提拔你，辞退你，从来都不是看——听话、努力和学识！

    时间：2023-11-15

有位陈姓老板问我，什么样的管理者应该提拔，什么样的管理者应该辞退？

我没有直接回答这位老板的问题，而是反问了他另一个问题：《西游记》团队谁的执行力强？

陈老板不假思索地说，沙僧，因为沙僧听话，任劳任怨，做事从不打折扣。

我说，那如果《西游记》团队要裁员，你会裁掉谁呢？

他想了想，竟然说出的是同一个名字：沙僧。因为沙僧的可替代性强，在团队中可有可无，价值是最小的。

我说，你的回答很有意思，但又矛盾。因为执行力是竞争力，执行力强的人，怎么可以轻易裁掉呢？要么听话不是执行力。

这件事，你怎么看？

之前，我写过一篇文章《领导想要提拔你，从来看的不是努力》，而是出众的业务能力、强大的赋能意愿、持续成长的潜力和无可挑替的人品，归根究底是领导是否信任。

那什么样的管理者应该提拔，什么样的管理者该辞退呢？

我认为，不是听话，不是努力，甚至不是学识，而是以下三个方面。

业绩如何

评估一个管理者是否优秀，一定要用业绩来说话。

提拔一个人或者辞退一个人，首先看业绩如何，业绩是前面那个1，其它的都是后面的0，没有前面那个1，其它啥都不是。

1. 苦劳和功劳

在公司里，经常听到这样的说法：我在公司干了这么多年了。我这么听话，我没有功劳，也有苦劳啊。现在还说这种话的人，真的是OUT了。

要知道，苦劳往往是无效劳动，无效劳动对企业来说就是浪费。企业只为结果买单，对功劳奖励，从来不会对苦劳奖励。

有的人虽然很辛苦，可以安慰他，但不出业绩就没有意义。

关于《西游记》团队谁的执行力强，曾有人说是白龙马，认为白龙马劳苦功高，不折不扣地驮着唐僧。

但执行力好不好看结果，考虑的是功劳或贡献。

要知道，西游团队的目标是取经，取经贡献最大的当数唐僧，执行力最强的自然是唐僧，其次是孙悟空。

因此，企业要提拔有功劳的人，辞退谈苦劳的人。

2.听话和皮实

听话和皮实，哪一个更重要？当然是皮实。

什么是皮实？皮，是柔和厚重，韧性十足；实，是货真价实，有真本事。

在我看来，皮实的人，都有以下3个特征：

第一，脸皮厚。 任总曾经说过一句话：“只有不要脸的人，才会成为成功的人。”

第二，筋骨强。 就是能力强，能有效地解决难题。

第三，心气足。 就是内心笃定，能守住内心， 知道自己是谁，想要什么；同时， 能拥抱变化，敢于抓住机会，迎接挑战。

沙僧虽然很听话，也任劳任怨，但是能力一般，对团队贡献也一般；孙悟空虽然看起来不听话，但为了保护唐僧，宁愿冒着被赶回花果山的风险，也要打妖怪，保护好唐僧，对团队贡献的很大。如果评优的话，当选孙悟空。

如果领导说什么就是什么，从来不反对领导，这类听话的员工，不是执行力强的员工，也不是优秀员工。

很多时候，想辞退一个人，但又觉得他态度还不错，不忍心。

要知道，好不好看结果，企业需要把事情干成功的皮实人，而不是听话的人。

别把对团队的掌控力当作执行力。如果听话管用的话，全部用机器人好了。

3.人才与人财

人们喜欢有才华的人，如果光有才华却不产出，不给公司带来价值，那有什么意义呢？

我经常说，“才而不财非才也”。企业真正需要的是“人财”，而不是“人才”。对管理者来说，更是如此。

当然，是不是优秀的“管理人财”，不是看他个人的产出，而是看团队的产出。

团队绩效不好，即使个人绩效很好的管理者，也不能提拔，甚至要淘汰。

任正非说，末位淘汰制就是个笑话。每年辞退10%的员工又有什么用呢？不如辞退10%不合格干部。

华为把末位淘汰方案改成淘汰干部，整个公司的员工都变得有活力了。

很多企业有搞末位淘汰制，结果被淘汰的往往全是员工，实际上，淘汰员工并不能解决根本问题。

因为这些员工很可能是受到公司管理者的影响。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

人品如何

有一句话说得好：德不配位，必有余殃。人品，是一个人的底色，更是一个人的底牌。如果人品不好，即使再有能力，也不能重用。

比如，有的管理者，不是用心干，而是用心眼干。他有很多的花花肠子，不诚信，欺上瞒下，弄虚作假。

这类人看似积极上进，但实际上都是装出来的，人前人后，两面三刀；表面笑嘻嘻，背后玩心机，像这种人品不好的人，要坚决开除。

01．人品是底牌，产出是金牌

自古以来，德才兼备是用人的第一标准，德在前，才在后。有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。

有一些人，看似态度很好，比如，经常加班，组织员工开会，一开就开到半夜。

但你细究一下，开会也没开出什么效果。他想用开会来逃避拿不到结果的责任，做给别人看的，还美其名曰：“你看，我那么拼，开会开到半夜，业绩不好不是我不努力，而是努力也没有用，因为现在的大环境太糟糕了。”

这类人便不值得提拔，而应该淘汰。任正非说：“不打粮食的干部，要坚决淘汰。”

阿里人才复盘时，特别强调要清理老白兔。

就是人品好，却不出成果，这对公司来说，他只是一个“好人”，是没有价值的。

02．业绩是左手，价值观是右手

提拔干部，不光看业绩和能力，还是看个人思想与公司文化是否吻合。

作为管理者，如果个人价值观与公司文化不一致，但业绩很好，这对公司的破坏性会很大。

阿里将这类人称之为野狗类性员工，要坚决清理，特别是对成熟的团队。

思考力如何

普通管理者与优秀管理者之间最大的差距，不是个人的努力程度，而是大脑思考的深度和广度——腾出时间多用来思考，而不是埋头苦干，更不是不思考在错误的方向瞎干。

1．勤劳蚂蚁与“懒蚂蚁”

有一个“懒蚂蚁效应”，说日本北海道大学曾对黑蚁群的活动轨迹，进行过跟踪调查，他们发现：大约80%的蚂蚁辛勤从事工作，清理蚁穴、收集食物，忙碌不停。

而剩余的那20%，则整日无所事事，几乎不参加任何工作，从而人们把它们叫做“懒蚂蚁”。

但实际上，“懒蚂蚁”看似懒，却一直在动脑思考，如何为团队找到食物作补给。

你看，这就如同在日常的工作中，勤劳努力的人有的是，但真正拉开差距的是像“懒蚂蚁”那样有着深度思考的人。

有的人只知道埋头赶路，却从不思考路在何方。等到交付结果时，不仅走错了方向，还浪费了时间精力，白做无用功。

值得提拔的管理者，应该是那些20%的“懒蚂蚁”，可以指导80%的勤劳蚂蚁，而不是自己忙死，下属闲死。

这一点对管理者来说，非常重要——方向不对，所有人的努力都白废。

2．伪勤奋与深度思考

爱因斯坦说：“如果给我1个小时去解一道题目，我会用55分钟去思考，只要思考正确，那么5分钟足够给出答案。”

香奈儿前CEO莫琳·希凯在《深度思考》中也说：“人之所以脱颖而出，首先必然是思考力的出类拔萃。”

一个浮于浅显而懒于思考的人，只是伪勤奋，注定陷入平庸的困境。

因此，值得提拔的管理者做事前会深度思考：到底能不能做？方向对不对？如何去借力？他都会进行全方位的深度思考，然后按照计划按部就班去推进。

我经常对管理者说，目标刻在钢板上，计划写在沙滩上。

目标之所以能始终坚守，前提是方向正确，并具备足够的心力，再兼具灵活多变的策略，这两者都在考验管理者的思考与判断能力。

写在最后：

提拔你，辞退你，从来都不看听话、努力和学识。而是看这3个方面：业绩、人品、思考力。

它如同铁三角，相互支撑，缺一不可。没有这三样，听话、努力和学识都是无用的代名词，被淘汰那是迟早的事。