俗语：“不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫。”
在团队中，无论哪种手段，你要用实实在在的业绩，来证明自己的价值，是不可或缺的。

（2） 胜仗傍身，战绩辉煌。
“狭路相逢勇者胜。”
能者，最显著的特点就是他们勇于挑战、敢于亮剑，将可行的目标和计划转化为实实在在的业绩。
在工作中，他们不仅善于制定战略，更擅长将战略落实到具体行动上，从而取得一个又一个的胜利。
在团队中，他们的战绩往往成为衡量团队成功与否的重要标志。
当然，除了拿到结果外，能者还需要在关键时刻展现出非凡的领导力和执行力。
在团队面临挑战时，能迅速出决策，带团队迎难而上。

（3） 专业傍身，智慧闪耀。
能者，通常是团队中的小诸葛， 他们有着高专业度在自己的领域闪闪发光。
他们不仅能够迅速找到问题的症结所在，还能提出切实可行的解决方案，这种高专业度是能者区别于其他人的重要标志。
“闻道有先后，术业有专攻。”
他们往往扮演着智囊团的角色，为团队的发展提供源源不断的智慧支持。

管理者也应高瞻远瞩，为他们发展铺路，谋长远利益，抓住这批员工，让他们站在更高的平台上展现自己的才华，带领团队前行。

02， 平者让。
为什么说“平者让”？
在企业中，总有一部分员工表现平平，既无惊艳之处，也无明显过错。
他们如同温水中的青蛙，既舒适又安逸。
但是，对于追求卓越的团队来说，这种平庸状态是无法接受的。
对于这部分人，管理者应采取“让”的策略，通过引入竞争机制和绩效考核等，打破舒适区，把活水引进来，激发内驱力。

（1） 及格线上，难掩平庸。
平者，他们的工作追求则是及格线，按部就班地完成任务，你从中挑不出任何错误，但却鲜有给你带来惊人突破。
“平凡的人听从命运，只有强者才是自己的主宰。”
在这个竞争激烈的职场中，团队想要追求卓越，仅仅满足于及格线是不行的。
为了激发这部分员工的潜能和斗志，管理者需要采取积极的措施。
比如，通过岗位调整，为他们提供新的挑战和机会。
还可以为平者提供定期的线下培训，帮助他们提升专业技能和综合素质，增强他们的竞争力和自信心。

（2） 潜力有限，培优补短。
除了业绩平平之外，平者在能力和潜力方面也没有太大的竞争优势。
他们可能缺乏某些关键技能或经验，难以在工作中取得显著进步。
面对这种情况，管理者应借鉴“磨刀不误砍柴工”的智慧，细致地分析每位平者员工的具体情况，找出他们的短板和潜在优势，通过培训和辅导来提升他们的能力水平。
当然，仅仅是提供培训还不够。
管理者还需通过岗位调整等方式，为平者员工创造更多的挑战和机会，以激发他们的潜能和进取心。
比如，安排到新项目中，赋予更多的责任和职权，让他们有机会展示自己。

（3） 泯然众人，活水养鱼。
既然平者在团队既缺乏明显的竞争优势，也没突出的业绩傍身，显然是没有任何优势可言的。
在这种情况下，管理者应引入公平的竞争机制，贯彻“赛马不相马”的理念，不以主观印象或偏见来评价员工，而是以客观的业绩和表现为依据。
通过竞争，平者员工将有机会证明自己，也有可能发现自己的潜力和优势所在。
同时，管理者在提供新的挑战和机会时，也应该注重员工的个人特点和兴趣。
了解他们的职业规划和目标，帮助他们找到更适合自己的发展道路。
这样不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，还能为团队的长远发展打下坚实的基础。

03， 庸者下。
庸者在团队中如同沉重的包袱，他们的存在不仅拖累了团队效能，还可能对积极向上的团队文化造成侵蚀。
对于这部分人，管理者必须采取果断措施，优化团队结构。

（1） 业绩惨淡，拖累团队。
庸者在工作中的表现往往令人失望，他们难以完成基本任务，业绩远低于团队平均水平。
这种糟糕的表现如同团队中的“短板”，严重影响了整体效能的发挥。
对于这部分人，管理者应通过严肃的谈话和明确的考核标准来敲响警钟，提醒他们务必改进工作表现，否则将面临被淘汰的风险。

（2） 佛系心态，得过且过。
除了业绩惨淡外，庸者还常常表现出一种消极的“佛系”心态。
他们习惯于躺在自己的舒适区内安逸度日，不愿主动挑战自我和他人。
在团队中，他们总抱着“得过且过”的心态，对待工作缺乏热情和投入。
面对这些潜在问题，管理者一定要敢摘下“老好人”的面具，“丑话当先”一开始就把规则讲清楚，提前打上预防针，别等着秋后算账。
同时，你还要坚持竞聘上岗、末位淘汰等方式，让庸者感受到压力与挑战，唤醒这些沉睡者。
“生于忧患，死于安乐” ，只有这样才能确保团队的健康发展和长远利益。

（3） 价值缺失，团队不容。
在任何一个团队，庸者常常难以创造任何价值。
对于这部分员工，管理者不能视而不见，而应该采取积极的措施来激发他们。
留岗查看是一种有效的手段。
通过这一方式，管理者可以向庸者员工传递一个明确的信号：
他们的表现是不被接受的，必须尽快做出改变。
说白了，职场也是实打实的利益场，领导和员工不过是各取所需罢了。
当你在团队中可有可无，毫无利用价值时，你的存在也就变得多余。

04，劣者汰。
那么，在团队中什么才是真正的劣者呢？
简而言之，就是那些对团队文化造成破坏、业绩拖后腿且一无是处的人。
对于这类人，管理者绝不能心慈手软，必须果断采取“汰”的策略。
然而，事实却是一些管理者他们狠不下心来，总是披着老好人的面具迟迟不肯摘下，幻想通过口头说服来让他们“改邪归正”。
如果团队中的这3类人，不用眨眼，果敢开除！

（1） 文化破坏者，零容忍。
劣者，往往对团队文化产生极大的破坏作用。
他们仿佛是“职场祥林嫂”，牢骚满腹，怒气冲天。
在团队中，遇事喜欢随意散播消极言论、挑拨是非、制造矛盾，导致团队氛围紧张、凝聚力下降。
毕竟，人和人之间是相互影响的，对于这类“毒瘤”，管理者应坚决予以清除，以维护团队文化的纯洁性和稳定性。

（2） 业绩拖后腿，必淘汰。
劣者，在工作中通常难以完成基本任务，他们的业绩远远低于团队平均水平，甚至拖累了整个团队发展。
对于这部分人，管理者应通过严格的考核机制和明确的淘汰标准来将他们驱逐出队。
“木桶效应”告诉我们，团队的整体效能往往取决于最短的那块木板。
所以，做管理不要搞平均主义，也不要总想补短板，谁有能力谁上，及时剔除拖后腿的劣者，是提升团队效能的关键所在。

（3） 一无是处者，不留情。
劣者，在团队中通常是没有任何积极贡献和价值可言。
他们既缺乏必要的能力和素质，也缺乏改进的动力和意愿。
对于这部分人，管理者应毫不犹豫，果敢地将其淘汰出团队。
“当断不断，反受其乱。”
如果你对这些毫无贡献的劣者留情，那么日后你也很难去管好团队。

写在最后：
好的团队，一定是进行有效的取舍。
就像修剪花木，你嘚经常性地拿着剪刀，在花木周围转悠，只有勤修勤剪，才能让花木整体长得更漂亮。
管理者在管理团队时，也要进行有效的取舍，秉持“能者上，中者让，庸者下，劣者汰！”的原则对员工进行优胜劣汰。
最后，说点小建议：
1，建立能上能下的机制：亮出“上”的标准，营造“上”的氛围，落实“下”的保障，规范“下”的程序。
2，构建“才尽其用、人尽其才”的工作格局：让“优者”站在台上，杜绝“干好干差一个样”。
3，营造“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围，使“能者”冲在前头。同时，让“能者”在考核中脱颖而出，“庸者”在考核中原形毕露。
总之，重业绩，重关键时刻，并做到有能者居之，无能者让之。