让业务管理者成为优秀面试官

【培训对象】
 课程对象： 企业中高层管理人员、HRBP、后备干部

【培训收益】
 拿来就用：推动管理者、业务骨干全面掌握常见人才选拔、面试工具及一系列应用时机；  协同提升：提高业务管理者的对招聘的重视，实现业务与人力资源的有效联动、提升招聘对业务端的影响力；  现场演练：打造一批既懂人又懂业务的管理者，综合思考招聘面试前后端的价值协同（不要让人招了又走了）。  经验优势：讲师本人具备碧桂园、万达、华润、平安等多家标杆企业高管经验，既担任职能部门总经理、也有区域公司业务副总经验，前后台经验完美结合，视角与高度兼备。

 第一单元、三大意识：管理者应具备的关键选人意识
 问题1、来源意识：我们的人才缺口从哪里补充
 四选一：关于人才补充的观点的判断与基本逻辑分析
 观点：对人才供应链四大工具的分析
 问题2、成本意识：我们是否需要一个人
 企业招聘端的质量好坏与业务经理的参与度息息相关
 成本意识：招人是很贵的（你有哪些“一票否决标准？）
 问题3、动机意识：人为什么要来找工作
 动机分析：候选人为什么来找工作
 基于战略的一整套人力资源管理逻辑

第二单元、六个维度：面试时你要看人的哪些能力
 选择题：关于人才面试的观点，哪一个你觉得是正确的
 整体来说：人才价值关注的“四个方向”
 建议——选人就选用两条：能力、品行。
 操盘方法：两个方向、六个维度
 操盘方法：两个方向、六个维度的逻辑分析
 现场模拟——提问是可以有结构的（演练与现场辅导）
 从“制式化”到“个性化+场景化”（全盘建议）
 再延伸一下：某种程度上，资源也是能力的一部分。

第三单元、一个行为：如何从行为角度甄别人才
 挑战：如何获取深层次的、真实的信息
 判断题、请先判断一下以下候选人的表达是否合适（找出有问题的地方）
 魔鬼藏于细节：这些判断题当中隐藏着行为面试的魔鬼
 方法：如何展开行为面试——STAR详解
 观点：上述案例的问题点在哪里？（案例分析与两句箴言）
 总结：多通过行为问题来深挖对方的真实行为（专业判断是基础）
 三个动机--看能力、搜信息、树品牌
 全景模型：业务管理者的面试官能力模型

第四单元：合作与超越：前后台协同做好人员甄选
 合作：业务管理者与人力资源如何有效共舞？
 雇主品牌——给面试官的建议：
 学习要求：学习的目的是为了反求诸己

 

何欣老师是我国的国家高级企业培训师、实战营销专家，北京红色企业家商学院副院长，是营销出身的体验派导师，连续多年蝉联销售冠军的实战派导师，从基层业务、到销售冠军、到店长、到高级会销讲师、到经理、到项目总监，团队业绩达成率最低160%完成，不断创造销售神话，没有一次失败案例。有人称之为营销天才、有人称之人销售管理专家，以一当十是他的营销秘方。他有着一套完善的销售流程、营销模式和成交秘籍，并担任多家企业商学院与企业大学高级特聘讲师、会销讲师、副院长等职务，何欣老师，讲课从实战来，向实效中去！生动幽默，丰富多彩，沙盘演练，以落地为主要目标，让您立竿见影，引爆终端销售业绩持续飙升！获得企业一致好评率！

• 如何打造一位合格的面试官

   

  第一节：面试官的职业行为与基本职业素养1.案例与讨论：招聘管理能力诊断2.职位描述与岗位胜任力素质模型3.招聘环节中一线业务经理的作用4.合格面试官必备的管理理念第二节：人才甄选策略与面试技巧1.案例与讨论：人才的选拔2.校园招聘与应届生的特点3.高效的招聘甄选解决方案4.行为事件访谈技术(BEI)及操作要点5..

  ￥   元/ 天

  人气：2144  

  

• 如何做洞悉他人的面试官

   

  第一部分 概要 一、面试概述、基本理论 二、面试官的沟通模式及提问方法 三、面试官面试甄选时存在的误区 四、HR的定位和职业背景 五、目前求职者的个性和需求探索 （互动：心理学活动、测试。九型人格测试） 第二部分、心理学在招聘中的应用 人性的本质 需求理论 冰山理论 价值观分析 笔迹心理学 心灵图卡测试等 ..

  ￥   元/ 天

  人气：1661