做管理，别和下属比能力
导语：永远有下属比你专业，但永远没人比你更懂整合他们

《孙子兵法》云："将能而君不御者胜。" 管理者最大的能力，是让有能力的人死心塌地。
我见过太多管理者，整天跟下属较劲。最后会发现越是想证明自己比下属强，团队反而越不服。
所以我一直秉持这样一个观点：身为管理者，切勿与下属比拼能力。
比赢了，你亏了。下属会觉得“反正你厉害，那你全干吧”
比输了，你更亏。一旦被比下去，威信扫地，再难服众。
真正厉害的领导，不是自己多牛，而是能让牛人甘心为自己干活。
上课的时候我经常跟我的学员讲
“三流领导拼能力，二流领导拼资源，一流领导拼格局。”
那么今天我们就来聊聊，如何做一个“不靠能力”却能驾驭高手的领导。

一、要比，就比这三样东西
1、比“谁更稳得住”
团队慌的时候，你能冷静拍板；项目崩盘时，你能稳住军心。
心理学研究显示，情绪传染只需0.2秒，这也是为什么海底捞店长培训第一课是"永远先微笑再说话"。
2008年金融危机，腾讯股价暴跌，马化腾在内部会议上只说了一句话：“别慌，按原计划推进，天塌下来我顶着。”然后QQ空间逆势增长，微信随后诞生。
真正的领导，不是事事冲在前面，而是在团队最乱的时候，成为那个“定海神针”。
一定要记住，下属可以慌，你不能慌。团队可以乱，你不能乱。
2、比“谁更会借力”
下属再牛，也得靠你搞定资源。
跨部门撕逼，你能抢到预算；高层会议上，你能争取支持；关键决策时，你能拉来老板站台。
联想柳传志有个"管理三段论"：基层"撒腿跑"，中层"拧螺丝"，高层"搭舞台"。
你能做到的，下属未必能做到。你能搞定的，下属绝对搞不定。这才是你的核心竞争力。
3、比“谁更会分钱”
你能帮团队争取奖金、晋升机会，他们自然听你的。
字节跳动张一鸣早年给员工发期权，直接说：“公司上市，你们都是千万富翁。”
下属跟你混，要么图钱，要么图前途。你能分钱，你就是爹；你不能，你就是个摆设。
关于分钱，雷军秘诀："给团队分钱时，要让他们觉得‘有点心疼但很服气’。"
分钱公式：
奖金分配 = 基础部分（保公平） + 浮动部分（拉差距） + 特别奖（立标杆）
记住，三流领导拼能力，二流领导拼资源，一流领导拼格局。格局大了，路就宽了，团队就活了。
这里想给领导者们分享一个【三不原则】
（1）不争功
主动把功劳让给下属，功劳你拿走，人心我收下。
实践话术：“这个项目能成，多亏了小张的创意！”
（2）不露底
永远让下属摸不透你的真实水平，管理者可以适当“装傻”，激发下属表现欲。就像马云常说“我不懂技术，但我知道方向”
（3）不亲自动手
除非万不得已，绝不下场和下属抢活干。你的时间应该用在“布局”上，而不是“做事”上。

二、给管理者的5个实用建议
如果你手下有比你更能干的员工，那说明你的领导力已经到了一定境界。但如何驾驭这些高手，是个不小的挑战。
这里给你5条诚心建议：
1、制造不可替代性，让他离不开你
高手之所以成为高手，是因为他们有独门绝技。但你要明白，再高的手，也需要舞台和资源。
你要成为他职业生涯中的“独特资源”，让他知道，只有跟着你，才能接触到关键客户、高层人脉，才能更快升职加薪。
比如，你可以把某个重要项目的负责权交给他，但背后的资源支持却牢牢掌握在自己手中。这样，他就算想走，也得掂量掂量自己能不能失去你这个“后台”。
2、用野心管野心，让他的目标和你绑定
高手都有野心，这是他们前进的动力。作为管理者，你要做的，就是利用好这份野心，让它的方向和你一致。
你得帮他规划“升级路径”。比如：“明年这个业务独立，你来做负责人。”这样的承诺，对高手来说，可是莫大的诱惑！
把他的KPI和你的晋升挂钩，让他知道，只有帮你实现了目标，他才能更上一层楼。
这里关键是，要让他觉得，你不是他的领导，而是他的“合伙人”。而他的成功，必须建立在你的成功之上。
3、选择性失控，让他偶尔赢一次
管理者要明白，不可能永远都赢下属。有时候，适当“放水”，让下属赢一次，也是一种智慧。
小事放权，大事收紧。比如让他自主决策，但关键节点必须汇报。这样，他既能感受到被信任、被尊重，又能在实践中成长。
而且，你还可以故意让他“打败”你一次，满足他的自我价值感，再慢慢收回主导权。这样，他既不会骄傲自满，也会更加佩服你的胸襟和智慧。
让下属在你划定的笼子里，觉得自己是自由的。
4、制造共同敌人，让团队一致对外
外部威胁，往往是增强内部凝聚力的最好催化剂。团队越有敌人，越依赖领导。
管理者可以这样做
【1】找到外部竞争对手。比如：“A公司今年要抢我们市场，大家怎么看？”这样的提问，能让团队瞬间团结起来，共同对抗外敌
【2】把矛盾转移给“上面”。比如：“老板要求这样改，我也觉得你们的方案更好，但先忍忍。”这样，下属们就会觉得，你是和他们站在一边的，共同对抗“上面”的压力
5、用亏欠感换忠诚
人性中，有一种力量叫“亏欠感”。当你对下属好，为他们付出时，他们就会对你产生亏欠感，进而转化为忠诚和努力。
心理学上有个依据，人们会因帮助过你而更喜欢你——本杰明·富兰克林效应
那管理者可以怎么做呢
在他低谷时力挺。比如：“这次失误我扛了，下次别让我失望。”这样的担当，能让下属对你感激涕零。
或者给他“人情债”。比如帮他争取额外奖金，再暗示“我费了很大劲”。这样，下属就会觉得欠你一个人情，以后自然会更加卖力地为你干活。

写在最后：
好的管理者就像园丁：不决定每朵花怎么开，但提供阳光、雨露和养分，在必要时修剪枝叶。
当你的下属都比你强时，不是你的危机，而是你最大的成功。
因为管理者的价值，从来不在于自己多能干，而在于能让多少人变得能干。