为什么我们明明知道，却很难真正做到？

之前我在线下授课中，有个管理者曾问到：“我花了很多精力来学管理，但越学越不知该如何去做管理。”
随之我问他：“那你能判断哪几种理论适合公司吗？有没有因地制宜，因人而异呢？”
他说：“不能，我现在实在是太迷茫了。”
积累了很多知识，学习了诸多技巧，但关键时刻不能拿出一套自己的解决方案，一旦发生变化就不知所措，这种痛苦和迷茫相信每个人都经历过。
在工作中，你是否也遇到过这种情况：
曾暗下目标，认真工作，不开小差，可坚持不到两天，就被打回原形。
曾跟员工谈心，沟通过程感觉良好，可兜兜转转一切如旧。
曾面对员工不足提出自己的见解，可他们却一口咬定：“我知道，我知道……”
为什么明明都知道，但就是做不到？

一、从“知”到“行”，到底差了什么？

1、 偏差：“接收”是快乐的，“执行”往往是痛苦的。

在潜意识中，人们总会习惯不断的去获取新事物，但并不会真正付诸实践。
比如，看了一本书，听了领导的一席话，觉得非常正确，默默记了下来，但也就停留在此而已，为什么会这样呢？
因为人们在获取信息的过程中，会产生一种快感：我得到了这个新东西。这种愉悦感，会激活大脑的奖励系统，进而驱使你继续不停地去捕获更多信息。
但是，人往往都有惰性的，比起获取，去执行难度更大。

2、 阻力：道理和自身不兼容。

有时候你做不到，可能是因为道理和自身不兼容。
什么意思呢？比如，你看到一个APP，觉得很不错，此刻你非常需要它，但发现APP的版本是苹果机专属，而你却是安卓机。
同理，每一个新知识、新理念的输入，实际上都是一个和你自身知识体系、做事方法、固有习惯，相对抗相兼容的过程。
在职场，我们常常可以看到，领导对员工的某些行为提出了自己的看法，他本意是想为下属多提供一个做事思路，可员工却毫不领情，甚至会对领导提出的看法进行口头battle。
因为此时的员工，有自己的固有思维、处事方法，他们对领导提出的想法，总会下意识的带着“消极”的态度去接受，习惯性地去质疑，促使他们不愿去听，去思考，更不愿去了解和尝试，主动在大脑层屏蔽筛选掉。

3、 鸿沟：缺乏相应的跟进计划。

一件事你觉得有用，想把它做好，可最后仍半途而废，很可能是因为缺乏相应的跟进计划。
举个例子，有的领导对客户有着自己的一套跟进流程，觉得这个跟进流程比较稳妥，就打算带头在团队中执行。可是，真正落实的时候，不及时检查员工的跟进报告。结果，很快所有人都恢复了旧习惯。
通常人们不做你希望的，只做你检查的。“检查”往往是“知道”与“做到”的桥梁，没有这座桥梁很难到达彼岸。

二、如何跨越从“知”到“行”的鸿沟？

那么，从“知”到“行”该如何去做呢？我认为，可以从“认知-态度-行为”这3方面着手：

1、认知：精而专，聚焦重要的事。

随着互联网的发展，人们可以随时获取信息，但信息质量的不一，恰恰让每个人陷入“信息超载”的心理陷阱。
就像刚刚提到的那位管理者一样，不停学习理论，只是缓解了焦虑，制造了自己“知道”的幻觉，但却从没有真正将理论“做到”。
如果没有“做到”，那就算学一千种、一万种，又有何用呢？
所以，管理者不能多而浅地接触大量信息，而是一定要学会有目的筛选，精而专，花在最有价值的事情上，因地制宜、因人而异，真正地做到。

2、态度：“绿灯思维”，保持开放。

当接触到新思想时，不要固守经验，抱着法官的态度去评判，而是应有“绿灯思维”，保持开放的心态。
在职场很多人是没有“绿灯思维”的，面对领导所提出的新思路，他们保持着拒绝和排斥的态度，用一种自我的眼光来看待。
同样，管理者在管理中，最怕的也是抱着过往成功经验、带着旧的认知去管理，抵触新思想，新领悟。
面对这种情况，就一定要有“绿灯思维”，换个视角看问题，去理解它，尝试接受和放行，取其精华，找到价值所在。

3、行为：持续地跟进与反馈。

要想真正“做到”，就必须采取切实的行动，持续跟进与反馈，不断精进。而往往很多人不缺乏改变的态度，却缺乏持续行动的决心。
比如，面对领导提出的新要求，当你觉得没错，应该这样做时，那你就从即刻开始，一天、一周、一个月……不断跟进自己，看有没有真正去践行。
如果这一周、一个月里你都有认真做到，那肯定会有不一样的反馈；如果没有做到，或做得不好，就要及时改进，看是否需根据情况实时调整。
当然，这个跟进过程除了靠自律外，也可以主动寻求外力。比如，定时向领导汇报，一方面让领导及时了解情况，另一方面也可以通过汇报发现自己的问题，通过这种领导式的“监督”，尽可能让自己实现目标。

写在最后：
知道，就要做到；做到，就要有结果。
想要知行合一：
认知是基础，避免“信息超载”，做到精而专；
态度是动力，学会给思维开“绿灯”，保持开放心态；
行为是结果，不断跟进与复盘，反复练习，让质变发生。
你觉得呢？