新时代人力资源管理者九项全能

【培训对象】
企业中高管理干部、人力资源部经理/主管

【培训收益】
◆ 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系； ◆ 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； ◆ 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系； ◆ 掌握企业人才盘点及人才赋能，提升全体人员员组织认同度； ◆ 掌握岗位胜任力建模标准体系，清晰企员工胜任力核心素质； ◆ 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系； ◆ 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能； ◆ 掌握组织及员工职业生涯规划设计，确保企业可持续发展； ◆ 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险。

第一讲：认知篇——人力资源管理者的认知与定位
一、何为新时代人力资源管理
1. 新形势下人力资源到底该做什么？
2. 人力资源管理的新趋势与新挑战
案例：新生代员工的特征分析
3. 新形势下人力资源管理的六大痛点
4. 人力资源管理应做到四个“一流”
二、新形势下人力资源的六大核心
1. 如何精准的甄选人才
2. 如何有效的使用人才
3. 如何正确的培育人才
4. 如何有力的激励人才
5. 如何公正的考评人才
6. 如何有效的留用人才
案例：周亚夫之死
三、新时代人力资源管理者的五项职业修炼
1. 职业化品德
2. 职业化形象
3. 职业化心态
4. 职业化行为
5. 职业化人格
案例：寻找优秀职业经理人的典范————欢乐颂
四、人力资源管理者在企业中的角色定位
1. HR为谁负责
2. HR的七种角色定位
五、直线经理与HR的职能分工
1. 招聘与录用
2. 培训与发展
3. 绩效管理
4. 薪资与福利
5. 员工关系
小组讨论：人力资源工作就是HR的事，您对这个说法的理解是？

第二讲：规划篇——新时代人力资源规划
讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容
一、企业组织结构设计与变革
1. 组织结构设计的内涵
2. 组织结构设计的五项基本原则
二、新型组织结构设计的六种形式
1. 超事业部制（案例：富士康）
2. 矩阵制（案例：传统制造业）
3. 多维立体组织（案例：某上市企业）
4. 模拟分权组织（案例：某光学仪器厂）
5. 流程型组织（案例：京东的组织）
6. 网络型组织（案例：阿里的组织）
三、组织结构的设计思路
1. 组织结构职能设计
2. 组织的部门设计
四、组织结构的变革
1. 变革期企业发展战略
2. 组织结构变革的程序
五、人力资源预测的预测与方法
1. 人力资源预测的概念
2. 人力资源预测的内容
3. 人力资源内部预测与外部预测
4. 人力资源供给预测的6个步骤
5. 人力资源预测的2大方法
案例分享：顺丰集团人力资源规划分享
六、如何制定及管控人力资源费用预算
1. 人工成本的构成
2. 如何编制人力成本预算——薪酬总额统计与预算的4个层面
3. 人员编制预算制定
4. 福利计划和预算编制
案例：员工福利预算案例分享
5. 招聘计划和预算编制
6. 培训计划和预算编制

第三讲：招聘篇——面试官的招聘与甄选技术
案例：著名企业的用人方略
思考：企业用人的原则为什么不同
思考：联想柳传志的用人策略（定班子、定策略、带队伍）
一、胜任有力——提升面试官的三大专业能力
1. 能力一：塑造优秀个人品牌形象——打好招聘第一枪
1）对内形象：行业专家、作家、艺术家
2）对外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手
3）语言形象：尊重、亲和、专业、公正
2. 能力二：掌握精准有效发布招聘信息——吸引更多求职者
1）企业优势——关键词
2）岗位优势——博眼球
3）职位发展——给梦想
4）借助他方——会造势
5）发挥艺术——突美感
案例：某公司企业招聘信详解
3. 能力三：精通招聘岗位工作流程——顺利解决招聘困扰
1）如何制定优质的招聘计划？
2）如何高效的组织招聘面试？
3）如何专业的参与面试过程？
4）如何精准的总结面试结果？
案例：某上市企业招聘流程详解
二、招聘有法——掌握最优方法
1. 人格测评
工具：DISC行为风格
2. 结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。
3. 行为STAR模型挖掘求职者动机
案例练习：真假STAR
三、甄选有术——人才甄选工作的实质
1. 人人匹配
2. 人岗匹配
案例：西游记团队的人岗匹配
思考：人岗匹配标准
四、循序渐进——精准的招聘流程
1. 充分准备面试的前期工作
讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位
2.简历筛选六技巧
案例：10秒筛选出你想要的人
3. 面试的5个阶段
4. 面试7种提问方式
案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题
模拟演练：电气工程师或样本岗位招聘提问技巧
五、沟通有效——拿下你想要的人
案例讨论：刘备如何搞定他想要的人
1. 四类求职者类型分析
讨论：四类求职者应对技巧
2. 面试开场技巧
技巧一：开门见山法
技巧二：引起注意法
3. 面试沟通四技巧
案例：欢乐喜剧人PK脱口秀
4. 高效沟通的六步骤
现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评

第四讲：绩效篇——基于战略目标的KPI设计与落地
一、绩效考核与绩效管理的概念解析
1. 绩效管理与绩效考核的区别
2. 员工绩效考核在组织中的作用和地位
3. 绩效考核与管理的困惑？
4. 绩效管理目标的设置方向？
5. 企业的绩效目标在何方？
二、KPI绩效指标设计与落地
1. 指标与目标的区别
2. 如何从岗位职责中提取KPI
3. 常见的KPI指标类型
4. KPI体系设计的五个步骤
5. KPI设计的四个误区
6. KPI指标设计的三种方法
视频：关羽温酒斩华雄，分析关羽的KPI
7. KPI计分的三种方法
练习：现场设计KPI指标
三、绩效辅导与改进
1. 绩效面谈的6个目的
2. 绩效考核面谈7项原则
思考：这样的7类人该如何谈
3. 绩效面谈的四个阶段
4. 绩效考核面谈二个技巧
现场演练：运用BEST面谈
5. 绩效考核结果应用分析
课程答疑：5分钟

第五讲：薪酬篇——基于战略的薪酬体系构建与落地
导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
一、薪酬功能的认知
1. 工资解析——保障吃得饱
2. 奖金解析——保障干得好
3. 股票分红——保障干的久
4. 福利解析——保障干的稳
二、薪酬激励原则
1. 物质和精神激励
2. 及时性原则
3. 同一性原则
4. 预告性原则
5. 开发性原则
三、薪酬体系的定位设计思路
1. 薪酬哲学——以什么样的态度、原则去进行价值分配
2. 为技能/能力付薪
3. 为职位付薪
4. 为市场付薪
5. 为业绩付薪
6. 为价值付薪
四、薪酬设计原则
1. 对内公平——岗位评价
2. 对外公平——薪酬调查
3. 对员工激励——薪资结构
4. 对成本节约——成本分析
五、薪酬调整分析
1. 调薪影响的因素
2. 调薪的四个步骤
3. 实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础
4. 调薪四种实现形式
案例：某上市企业薪酬体系设计分享
六、如何构建企业薪酬战略
1. 企业薪酬战略的意义
2. 不同阶段对薪酬战略的影响
3. 薪酬战略与薪酬策略
七、战略薪酬激励理论与实践
1. 激励的八种类型
案例：康熙如何拿下姚启胜；刘备如何搞定关张
2. 激励的四类实践应用

第六讲：能力素质篇——岗位胜任力模型设计与应用
一、员工素质模型的构建
1. 员工素质测评的基本原理
2. 员工素质测评的类型
二、岗位胜任力模型构建的二大理论
1. 冰山理论：注明：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“
2. 洋葱理论：注明：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型"
3. 什么是胜任力素质
4. 胜任特征的两种类型
方法：构建胜任力模型五步曲
三、胜任素质四大类别
1. 知识
2. 技能/能力
3. 职业素养
4. 个性特质
四、胜任力建模十步曲
1. 明确战略目标
2. 确定目标岗位
3. 界定绩优标准
4. 选取岗位样本
5. 收集整理信息
6. 定义胜任素质
7. 划分胜任素质等级
8. 构建胜任力模型
9. 验证胜任力模型
10. 执行胜任力模型
案例：某公司营销岗胜任力建模分析
五、构建胜任力模型5种方法
1. 行为事件访谈法
2. 岗位分析法
3. 专家小组讨论法
4. 问卷调查分析法
5. 标杆塑造法
工具：108项胜任力模型指标库
案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析
案例：三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析

第七讲：人才培养篇——人力资源培训与开发
一、新时代培训管理者的五种角色
1. 需求评估者
2. 知识服务者
3. 制度执行者
4. 资源整合者
5. 绩效评估者
二、培训解决的3W问题
1. 谁最需要培训？
2. 为什么需要培训？
3. 需要培训哪些内容？
案例：某公司培训需求调查分析后
三、培训的战略作用
1. 个人层面
2. 组织层面
3. 目标明确
4. 转变思维
5. 核心所在
四、企业培训的ADDIE流程
1. 需求调查
2. 计划设计
3. 教材开发
4. 教材实施
5. 绩效评估
工具：培训管理者必须遵循的培训流程
思考：您的企业是否需要做培训需求分析
五、培训需求调查的五种方法
1. 重点团队分析法
2. 问卷调查法
3. 人员访谈法
4. 现场观察法
5. 记录分析法
工具：问卷调查的流程
案例：培训15字真言
六、培训效果评估方案与实施
1. 培训评估——培训中的两类绩效
2. 培训有效性评估的技术
3. 培训评估体系设置
4. 企业的培训转化意义分析
5. 培训转化之道

第八讲：人才规划篇——员工职业生涯规划
一、组织的职业生涯管理
1. 职业生涯规划的概念解析
模型：个人与组织职业生涯规划管理关系图
2. 组织职业生涯管理目标
3. 组织职业生涯管理的原则
4. 组织职业生涯管理的6项任务
5. 企业与个人职业生涯管理的重点
6. 组织职业生涯管理角色的定位
二、职业生涯规划的准备工作
工作一：分析员工职业生涯影响的因素
1. 个人方面
2. 组织方面
3. 环境方面
工作二：明确员工职业生涯发展的方向
1. 专业技术型发展
2. 企业管理型发展
3. 混合型发展
4. 营销型发展
5. 操作技能型发展
工作三：收集员工职业发展的信息
1. 收集组织发展的信息
2. 收集员工发展的信息
三、职业生涯路径设计
1. 传统型职业生涯路径
2. 网状职业生涯路径
3. 横向型职业路径
4. 双重职业路径
四、职业生涯发展规划方案设计
1. 设计方案的基本结构
2. 制定职业生涯规划表
工具表单：员工职业生涯规划表
五、继任人才必备的六个标准
1. 要素之一：关键特质
2. 要素之二：领导力/胜任力
3. 要素之三：任职资格要求
4. 要素之四：过工作绩效
5. 要素之五：组织忠诚度
6. 要素之六：个人意愿度
六、建立组织人才梯队的动态发展通道路径
1. 四种人才发展模式对比分析
2. 关键人才在梯队中的发展路径规划
3. 现职岗位人才的发展路径
4. 岗位备选人才的发展路径

第九讲：劳动关系篇——和谐劳动用工防与控
一、劳动合同的订立
1. 入职多久需签订劳动合同
2. 劳动合同的类型有哪些
3. 哪些情况可以订立无固定期限劳动合同
4. 劳动合同应具备的条款有哪些
5. 关于试用期的规定
6. 关于服务期的规定
7. 关于保密及竞业的规定
8. 劳动合同的无效处理
案例：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？
二、劳动合同的变更、解除和终止
1. 劳动合同的变更的情形
2. 劳动合同的解除和终止
1）劳动者可解除劳动合同的13种情形
2）用人单位可解除劳动合同的14种情形
3）劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形
案例：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。
三、试用期的管理误区
1. 只约定试用期不约定合同期限
2. 双方同意是可可延长试用期的
3. 试用期可以随意解除劳动合同
4. 试用期内可以不用缴纳社保
5. 离职返岗后可再次约定试用期
案例3：协商延长试用期的纠分
四、伤保险相关法规及案例分析
1. 工伤的认定的7种情形
2. 视同工伤的3种情形
案例：上班请假吃饭发生事故算不算工伤？
案例：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？
五、其他
1. 协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？
2. 协商解除劳动合同，已签订的补尝协议能否撤销？
3. 企业能否不批员工离职？
4. 员工提出离职后反悔，如何处理？
5. 企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？
6. 企业可否要求员工急辞急批？
7. 合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？
8. 企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？
9. 企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？
10. 企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。 

中山大学EMBA
14年企业人力资源管理经验
12年香港上市企业高管经验
DISC联合创始人，授权讲师/咨询顾问
国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师
国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师
曾任：香港建滔集团丨工会主席/深圳宝安劳动调解委员会委员
曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监
曾任：香港建滔集团(上市)总部丨人力资源总监/管理学院院长
认证课程：《英国博赞思维导图》《管理心理学》《优势思维五步法》
版权课程：《职场金伯乐》 版权项目：《盘明萃赋-胜任力建模微咨询》
擅长领域：招聘面试、绩效管理、薪酬管理、劳动风险管控、人才梯队建设、人力资源体系搭建、人才盘点、HRBP、OKR、非人、人才激励、岗位胜任力建模、管理心理学……

李老师拥有14年企业管理理论和实践经验，历任人力资源总监、管理学院院长、劳动协调委员会负责人等职位，成功积累扎实的企业管理及人力资源实战经验，有着互联网、房地产、酒店、物业、化工、石油、机械制造、电路板、覆铜板、石墨稀电地暖等多重企业高管及人力资源管理实战经验；曾为香港建滔集团解决全球70家分公司的人才储备需求，为企业累计招聘了近千名优秀的人才，输送到了各分公司，并培养出了近百名的优秀管理者，得到董事局领导的充分认可。
老师更是对人力资源管理体系中战略管理、人才预测、人才引进、培训开发、薪酬设计、绩效优化及劳动关系协调及风险管控等六大方向模块的建设有完整的设计思路，课程也是广受企业好评，至今为止授课近500场，参训学员360期，课程好评率达98%。

实战经验：
01-香港建滔集团（上市）总部（覆铜面板业务全球第一、化工业务全球龙头企业之一）
任职【人力资源总监】及【工会主席】期间，管理全球近70多家公司，任职半年内规范了绩效推进、薪酬体系搭建、人才梯队搭建、招聘管理及企业文化建设等事宜：
[招聘管理]：连续8年，为集团优胜劣汰及新增人员不低于1000人，同时每年统筹校园招聘工作，并前往国家重点大学（如清华、北大、武汉等）校招为企业输入大量的优秀人才；
[组建集团HRBP团队]：任职期间，搭建了集团全球70间分公司的HRBP团队，为各企业解决了招人难、用人难、留人难、育人难等难题。
[集团组织优化及用工风险管控]：任职期间，曾多次完成企业搬迁、组织人员优化等工作：①7次企业搬迁经验：涉及员工总人数3000多人，前期准备工作充分、流程设计合理，无劳动纠分，均在半个月内完成全员的遣散及协议签订等工作；
②3次企业并购经验：涉及人数2000余人，带领团队从前期资料收集，员工情况了解，并购方案设计及到最终的协议拟定、签合同，整个流程无缝对接，使得并购计划顺利完成；
③2次企业规模性组织人员优化经验：由于企业转型、需要对组织架构调整及人员优化，涉及人数1300余人，从前期的方案设计、各种资料的备案、选取职工代表团、与代表团人员进行协商、拟定相关方案，到最后的协议签订等整个项目进展顺利，提前完成。
④集体纠分及个人纠分的处理：担任HR负责人后，重点学习国家劳动法规、全力建设企业文化，晋升1年内将原来一年10余起劳动纠分降为0，真正做到降本增效，提升全员幸福感。
[企业文化建设]：带领70家分公司HR经理组织开展员工关怀：生日会、员工座谈、各类文艺活动等，提升了员工凝聚力，员工流失率由月平均6.9%陆续降至5.2%，劳动纠分为0。
[人才培养]：为企业解决全球70家分公司的人才储备需求，年均为企业进行上百场管理课程培训，累计培养分公司总经理3名，部门经理32名，主管近130名，核心技术工程师45名。
[绩效及薪酬管理]：任职第2年，历时6个月，重新构建了集团70家分子公司绩效薪酬管理体系，并运行良好，不仅优化了人才结构，员工满意度明显提高。
02-本地宝（互联网企业）集团战略中心
任职【人力资源总监】期间，重新制定了人力资源全套及相关体系：招聘管理、绩效管理、薪酬管理、核心人才建设、人才培养等10多项制度，使公司迈向规范化、体系化：
[战略发展规划]：曾与企业高管共同制定公司的战略发展规划，在4个月左右的时间分别在北京、天津、上海、广州等15个城市成立分公司，并组建了团队；
[核心人才建设]：为满足公司战略发展，在武汉分公司设立[人才培养中心]，并进行培养和管理，年均开展管理课程50场，为企业分公司输送近上百位不同岗位骨干及专业技能人才；
[绩效及薪酬管理]：基于公司的实际情况，结合企业战略发展，对全国各分子公司的绩效及薪酬进行调整和优化，使得公司于2019年上半年营业额较去年上涨150%，利润率上涨200%。
[组建集团HRBP团队]：任职期间，组建了集团HRBP团队，并带领团队在4个月时间在全国各高校招聘应届生200余人，同时完成公司的绩效及薪酬体系的搭建等。

部分成功案例：
[主导建滔集团薪酬体系改革项目]：2016年针对集团提出优化薪酬，强化激励、赋能增效的薪酬改革项目，经过长达一年半的项目推进，实现集团下辖企业薪酬体系改革项目落地，实现了人才团队优化，共为集团盘点优选输送中层干部30名，优化薪酬激励方式不但提高效能，同时也进一步降低集团整体人工成本达3%。
[主导建滔集团2017年绩效改革项目]：针对集团下辖行业跨度大，绩效评估难等问题，组织集团人力资源线条干部形成专业团队，针对新提出一地一策，因地制宜，形成集团几大板块考核机制，为传统老企业注入绩效活力，当年集团实现70亿纯利润，同比上年度增幅达50%。
[主导本地宝人才梯队引进构建项目]：结合企业工作互联网对新新人才吸引，实施实习+工作+甄选+竞赛原则，把传统招聘变成练兵场，通过为期半年人才引入+练兵+竞赛，为企业留下大量精英，成功的从深圳两家企业发展到深圳布局全国，人才数量比之翻2倍，共计260人。
[主导深圳北理莫斯科2020届研究生就业辅导]：2020年4月-5月，主导深圳北理莫斯科大学2020届研究生就业一对一辅导，从前期的简历设计、面试技巧提升、职业定位等全方面进行辅导，帮助2020年大学生成功就业，受到学校老师及学生的百分百好评。
[主导国家电网（郑州）绩效管理全流程优化]：针对电网绩效管理存在的问题，结合行业的实际情况，重新优化绩效管理流程、建立了符合电网发展的绩效管理体系，受到企业高管的高度认可。

部分授课案例：
◆曾为中建八局、中建二局、中建六局等讲授《人才画像》、《金牌面试官》等，好评率100%。
◆曾为承德农村信用合作社/山东银座家居及其全国分公司讲授《劳动关系》，好评率100%
◆曾为中国移动（4期）、中国电信（3期）、中国联通（3期）讲授《OKR高效工作法》、《劳动用工风险管控》等课程，好评率100%；
◆曾为国家电网、南方电网讲授《保密管理》、《高效时间管理》等课程，好评率100%；
◆曾为富士康集团（4期）讲授《心理学在人力资源管理中的运用》，好评100%。
◆曾为国投集团讲授《新时代人力资源规划与落地》等课程，好评率100%；
◆曾为华中商学院总裁班讲授《新时代人力资源规划与绩效管理》等课程，好评率100%；
◆曾为建滔集团内部各分子公司（约20家）讲授《非人》、《目标管理与绩效考核》、《金牌面试官的六脉神剑》等课程，连续5年时间授课，累计培训上百次场，好评率100%；
◆曾为本地宝全国各分子公司授课《新生代员工职业生涯规划》、《非人》、《目标管理与绩效考核》、《劳动用工风险管控》等课程共10场，好评率100%；
◆曾为中铁建工授课《非人》，公司党委书记评价课程有颜有料，干货多，后返聘《心理学在人力资源管理中的运用》、《目标管理与绩效考核》，共返聘2期；
◆曾为扬州依利安达公司（股票代码：HK1151）授课《目标管理与绩效考核》课程，公司生产及品质部门经理表示干货满满，很受用，后泰国、顷甸、罗定等分公司纷纷返聘10期；
◆曾为惠州科惠公司（股票代码：HK00148）授课《劳动用工风险管控及组织优化》、《目标管理与绩效考核》课程，生产主管们连连叫好，后返聘《新生代员工管理》《非人》等课程。
◆曾为清远扬宣公司（股票代码：01888）授课《目标管理与绩效考核》、《非人》课程，学员们纷纷表示受益颇丰，后东莞、苏州等分公司共返聘6期；
◆曾连续5年在多家高校，人力资源考证机构讲授国家级人力资源管理师二级/三级考试课程，受训学员中的HR返聘至企业内训《目标管理与绩效考核》、《企业用工风险管控及组织优化》、《OKR高效工作法》等课程，广受好评。
……

主讲课程：
（一）人力资源类
《和谐共赢——企业劳动用工风险管控》
《基于战略导向的薪酬与绩效管理》
《基于战略目标的KPI落地与绩效改进》
《新时代人力资源管理者九项全能》（5天）
《战略导向的组织设计与组织驱动》（4天）
《新时代非人力资源管理的人力资源管理》
《以道驭术，重新定义-HRBP修炼与赋能之道》（3天）
《职场金伯乐-关键人才选拔技术》（3天）
（二） 管理类及其他
《精打细算-职场精英高效时间管理》《化危为机-企业保密技能提升》
《运筹帷幄-职场新秀蜕变大神36计》《与时俱进-现代企业档案管理实务》
（三）版权类
《职场金伯乐-关键人才的招聘与甄选术》《盘明萃赋-关键岗位胜任力构建微咨询》

课程特点：
● 培训课程均建立在针对性调研、分析企业管理需求的基础之上，严格筛选，精心策划的经典课程，课程内容设计合理且极具针对性；
● 听得懂，学的会，拿的走、用得上。课程深入浅出、风格新颖、活跃，逻辑清晰、内容充实缜密、极富感召力。采取幽默、生动的语言，寓教于乐的方式，以及重视和学员之间的互动交流来激发学员以达到最佳的授课效果；
● 翻转课堂，还课堂主体给学员，让学员乐在其中，参与其中，听到知识，悟到智慧，做到绩效。

部分学员评价：
被李老师的专业所折服，我们勘测院的高管们说，这是人资历史第一次请这么好的老师给我们分享，以后要保持常期合作。
——中南勘测人资负责人
今天的这门《和谐劳动关系头管》，这是有史以来干货最多的一次课，从开始到结束全是干货，听完后受才知道原来的工作给自己埋了这么多坑，接下来要好好调整一下工作重点了，太感谢李老师了，收获太多了。
——银座家居张总、王总、郝经理等
老师的案例很丰富，很有代表意义，课程太实用了，原来还自主为企业在保密管理这一块做得不行，今天听完老师分享，原来公司还是存在有太多隐患，非常感谢李老师给我们带来了全新的知识，课程干货多，一堂原来枯燥的课程被老师演绎得太生动了，既实战又风趣。
——武钢集团 刘总
李老师这两天分享的OKR，对我们来说就是及时雨啊，课程专业，落地，我们原来用的KPI，当下与时俱进要引用OKR,我们来自各的一把手们很多之前完全不解，这两天学完后收获特别大，你的课程有既理论的高度，又能落地，非常实战，接下来我们要好好用起来。
——中国移动
老师，您的课程PPT讲师版可以发我们，咱们公司的领导们反馈课程好实用，给到了绩效谈判的方法和技技太接地气了，他们想要讲师版回头练习下，我们公司还是头一回对老师的认可率达到百分百，老师您讲课太接地气了，只有干货，不讲理论，我们就喜欢这种风格。
——东风李总
李老师，刚刚我们全球HRD给我来电说，您的课程太实用了，给到的一些心理学的工具、方法及测评等非常适合我们当下，谢谢老师如此专业，专注，用心的分享。
——富士康李总
老师的企业文化也讲得太好了，连企业文化都能讲得如此落地，李老师果然是人力资源界的实战专家，今天真是丰收的一天，以后还需要向李老师多多请教，感谢您的专业。
——湖北某教育机构
这是一次非常落地的培训，原来搞不清楚OKR到底是什么，更别说如何用于实践，通过李老师一天的分享，顿时茅塞顿开，终于可以实践一把了，感谢李老师非常务实的分享。
——中国电信广州公司 刘总
两天的学习，收获满满，李老师既有完善的知识结构，又非常贴近企业实际，感谢李老师深入浅出、非常落地的分享，被您的才华和魅力震撼到了，有机会希望做您的助教，全国各地随叫随到。
——华中商学院 唐总
这是我接手培训工作以来，课程现场最好的一次，大家都能积极的参与，不仅课氛围超出期望，更重要的是能够把课程讲得如此实战，让大家不枉此行。
——中国联通宁波分公司 李总
以前作为人力资源的负责人，有时候十分苦恼面试了一批新人进来，却没法留住新人，让我不知道如何是好呢；但是上了李老师的人力资源课程培训，让我收获了很多知识点，无论是理论知识还是实战经验都让我“回味无穷”。
——扬宣集团 熊生
李老师的课程太精彩啦，《非人》的课程听得我津津有味；老师十分耐心的为我们解答一些人事上的难点，也十分有趣的给我们传递关于人力资源的内容；我总以为“人”是非常难管理的，但是李老师所授的课程却让我十分受益。
——中铁建工（企业） 陆党委书记人
以前单纯的认为人力资源只要做好分内的事情就好了，但是上了这门《管理心学在人力资源管理中的运用》的课程，才明白‘心理学’运用在人力资源工作中也是一个有利的帮助；希望以后李老师多多给我们授课！
——依利安达集团 张经理
李老师给我们公司带来了不一样的变化，课程结束后学员们纷纷表示十分受用，也对于公司的人力管理上有了很大的提升，解决了公司人资部门常年的‘困难问题’。真的非常感谢李老师的到来，这样的老师指的我们多多返聘。
——科惠公司 张总
第一次见李老师的时候，感觉人很亲切也很甜美。没想到老师的课程内容更是让我眼前一亮，
内容十分贴切，也十分实战。2天的课程让我收获了很多，也反思了很多，回到公司后我对李老师的所讲的内容进行了梳理，并把它归纳运用于工作，真的很大提升了我工作效率。谢谢李老师！
——扬州实友 尹经理 

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