新时代员工激励与动机管理沙盘

【培训对象】
各级管理者

【培训收益】
改变思维：改变管理者固有的管理思维模式，让管理者意识到胡萝卜加大棒管理方式的局限性，帮助管理者找到驱动员工积极工作的方法和手段； 提升能力：揭示动机与绩效的关系，洞悉不同员工的基本诉求，掌握动机的 1+9 模型，掌握管理行为选择的四个要点和打造 5 种团队类型的基本方法，增强管理行为的针对性，提升管理者处理复杂问题的能力， 保留人才：提升对员工动机管理的重视度，提升员工对组织的满意度，从减少员工的流失率，降低企业人力成本，帮助企业留住优秀人才，有效达成组织的绩效目标。

第一模块：理念篇——工作动机、满意度与绩效
 奥格登警觉实验的启示
1、 奖惩是否能真正带来绩效提升？
2、 员工的积极性、创造性如何激发？
3、 信任关系对员工的业绩影响到底有多大？
 罗森塔尔效应
1、 员工的才干是可以被激发的。
2、 信任是激活员工才干的基本要素 。
3、 提升员工动机水平是降本增效的有效手段
 哈里哈洛恒河猴实验
1、 奖惩的负面效应
2、 神秘的力量：内在动机与内驱力
3、 过程即奖励
 动机、满意度的概念
 动机与行为
 满意度与行为
 动机、满意度与绩效的关系

第二模块：规则篇——了解沙盘的运作和学习流程
 工作动机水平模型
1、 动机水平五量表
2、 不同动机水平的特点、描述及行为特征
 工作动机水平分布
1、 不同动机水平在组织中的分布
2、 为什么高水平动机员工在组织中占比低？
3、 如何提升高水平动机员工的占比
 沙盘推演流程
1、 沙盘盘面介绍
2、 25位员工介绍
3、 推演规则介绍

第三模块：探索篇——新时代、新员工、新动力
【沙盘体验：管理事件1-1讨论与分析——员工寻求加薪的场合】
12号、13号、14号、15号员工向您反映，薪酬太低，无法满足正常生活。如果不能够调整 薪资待遇的话，他们要考虑离职。而公司的薪酬水平实际处于行业中上水平，并且半数员工都能够拿到较理想的待遇。
 答案解析
1、 员工诉求的回应
2、 帮扶制度的陷阱
3、 加薪带来的后果
 团队动机的9+1模型
1、 麦克利兰三大动机理论
2、 亲和动机、成就动机、权利动机
3、 公平需求
 团队管理原则与决策要点
1、 深入判断管理事件
2、 精准设定管理目标
3、 敏锐洞悉员工需求
4、 正确实施管理动作

【沙盘体验：管理事件1-2讨论与分析——员工寻求发展的情景】
22号、23号、31号、32号员工向您表示了对于未来的迷茫，感觉在公司并不能看到更好的 前景，认为在公司缺乏可以学到的东西，没有足够的发展空间。他们正在考虑自己的未 来。实际上，你正在考虑安排下一次培训的10个名额的推荐人选。
 答案解析
1、培训是不是福利？
2、管理层经验分享的效果
3、培训自由报名的误区
 员工心理需求9+1模型解锁：发展空间
1、职业通道设计
2、关注个人发展
3、职业发展沟通

【沙盘体验：管理事件2-1讨论与分析——对于业绩目标的超越情景】
马上就是年末了，今年你所在的团队总体已经完成了业绩指标，（只有那些绩效低于3的成员没有完成指标）但你知道团队只要在加把劲，一定能够超越今年的目标。而完成目标之后， 将会有一笔团队奖金给你分配，于是，你会怎么做？
【沙盘体验：管理事件2讨论分析】
 答案解析：
1. 如何看待尚未完成业绩的员工
2. 平均分配奖金的利弊
3. 销售资源与机会是否需要调整
 员工心理需求9+1模型解锁：公平需求
1、 亚当斯公平理论
2、 建立相对公平的原则
3、 使用统一的标准
4、 公平的本质：丹尼尔.卡尼曼 I型实验

【沙盘体验：管理事件2-3讨论分析——对业绩目标的推进情景】
在上个季度，你所在的团队总体没有完成业绩指标，（只有那些绩效高于4 的成员完成了指 标）团队没有得到绩效奖金，于是，你会怎么做？
 答案解析：
1、 没完成目标的员工该不该开除？
2、 没有完成目标，调整的规则是什么？
3、 该帮哪一类员工提升？动机水平低的，还是业绩水平低的？
 员工心理需求9+1模型解锁：信任
1、 信任关系建立：吕不韦与秦庄襄王
2、 信任的一致性原则
3、 X假设与Y假设的思考
 员工心理需求9+1模型解锁：安全承诺
1、 不安全感产生的原因
2、 如何营造安全感
3、 安全感的管理要诀
 员工心理需求9+1模型解锁：归属

【沙盘体验：管理事件3-1讨论分析——对于人事晋升的告知与处理情景】
现在，人事部告诉你，你可以有一个决定权，在你的下属中选择两个做你的副手。做了你的副手之后，他的直接贡献将会变为零，但能够帮你减轻许多压力，并给团队带来提升。
答案解析：
1. 晋升考核的误区
2. 动机水平高和业绩高该选哪一个？
3. 该不该找意向人选谈话
 员工心理需求9+1模型解锁：尊重认同
1、 为什么需要尊重
2、 表达尊重的常见方式
 员工心理需求9+1模型解锁：成就激励
1、 成就感的来源
2、 成就激励的方法
 员工心理需求9+1模型解锁：责任寄予
1、 责任感建立的心理机制
2、 责任寄予的方法

【沙盘体验：管理事件4-1讨论分析——对于人事晋升的告知与处理情景】
在你的团队所负责的事务中，出现了一次重大的项目事故。这次事故的缘由可能是由于客户未能明确地告知他们的要求和环境条件，以及项目的执行人员的疏漏。现在，你知道项 目的执行人员33、34、43号员工按规定将负主责，可能受到扣除奖金和降级的处分。你会 如何处理？
【沙盘体验：管理事件4-2讨论分析——关于事故非责任人的处理场合情景】
接着4－1 的情境，现在，你知道项目的辅助执行人员23、24、42、44号员工按规定也将负 一定的责任，也可能受到扣除奖金的处分。但这些处分完全在于你是否会向上提及。你会 如何处理？
【沙盘体验：管理事件4-3讨论分析——关于事故管理者的处理情景】
接着4－1、4－2 的情境，现在，虽然不会受到任何规定的处分，但这个项目的负责人是 53、54 号员工，你会如何处理？
 答案解析：
1、 负面事件该不该对所有人公开？
2、 按规定对不对？
3、 事件该不该上报，如何决策？
 员工心理需求9+1模型解锁：尊重
1、为什么需要尊重
2、表达尊重的常见方式
 员工心理需求9+1模型解锁：成就激励
1、成就感的来源
2、成就激励的方法
 员工心理需求9+1模型解锁：责任寄予
1、责任感建立的心理机制
2、责任寄予的方法

【沙盘体验：管理事件5-1讨论分析——关于新员工：优秀者的处理场合】
现在，您面前的员工当中有10 名是新员工。他们是11、21、31、41、51、12、22、32、 42、52 号员工，经过了短暂的新员工入职过程之后，他们正式加入了你的团队开始为期三个月的试用期。在过去一个月之后，他们的表现有了明显的差异，对于表现出色的42、52 号新人，你会如何处理？ 备注：A-I 的选项，如果选择，将不能在5-2、5-3中做同样的选择。例如，如果在5-1中勾 选了A，则5-2和5-3 的A 选项将不能选择。
 答案解析：
1. 工作机会和学习机会哪个对新人更重要？
2. 树立榜样好不好？
 员工心理需求9+1模型解锁：发展空间
1、 什么是真正的发展空间
2、 关注员工的发展空间需求
3、 提供发展空间的途径
 员工心理需求9+1模型解锁：授权
 员工心理需求9+1模型解锁：自由

【沙盘体验：管理事件5-2讨论分析——关于新员工：合格者的处理场合】
接着事件5-1的情境，对于表现中规中矩的12、22、32 号新人，他们的表现还算合格，不 过并没有表现出过人之处，你会如何处理？ 备注：A-I 的选项，如果选择，将不能在5-1、5-3中做同样的选择。例如，如果在5-2中勾选了A，则5-1和5-3的A 选项将不能选择。
 答案解析：
1. 要不要营造他们的危机感？
2. 能不能提更高的要求？
3. 要不要安排导师来帮助其提升？
 团队图谱图
1、 高业绩团队
2、 高动机团队
3、 精英化团队
4、 中庸式团队
5、 家庭式团队

【沙盘体验：管理事件5-3讨论分析——关于新员工：不合格者的处理场合】
接着事件5-1的情境，对于表现不合格的11、21、31、41、51 号员工，他们并不能达到你 预期的要求，你会如何处理？ 备注：A-I 的选项，如果选择，将不能在5-1、5-2 中做同样的选择。例如，如果在5-3中勾选了A，则5-1 和5-2的A 选项将不能选择。
 答案解析：
1. 要不要再给绩效差的员工更多机会？
2. 要不要淘汰绩效差的新员工？
3. 要不要安排老带新？
 85/90后的管理要点
1、 新型员工的成长环境
2、 “Y世代”的心理需要
3、 “Y世代”对管理的要求
【管理实战WORKSHOP：结合课程理论的管理实践讨论】

第四模块：总结篇
 驱动力3.0时代
 权衡绩效与动机
 行动改变计划
 

王克进老师
——团队管理沙盘与MTP实战专家
 曾任：某跨境电商（美妆行业垂直品类头部企业）培训学院院长
 曾任：安博教育（纽交所上市公司、教育服务行业知名品牌）业务培训负责人
 MTP日产训管理干部发展中国区认证讲师
 SAAS沙盘赋能模型实践者
 中大、暨大等多所商学院团队管理外聘讲师
 中国人民大学管理学硕士

【个人简介】
王老师是一位在企业经营优化与团队管理领域拥有超过15年理论与经验积累的资深专家。王老师提出了SAAS赋能模型（Simulation：沙盘模拟，Analysis:经营分析，Action:行动清单，Statistic：成果统计）累计交付了近100个企业经营优化与人才升级项目，项目总金额超过30个亿，累计培训场次超过300场，培训总人数接近10000人。王老师致力于成人学习理论方法研究与沙盘模拟实战帮助企业赋能中高层管理干部，把握增量机会、实现量级跨越。
王老师20年企业管理和培训经验、其中10年沙盘培训经历，累计培训200+场，学员20000+，满意度98%以上。其中广汽本田、贝壳集团、日立电梯、国电投资、建设银行、南方电网、保利集团、中化集团、中国石化、阿里巴巴等世界500强实施培训，超过150场，覆盖学员10000人，多次被返聘。
王老师曾在中山大学继续教育学院总裁研修班、广州市国资委企业总裁研修班等，50+场次沙盘辅导与咨询经验：授课时长超300小时，学员调查满分率95%以上

【培训经验】
1、 中山大学继续教育学院总裁研修班高层管理者——50场以上，授课时长超300小时
 广州市国资委企业总裁研修班——《核心团队领导与协作》引入内训+辅导10余场，总时长超100小时：参训企业引入内训+辅导3场，总时长超100小时。王老师为参训企业家所在单位辅导落地课程中的企业文化与价值观梳理与宣贯的方法论，带领企业管理层产出企业文化手册、企业文化视频、价值观考核表格等工具30多项成果。
 克丽缇娜高管研修班——《团队制胜：高绩效团队建设沙盘》 超10场培训、累计学员300余人、学员调查满分率95%以上：王老师对克丽缇娜高管研修班参训学员的42份性格特质测评结果进行个性化的解读与分析，辅导其完成针对不同性格特质的员工高效沟通、协作与激励的方法表格12套。其专业性、操作性与实用性得到了客户的高度赞扬。
2、为广汽本田、贝壳集团、日立电梯、国电投资、建设银行、南方电网、保利集团、中化集团、中国石化、阿里巴巴等世界500强实施培训——150场以上，满意度98分以上，授课时长超过1000小时
 贝壳集团——《新时代团队激励与动机管理》返聘8期、帮助新人输出工作话术30件
针对行业背景及员工特性，王老师帮助企业建立了一套员工动机与满意度5级测评体系，24种不同情景与对象的激励策略。员工年度的流失率降低了23%。
 广汽本田——《从计划到执行》返聘4次，交付超200人。五星满分好评率95%
王老师将沙盘情景模拟、日产训MTP-TWI中工作指导、工作改善四步法、问题分析与解决画布与广汽GTP工作方法相接合，在课堂上对３个真实具体的问题进行演练，产出了８种不同的解决方法，12份跟踪、检视与成果记录表单。王老师注重现场进步与过程成果的教学理念得到了客户领导的高度认可，返聘４次。
3、定制研发沙盘管理课程—— 3项管理主题，42个管理场景，交付超过50场。
 广发银行中山分行——《自我情绪与压力管理沙盘》（人机测试）连续3年返聘，共实施12场。平均满意度98分以上。
王老师为广发银行中山分行进行的情绪与压力管理培训，用先进的心脏智能仪器给学员现场做测试，并示范和带领学员练习减压方法。通过课堂练习后，再次测试，压力水平均得到显著改善。客户中高管参与第一次课后，非常满意，立即全员开展，加开3场，且连续三年采购12场。
 碧桂园集团——《新时代团队激励与动机管理沙盘》团队绩效提升15%以上，课程返聘轮训3期，受训人员满意度调查95%以上。
王老师始终围绕着90后新生代学员的特点，就客户满意度提升、业绩增长、动机水平、团队协作能力四个维度进行实战培训。通过案例分析、情景模拟演练提高参训管理层的热情和参与度，解决了一些工作中的痛点和难点。通过培训后落地跟进辅导团队业绩显著提升，其中IT部团队绩效提升15%以上，课程返聘轮训3期，受训人员满意度调查95%以上。
 中化集团——《跨部门沟通与协作》3期培训，学员满意率100%。
王老师在2023年度为中化集团进行跨部门沟通与协作课程培训，课程采取沉浸式桌游+互动式探讨的方式，每期培训1天，共进行3期，培训结束后落地实施，成功实现集团“员工职业培训满意度年”的战略目标，学员满意率100%。

 

【授课风格】
投入度高： 课程以沙盘模拟为载体，学员能迅速全身心地融入到课程中。为了验证自己的想法和在模拟中获胜，学员会积极主动地与组员、其它学员及老师进行频繁和深入的沟通探讨。
实用性强：课前根据企业实际情况，设计案例和调整大纲。课上会将知识点、工具和方法论等通过真实的管理场景或故事帮助学员理解、记忆和运用。
满意度高：授课幽默风趣，剖析问题有着独特视角，故事互动与知识点相得益彰。学员
在热情和欢乐中学习，满意度高。

【主讲课程】
管理类沙盘
《激活组织——新时代团队激励与动机管理》（沙盘）（爆款课程）
《春秋战国——团队沟通力训练》（沙盘）
《沙漠掘金——从计划到执行》（沙盘）（爆款课程）
《知行合一——自我情绪与压力管理》（沙盘）
《同舟共济——核心团队的领导与协作》（沙盘）
经营类沙盘
《战略协同——企业经营战略与管理》（沙盘）
非沙盘课程
《MTP中层管理技能提升》（爆款课程）
《高效管理沟通》
《高效执行》
《管人与理事的真谛》
 

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