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【人力资源管理培训】论人力资源组织管理中诊断的几大关系（二）
时间：2014-06-30
企业中人力资源管理是十分重要的，然而很多企业针对人力资源组织管理中的诊断觉得很难下手，很多企业的做法都是针对组织的各种制度、流程以及人员分别进行调查，但是有的时候企业也会觉得难以形成独立、系统的思考和判断。那么企业中的人力资源组织管理中的关系应该如何来看待呢？前文已经细说了五中关系，那么本文人力资源管理培训之论人力资源组织管理中的诊断几大关系（二）将继续为你细说其余的五种关系，一起来看看。
一、人员工作与其个人、家庭生活的关系
人员工作动机能否与其生活目标相统一，工作节奏与生活秩序是否一致，生活需求能否通过工作报酬给予适当的满足，工作压力能否通过个人及其家庭生活得到一定程度的缓解，反之，个人及其家庭生活的困难是否能够通过工作中的人际关系和组织文化得到必要的关怀和帮助，这些都影响到工作生活质量。如果工作与生活相分离，一味追求生活享受，仅仅把工作当作谋生养家的手段，对待工作缺乏热情和价值感，或是以“工作狂、过劳死”的姿态对待工作，缺乏生活情趣，不会劳逸结合，都会使工作与生活的关系陷入恶性循环，影响人员的身心健康。
人员工作动机能否与其生活目标相统一，工作节奏与生活秩序是否一致，生活需求能否通过工作报酬给予适当的满足，工作压力能否通过个人及其家庭生活得到一定程度的缓解，反之，个人及其家庭生活的困难是否能够通过工作中的人际关系和组织文化得到必要的关怀和帮助，这些都影响到工作生活质量。如果工作与生活相分离，一味追求生活享受，仅仅把工作当作谋生养家的手段，对待工作缺乏热情和价值感，或是以“工作狂、过劳死”的姿态对待工作，缺乏生活情趣，不会劳逸结合，都会使工作与生活的关系陷入恶性循环，影响人员的身心健康。
二、人力资源的素质基础、可持续发展能力与组织未来一定时期内的发展目标的协调关系
“十年树木，百年树人”。人力资源的素质基础和可持续发展能力必须适应组织发展战略。人力资源的年龄、知识技能和经验阅历能够满足目前需要，是组织顺利发展的现实基础，但不一定能够满足组织未来一定时期的发展需要。由于组织环境的变化和组织自身的发展，都会对人力资源的素质提出更高的要求，人力资源必须具有适应组织发展需要的可持续发展能力。组织以实现人生价值、增进职业竞争力和职业待遇为目标的职业发展规划和空间，以开发人员潜能为核心的培训机会和学习型组织氛围，以岗位竞争为基础的动态管理机制，以及人员自身的前瞻性、主动性的学习意识和习惯，都是有利于人力资源可持续发展能力形成和增长的重要条件。
“十年树木，百年树人”。人力资源的素质基础和可持续发展能力必须适应组织发展战略。人力资源的年龄、知识技能和经验阅历能够满足目前需要，是组织顺利发展的现实基础，但不一定能够满足组织未来一定时期的发展需要。由于组织环境的变化和组织自身的发展，都会对人力资源的素质提出更高的要求，人力资源必须具有适应组织发展需要的可持续发展能力。组织以实现人生价值、增进职业竞争力和职业待遇为目标的职业发展规划和空间，以开发人员潜能为核心的培训机会和学习型组织氛围，以岗位竞争为基础的动态管理机制，以及人员自身的前瞻性、主动性的学习意识和习惯，都是有利于人力资源可持续发展能力形成和增长的重要条件。
三、人员队伍的稳定与流动的关系
人员队伍的稳定与流动是一对矛盾。过高的流动率，将影响士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益（如员工跳槽造成企业的商业秘密和市场竞争力受损）。但是，人员队伍过于稳定，是缺乏动态管理机制和组织弹性的表现，会带来效率下降、组织僵化、竞争压力不足等问题。特别要注意对主动离职人员的类型、动机、行为和去向的调查分析，对中高级管理人员、专业技术人员、具有丰富工作经验和熟练技能水平的一线队伍的流动现象和原因加强研究。如果这些人员主动离职的比例高于人力资源队伍的总体水平，就是一个队伍不够稳定、流失现象严重的重要信号。如果人员引进时间不长就很快离职，也说明在组织文化、管理沟通和人际关系，人员培训、使用和薪酬待遇等方面存在一定问题。
人员队伍的稳定与流动是一对矛盾。过高的流动率，将影响士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益（如员工跳槽造成企业的商业秘密和市场竞争力受损）。但是，人员队伍过于稳定，是缺乏动态管理机制和组织弹性的表现，会带来效率下降、组织僵化、竞争压力不足等问题。特别要注意对主动离职人员的类型、动机、行为和去向的调查分析，对中高级管理人员、专业技术人员、具有丰富工作经验和熟练技能水平的一线队伍的流动现象和原因加强研究。如果这些人员主动离职的比例高于人力资源队伍的总体水平，就是一个队伍不够稳定、流失现象严重的重要信号。如果人员引进时间不长就很快离职，也说明在组织文化、管理沟通和人际关系，人员培训、使用和薪酬待遇等方面存在一定问题。
四、人力资源管理的成本和效益的关系
人力资源的开发与管理必然产生成本。问题在于管理成本的边际收益能否保持相当水平的递增，成本费用结构是否合理。广义上人力资源管理的成本包括人员招聘费用、薪酬福利、培训费用、监督管理费用、处理事故费用等，人力资源管理效益主要表现在潜能开发、工作绩效和团队建设方面，如果人力资源的管理成本很高并不断追加，却只能维持现有的绩效水平，就必须考虑控制成本和提高效益。而改革组织体制、调整利益关系、强化管理、促进组织文化建设等往往是必要的措施。
人力资源的开发与管理必然产生成本。问题在于管理成本的边际收益能否保持相当水平的递增，成本费用结构是否合理。广义上人力资源管理的成本包括人员招聘费用、薪酬福利、培训费用、监督管理费用、处理事故费用等，人力资源管理效益主要表现在潜能开发、工作绩效和团队建设方面，如果人力资源的管理成本很高并不断追加，却只能维持现有的绩效水平，就必须考虑控制成本和提高效益。而改革组织体制、调整利益关系、强化管理、促进组织文化建设等往往是必要的措施。
五、人员之间的正式关系与非正式关系的关系
人员正式关系以服从指挥、履行职责为基本内容，是正式组织的基础，非正式关系的主要功能在于满足交往、尊重等情感需要，是非正式组织的基础。人员正式关系的正常化，能够维护组织权威，严肃纪律，有效地执行命令。但是，如果没有多元化、个性化的非正式关系为补充，组织显得较为刻板，严肃有余，生动活泼不足。非正式关系可以淡化正式关系的等级观念和地位差别，增加组织的弹性，弥补正式组织中感情交流不足、信息沟通不畅的可能缺陷。准确地说，非正式关系必须有利于正式关系的发展，否则，将形成形形色色的小团体，产生更多的离心倾向和分裂力量。
人员正式关系以服从指挥、履行职责为基本内容，是正式组织的基础，非正式关系的主要功能在于满足交往、尊重等情感需要，是非正式组织的基础。人员正式关系的正常化，能够维护组织权威，严肃纪律，有效地执行命令。但是，如果没有多元化、个性化的非正式关系为补充，组织显得较为刻板，严肃有余，生动活泼不足。非正式关系可以淡化正式关系的等级观念和地位差别，增加组织的弹性，弥补正式组织中感情交流不足、信息沟通不畅的可能缺陷。准确地说，非正式关系必须有利于正式关系的发展，否则，将形成形形色色的小团体，产生更多的离心倾向和分裂力量。
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