用AI赋能金牌面试官

【培训对象】
中高层管理者、HR群体、面试官群体等

【培训收益】
- 深入理解面试官的定位与职责，明确如何成为金牌面试官。 - 掌握AI工具在招聘全流程中的应用，包括简历筛选、面试流程优化、人才画像、背景调查等。 - 提升面试技巧，精准识别候选人的能力和潜力。 - 学会与业务部门或HR紧密协作，确保招聘目标的达成。 - 了解AI在招聘领域的最新趋势，持续提升自身能力以适应未来招聘需求。

第一部分：金牌面试官-HR
一、面试前准备
1. 定位：正确认识面试官
- 明确面试官在招聘流程中的角色与职责，包括筛选简历、初面、与业务部门沟通等。
- 理解面试官对组织文化和价值观的传递作用。
2. 修炼：如何成为金牌面试官
- 持续学习面试技巧，包括行为面试法、STAR法则等。
- 提升沟通能力、倾听技巧和判断力。
- 学会使用AI工具辅助招聘流程，提升效率和精准度。
3.信息发布：招聘文案怎么写才吸引人？
- 分析岗位需求，提炼关键职责和任职资格。
- 设计吸引人的岗位标题和描述，突出公司优势和岗位亮点。
- 确保文案符合公司品牌形象和文化。
- 用AI1分钟写出吸引眼球的招聘文案
4. 渠道：精准选取招聘渠道
- 根据岗位类型和目标人群选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。
- 分析各渠道的流量、转化率和成本效益。
- 利用AI工具分析渠道效果，优化渠道组合。
5. 识别：快速看透一份简历
- 识别简历中的“亮点”和“陷阱”，如虚假信息、夸大经历等。
- 使用AI简历解析工具，1分钟筛选100份简历。
6. 邀约：面试人员邀约话术
- 设计专业的电话和邮件邀约话术，确保沟通礼貌、清晰且高效。
- 学会应对候选人的常见问题，如薪资待遇、工作地点等。
- 1分钟做100份简历台账。
二、面试中技巧
1. 初面：候选人基本能力识别
- 使用行为面试法，通过STAR法则挖掘候选人的过往经历和行为表现。
- 评估候选人的基本能力，如沟通能力、逻辑思维、专业知识等。
- 判断候选人是否符合岗位要求和公司文化。
- 用AI构建面试问题库，并用AI根据岗位要求匹配面试问题
三、面试后工作
1. 维护：候选人入职前关系维护
- 保持与候选人的定期沟通，及时反馈面试进展。
- 提供公司文化、团队介绍等信息，帮助候选人更好地了解公司。
- 处理候选人的疑虑和问题，确保候选人顺利入职。
2. 背调：精准识别候选人背景
- 设计全面的背景调查流程，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
- 与候选人沟通背调流程，确保其配合。
- 使用智能背调工具，快速验证候选人的背景信息。
- 分析背调结果，识别潜在风险。
四、面试流程设计与优化
1. 设计面试流程
- 根据岗位需求设计标准化的面试流程，确保公平性和一致性。
- 明确各轮面试的职责分工，如初面、专业面试、终面等。
- 设计面试评估表，确保面试官能够全面、客观地评估候选人。
2. 优化面试流程
- 定期收集面试官和候选人的反馈，优化面试流程。
- 利用AI工具分析面试流程中的瓶颈，如等待时间过长、流程复杂等。
- 调整面试流程，提高效率和候选人体验。
五、与业务部门协作
1. 需求沟通
- 与业务部门深入沟通，明确岗位需求和关键能力。
- 协助业务部门制定人才画像，确保招聘目标明确。
- 用AI设计需求问卷，用AI分析需求反馈提炼关键点。
2. 反馈与沟通
- 及时向业务部门反馈候选人情况，提供专业建议。
- 协助业务部门进行面试评估，确保招聘决策的科学性。
六、数据管理与分析
1. 数据收集
- 收集招聘流程中的关键数据，如简历筛选率、面试通过率、入职率等。
- 使用招聘管理系统（如ATS）记录候选人信息和面试结果。
2. 数据分析
- 分析招聘数据，识别招聘流程中的问题和改进点。
- 利用AI工具进行数据分析，挖掘潜在趋势和问题。
- 提供招聘效果报告，为管理层决策提供支持。
第二部分： 金牌面试官-业务部门
一、面试前准备
1. 定位：正确认识面试官
- 明确业务面试官在招聘流程中的角色：评估专业能力、技术适配度以及与团队的契合度。
- 理解业务面试官对团队绩效和业务目标的重要性。
2. 修炼：如何成为金牌面试官
- 学习面试技巧，特别是针对专业技能和岗位经验的评估方法。
- 提升沟通能力，学会以候选人能理解的方式表达业务需求。
- 掌握如何通过行为面试法挖掘候选人的过往经验和潜在能力。
3. 人才画像：你需要什么样的人
- 与HR合作，明确岗位的关键能力、技能和经验要求。
- 根据业务目标和团队现状，定义理想的候选人特质。
- 确保人才画像与业务战略和团队文化高度匹配。
- 用AI构建岗位职责、岗位能力模型、岗位任职资格。
4. 识别：快速看透一份简历
- 学会快速识别简历中的关键技能和经验，判断是否符合岗位要求。
- 关注候选人的技术背景、项目经验以及与业务需求的契合度。
- 使用AI工具辅助筛选简历，快速定位潜在候选人。
二、面试中技巧
1. 流程：精准把握面试节奏
- 熟悉面试流程，确保面试时间合理分配，兼顾专业能力评估和团队适配度考察。
- 引导候选人自然展开，避免冷场或过度紧张。
2. 提问：问对问题才能选对人
- 设计针对性的面试问题，围绕岗位核心技能和业务需求展开。
- 使用行为面试法，通过具体案例评估候选人的实际能力。
- 提问应涵盖技术能力、项目经验、问题解决能力等多个方面。
3. 追问：打破砂锅问到底
- 学会通过追问深入挖掘候选人的经验和能力，避免表面回答。
- 追问应聚焦于候选人的技术细节、项目难点以及解决方案。
- 通过追问判断候选人是否具备快速学习和适应新环境的能力。
4. 观察：练就一双识人慧眼
- 观察候选人的沟通能力、逻辑思维和对业务的兴趣。
- 评估候选人是否与团队文化契合，能否快速融入团队。
- 注意候选人的非语言行为，如肢体语言、眼神交流等。
三、面试后评估
1. 评估：有效评估面试结果
- 根据人才画像和面试表现，客观评估候选人是否符合岗位要求。
- 与HR和团队成员分享面试反馈，确保评估结果全面且一致。
- 记录关键评估点，为后续决策提供依据。
2. 考察：入职后工作能力评价
- 设计试用期评估指标，重点关注候选人的实际工作表现和团队融入情况。
- 定期与新员工沟通，了解其工作进展和遇到的困难。
- 与HR合作，优化人才画像和面试流程，提升招聘精准度。
四、与HR协作
1. 需求沟通
- 在招聘启动前，与HR详细沟通岗位需求，确保招聘目标明确。
- 提供业务背景和团队现状，帮助HR更好地理解岗位要求。
2. 面试流程参与
- 参与面试流程设计，确保面试内容与业务需求高度相关。
- 在面试中与HR分工协作，分别负责专业能力评估和综合素质评估。
3. 反馈与决策
- 在面试后及时向HR反馈候选人情况，共同做出录用决策。
- 参与招聘效果评估，提出改进建议。
五、团队协作与沟通
1. 内部沟通
- 在面试前与团队成员沟通，了解团队当前的痛点和需求。
- 确保团队成员对候选人的评估标准达成一致。
2. 候选人反馈
- 在面试过程中，向候选人介绍团队文化、工作环境和发展机会。
- 解答候选人关于业务和技术的疑问，提升候选人对岗位的兴趣。
六、技术与业务能力评估
1. 技术能力评估
- 设计技术面试题目，涵盖基础知识、实际应用和问题解决能力。
- 通过实际案例或项目场景，评估候选人的技术深度和广度。
- 使用技术评估工具（如在线编程测试）辅助评估。
2. 业务能力评估
- 评估候选人对业务的理解能力，是否能够快速适应业务需求。
- 通过案例分析或角色扮演，考察候选人的业务洞察力和决策能力。 

曾任：联想集团（世界500强）中国区服务组织人力资源高级管理岗位
曾任：国企军工企业杭州趣链科技集团（区块链独角兽企业）特种事业部人力资源总监
曾任：中国供销集团社员网（互联网农业领域先驱企业）人力资源总监
曾任：天狮集团（世界500强，大健康行业头部企业）人力总
河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师
中国OD100人（GMF国际管理联合会）
GRC OD（组织发展与变革管理）红带导师
PTOD（团队潜能释放蜕变营）认证导师
ISODC（组织发展理论体系）认证导师
世界咖啡认证引导师

擅长领域：AI+数字化组织效能提升、组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化、招聘竞争力体系—高绩效人才选配、人才盘点与梯队建设、人效提升

【个人简介】
张娜老师拥有世界500强企业高管工作经历，凭借20余年的人力资源管理操盘实战经验，结合理论学习和实践，在人力资源六大模块、HRBP、组织发展（OD）领域均取得显著工作成绩（其中7年组织发展OD变革项目实施落地经验，10余年人力资源管理操盘经验，5年培训经验）。
在人才配置领域的多年深耕，赋能企业在处于不同行业、不同发展周期，通过构建人才供应链体系快速解决企业人才管理的痛点，在高绩效人才选配、人才盘点与人效提升方面取得了显著成绩，同时利用AI通过自然语言处理（NLP）和机器学习算法，实现高效筛选简历，精准匹配候选人，快速识别关键技能和经验，从而提高招聘质量和速度。
在组织发展领域深耕组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化，为企业推动组织发展与变革项目，通过组织盘点与降本增效方案落地，每个项目为企业平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共计交付人才管理项目30余个，组织发展项目20余个，培训总人次接近10000余人。
2024年6月开始张娜老师与河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作，致力于用AI数字化提升组织效能。将AI与人力资源配置和组织管理场景相结合，在人才招聘、培训开发、绩效管理、员工关系等模块应用，降低了40%的人力资源管理成本；通过数据分析和可视化工具，帮助企业建立数据驱动的决策文化；在张娜老师的实践中，通过AI数字化技术的应用，这种提升不仅体现在成本上，还通过优化流程和数据驱动的决策，实现了组织效能的全面升级。

【实战经验】
体系建设能力——打造高绩效人才招聘竞争力体系
张娜老师在联想集团任职期间，担任中国区服务组织高级人力资源管理岗位，负责千人规模的CALL CENTER团队招聘工作。在任职期间，带领HR团队满足业务对于招聘的即时供给需求，同时聚焦人才的高质量招聘，为业务组织打造了一套《高绩效人才招聘竞争力体系》，在集团业务战略转型的关键时期起到了重要的保驾护航作用，提升招聘到岗率100%，提升高绩效人才入职率从5%到40%。
人才管理能力——打造人才供应链体系
张娜老师在中国供销集团下属的互联网农业企业任职期间，担任公司人力资源总监岗位，首要任务是解决公司的规模快速扩张对于人才需求的痛点问题，由于行业的特殊性和企业发展阶段的特殊性，对农业专业人才和TO G类营销人才的需求非常迫切，关乎于业务的成功。张娜老师牵头组织公司高管、核心业务负责人和中层管理者，研讨和共创人才规划、人才盘点、人才培养、人才供应整个人才供应链闭环流程和关键举措，将战略、业务、人才三个体系打通落地，提升关键岗位人才在岗率达到100%，支撑业务目标达成120%。
赋能组织能力——从0-1构建冠军企业文化并落地
张娜老师在区块链独角兽企业任职期间，担任特种事业部人力资源总监岗位，本着科技创新、产品创新、组织创新的核心理念，为业务开疆扩土做好组织发展和人才保障的工作。在组织发展工作中赋能核心团队共创企业文化价值观，构建冠军文化基因，树立区块链行业标杆企业文化，赋能核心团队挑战高目标，最终用1年的时间在全军十四五的项目竞标中成为唯一一家胜出的民营企业。通过冠军文化的建设和落地运营，最终与企业战略和绩效目标达成挂钩，充分证明了组织发展的核心价值：突破业绩、解决问题、成就不凡。
赋能组织能力——通过系统化的组织盘点方案帮助组织提升人效
张娜老师在天狮集团负责全球人力资本中心工作期间，集团面临第三次创业数字化转型的快速启航阶段，通过AI赋能组织数字化转型、组织盘点和人效提升项目的实施落地，帮助集团在2个月的时间内快速解决了组织臃肿、人力成本压力大、人效低于行业平均水平、战略落地无人可用的痛点，为企业提升人效10%，降低人力成本3000万元/年。

【培训经验】
人才梯队构建能力——中层领导力项目，培训500人，圆满交付
张娜老师担任供销集团集团社员网人力资源总监，打造中层领导力项目，培训了500人次以上的中层骨干管理者，聚焦企业中的关键少数岗位—中层领导者对于人才选用育留的体系化思维构建和实操工具的掌握。
招聘面试能力——金牌面试官认证项目，培训3500人，高绩效人才招聘率超过40%，圆满交付
在联想集团中国区服务组织内10多个业务部门里推行招聘竞争力体系，高效支撑业务团队对于人才共给的需求，连续3年超期望值完成招聘目标，高绩效人才招聘率超过40%，培训金牌面试官1000余人次。
在中国供销集团社员网的业务快速扩张时期，通过用业务思维解决招聘问题，将招聘团队打造成为一个能打胜仗的“业务团队”，在三个月的时间内，将销售团队规模扩展5倍，培训金牌面试官500余人次。
在中国平安、软通动力、中建集团、北大青鸟等企业培训金牌面试官课程100余场，培训2000人次，顺利交付。
组织发展能力——组织诊断、文化构建项目，培训500人，圆满交付
以OD100人的身份，为奥林巴斯、中国平安、软通动力、头部汽车等多家企业的HR/业务团队进行组织诊断、赋能式领导力训练营、企业文化共创营项目，所有项目顺利交付，共计10余场次，培训500余人。
AI赋能组织效能提升能力——AI+办公效能提升，AI+人力资源效能提升，培训300人，圆满交付
以河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师身份，为远大集团、51TALK、软通动力、化工互联网头部企业、中关村科技产业园等企业培训AI+DeepSeek+办公效率+HR的内训课程，顺利交付10余场次，培训300余人。

【理论体系】
【组织发展S理论体系——组织盘点五步法】以S理论为核心，通过蜕变总裁、赋能核心团队、文化先行、战略驱动、架构支撑、人效冠军、激励到位整个系统闭环变革。

【授课风格】
专业性强：凭借在世界500强企业学习的先进成熟的管理理念、大型业务体系规划设计能力、扎实的体系化思维能力、结构化思维能力，成为市场上招聘竞争力体系构建的引领者。
实用性强：凭借二十余年集团公司人力资源一号位的实战工作经验，在业务战略落地过程中经过实践检验过的体系框架、方法论和工具，成为管理实战的专家。
自有模型体系：凭借多年在一线招聘工作中的深耕，不断应对各种外部和内部环境变化给人才供应工作带来的挑战，沉淀并总结出了一套自创模型体系的招聘打法。
对症下药：找出问题根因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔。
亲和力强：氛围轻松，深入浅出，带动学员互动；通俗易懂，印象深刻，让学员愉快学习。

【主讲课程】
AI+组织效能提升类
《职场AI应用Deepseek，驱动HR工作效率升级》爆款课
《Deepseek，赋能办公效率提升》爆款课
《DeepSeek和AI的发展给人力资源服务行业带来的新认知》
招聘面试类
《HRBP核心技能—如何用业务思维解决招聘痛点》返聘率70%
《金牌面试官-高绩效人才选配之道》
《精准招聘-社会招聘与校园招聘策略》
《招聘渠道分析与简历识别》
人才发展类
《人才驱动战略-人才盘点与梯队建设》返聘率80%
《人才盘点与人效提升》
《高潜人才识别与梯队建设》
《任职资格体系落地实战课》
《一张必胜之仗-从战略到绩效》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《岗位胜任力模型》
《传统HR转型HRBP-从支持走向管理》
组织发展类
《组织盘点：企业效能提升的综合解决方案》返聘率80%
《企业文化赋能与团队建设》返聘率70%
《组织诊断与效能提升》
项目课：
精品微咨询【组织盘点与降本增效】方案、【组织诊断与效能提升】方案、【用冠军企业文化打胜仗】方案、【金牌面试官认证】方案、【人才盘点与人效提升】方案 

• 如何打造一位合格的面试官

   

  第一节：面试官的职业行为与基本职业素养1.案例与讨论：招聘管理能力诊断2.职位描述与岗位胜任力素质模型3.招聘环节中一线业务经理的作用4.合格面试官必备的管理理念第二节：人才甄选策略与面试技巧1.案例与讨论：人才的选拔2.校园招聘与应届生的特点3.高效的招聘甄选解决方案4.行为事件访谈技术(BEI)及操作要点5..

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