1、培训无用论。本人从事培训工作多年，对很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。
　　2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
　　变化，是企业环境的永恒主题。应变， 是企业发展的基本任务之一。培训，正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工作的质量，越来越直接地影响到企业的运行品质。这也将是进入二十一世纪的中国企业在竞争中超越对手的指标之一。谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培训的竞争优势。可是，谁是培训者呢？
　　一方面，尝到了培训甜头的企业，早已从“尊重知识”“重用人才”的波澜壮阔的口号声中淡出，转向了企业内部培训事务的“耕耘”。本以为从此天下太平，却没想到，硕果初现，便禁不住对手企业的招引，踌躇满志，正欲检验一下“运筹帷幄指挥若定”的风光，转眼之间变成了“人去楼空”的凄凉。直叫人感慨——有点“惨”。
另一方面在“人才饥荒”的“主旋律”中艰难起舞的企业领导人中，有相当一部分人,却恰恰是“挖角”的“高手”。正因为饱偿了缺少人才的痛苫,所以他们在辨别和使用人才上,更有着一般人难得的经验和教训。对于人才尤其是经营管理人才,很多企业更擅长于随时准备向外界“购买”。这也叫人禁不住感慨——有点“坏”。
　　问题是,现实的状况确实让人难以选择——
　　反正别人会培养,我何必自己培训?用得着的时候,出得起“挖角”的价钱就是本领。
反正培养了也会被别人挖走,我何必自己培训?用不着的时候,才知道什么叫做亏本。
表面上看,两种观点两种做法,各有其实用的道理,很难说谁对谁错、谁行谁不行。
　　其实,仔细分析一下不难发现、隐含在这两种做法当中的思路,都有一个共同的假定——那就是,他们使用了共同的“人才标准”。
　　事实是，企业的产品、服务应该讲究“国家标准”甚至“国际标准”,但是,在人才选拔、干部培训这一类的事务上,却绝对是以自家的“企业标准”为尺度的。
　　对许多企业领导人来说,对培训工作之所以觉得“既重要又茫然”，根本的问题正在于缺乏清晰自觉的“干部标准”。
　　这种不清晰、不自觉,反映到培训工作的具体上,就必然会呈现出一种难以避免的紊乱。紊乱的特征就是“只知道要把人员的素质提高,但不知从哪里‘提起’,也不明确要提到多‘高’;既说不清楚‘高’的具体指标和内容,也不明确什么时候哪个阶段该有怎样‘高’……”这种紊乱的原因,正在于企业对自身的培训需求并不明确。
　　当人员在知识、技能和态度三方面的状态低于工作任务所要求的水平时,对企业和个人两方面来说,培训的需求就都已经存在了。
　　具体地分析一下,培训需求的产生有三个方面的来源:
一是工作要求的变化——顾客需求的变化多端,造成了市场竞争形态的多样化,反映在企业内部的工作任务中,就成了对人员的挑战:新设备、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反应,企业的组织和个人就都离不开培训。

　　二是企业人员的变化——无论主动还是被动,企业中人员的位置不可能一成不变,上下左右、前进后退、新老交替,都会造成对培训的需求。因为在工作中,任务和要求都会变化。
　　三是绩效的变化——对这一点,直接的主管、上司是最敏感的。除了行业和技术管理正常规范之内的绩效不足会产生对人员的培训需求之外,优秀的技术、先进的管理、创造性的举措,也会造成绩效的相对不足。
　　显然分析培训需求的成因,并不是太难的事情,但是对培训需求的具体界定,却并不是那么容易。现在很多企业当中,对培训需求的界定,几乎就凭老总一句话(能够如此的老总已经是很不错的了)。理论上讲,企业领导人置身企业组织机构的最高位置,从信息汇集、发号施令、组织协调、评估绩效等方面来看,处在一个感知企业运行最迅速最敏感的枢纽地位,对培训需求的敏感,应该是与“生”俱来的。但是现在更多的事实是,很有一些老总并不真正处在这样的位置上,具体感受到培训需求的,是企业的“中下级军官”们,但是这些“军官”往往并不掌握实施培训的有关资源和权力,甚至在很多企业里,囿于一些合理不合理的现实的原因,“军官”对部下培训需求的判断和要求,并不能反映到高层。