所谓执行力差，80%不是员工的问题

导语：员工执行力差背后的原因是什么？

在跟客户做前期沟通时，管理者们常向我诉苦，说他们的员工像是不上发条的钟，执行力低下，让人头疼不已。
“我交代的任务，他们要么推三阻四，不愿接手；要么磨磨蹭蹭，迟迟不见成果，交上来的东西也都是敷衍了事。”
但请注意，每当这种情况发生，我们很容易就落入了一个“执行力陷阱”——将所有问题都归咎于员工的执行力不足。
诚然，有时员工的能力确实有待提升，但更多时候，那所谓的“执行力差”，其实只是冰山一角，背后隐藏着更深层次的问题。
那么，是哪些问题？我梳理了以下5点，供你参考：

一、目标有问题
目标是方向。当团队成员提不起劲，那八成是咱们那目标定得不太对味。
目标要是像随手抓的稻草，没头没脑地定下来，既没有配套的行动地图，也没跟大伙儿商量着来，那下属自然心里犯嘀咕，不愿全力以赴。
说个我自己身边的例子。
记得我刚带销售团队那会儿，有次跟一位销售经理讨论年度目标，他雄心勃勃，说要冲刺500万大关。
我笑着问他：“兄弟，这500万你打算怎么给捞回来？”
他愣了愣，摇头表示没细想。
我给他算了笔账：“500万一年，平均到月就是40多万，再细分到天，那就是得日进斗金，一万三四千的业绩得揣兜里。”
接着又问：“要挣这一万多，你得跟多少潜在客户磨嘴皮子？”
他估摸着说：“怎么着也得七八十个吧。”
我一听，继续盘算：“那每天七八十，一个月就是两千多号人。你手上囤了这么多热乎乎的潜在客户名单吗？”
他摇摇头，没那么多。
我再追问：“跟一个人聊透，少说也得半小时吧？”
他点头，差不多。
这下好了，账一算清：“每天跟七八十人聊，每人半小时，那就是快四十个小时的工作量了，你这是要开启超人模式吗？”
他苦笑，知道这不现实。
我趁机引导：“那咱是不是得琢磨琢磨，怎么高效点？比如，能不能专攻几个大单，或者优化下客户筛选流程？”
他沉默了，显然之前的“豪言壮语”有点儿飘了。
这就告诉我们，定目标得脚踏实地，既要让人看到希望，努力一下能够得着，又不能是天马行空的幻想。
而且，这目标啊，得大家伙儿一起商量着来，上下一心，才算数。
只有当大家觉得这目标是咱们共同的追求，而不仅仅是老板的任务时，那股子干劲儿自然就来了。
所以说，提升团队战斗力，得从一个接地气、人心齐的好目标开始。
二、计划有问题
与目标同行的是详尽的计划。
就像做菜没菜谱，厨师们就得抓瞎，不知道先放盐还是先放糖。
有的管理者，就像是公司里的“复读机”，上头一扔下个任务，他们就原样播放给团队：“嘿，大家听着，咱们得搞定这个大项目！”
但为啥要做？咋做？谁该打头阵？有啥资源能借力？谁和谁能搭个伴？他们心里没谱，手上也没招儿。
等到发现队伍还在原地踏步，他们就开始急眼了，一顿数落，可问题还是老样子，纹丝不动。
所以啊，目标得细化，得把它切成一小块一小块的，季度、月份、周次，层层剥开，直到每个员工头上都挂着具体的小目标，每天一睁眼就知道自己要干啥活儿。
计划里头藏着的，是实实在在的责任。
谁挑这担？啥时候得交差？做到啥程度算过关？这些细节，都是责任心的试金石。
要是目标分得不细，责任没落实到人头，员工心里就会嘀咕：“这事儿跟我没啥大关系”，自然也就不上心了。
执行力不是天生的，它是靠咱们精心策划，一步步给“磨”出来的。

三、奖惩有问题
计划再周全，少了奖惩这把火，大伙儿干活的热情也亮不起来。
想让团队个个像打了鸡血似的往前冲，你就得摸透人心，把奖惩机制整得明明白白。
可偏偏有些领导，光打雷不下雨，天天画饼充饥，钱字不提，最后员工心凉凉，积极性也跟着凉凉了。
还有的呢，钱是大把撒，但好坏不分，吃大锅饭，结果钱花了，抱怨声却此起彼伏，都觉得这“饭”吃得不公平。
要想奖惩机制灵，得有两手抓：
1、奖惩目的要明确
你得先想清楚，到底想让大家干啥，什么样的行为你鼓励，什么样的你得敲打。别跟土豪似的，有钱就任性，奖惩得有的放矢。
2、奖惩要能挠到痒处
奖奖惩得走心，得摸透员工的心思。奖励得送到人心坎上，让人眼馋心热；惩罚呢，得让人疼，但又得恰到好处，让人长记性，不再犯同样的错。
没有甜头，大伙儿可能都懒得动弹；没有板子，执行力就软绵绵的。奖惩并用，执行力才能杠杠的。

四、检查有问题
奖惩机制确实能激发人的积极性，但它就像是汽油，能让车跑起来，却不一定能带你直达目的地。
要想收获满意的成果，关键还在于那条通往终点的“路”——也就是过程。
有些管理者，就像放风筝一样，任务一放出去，线就不抓了，对过程全然不顾。
但管理可不是放风筝，尤其是对那些容易偷懒的“风筝线”，你得时不时拽两下，看看它是不是还在正轨上。
俗话说得好，“眼见为实，耳听为虚”。
人嘛，总是容易偷懒，你不盯着点，他们可能就按自己的想法走了。更重要的是，那些决定成败的小细节，往往就藏在日常的一点点一滴里，不勤检查，就像盲人摸象，哪能摸得全呢？
别等到最后关头，一看成果不尽如人意，就怪员工不给力。
得想想，自己是不是那个在关键时刻忘了拉紧“风筝线”的人？是不是没给够他们需要的支持和引导？
所以，咱们得做那个既不过度干预，也不放任自流的“聪明管理者”。定期检查，适时辅导。
但是，检查的火候得要拿捏得恰到好处。
太紧了，员工压力大；太松了，又容易懈怠。找到那个平衡点，才是真功夫。
检查不是目的，它是连接计划和成果的桥梁。我们得实实在在，一步一个脚印，把过程走稳了，好结果自然就来了。

五、沟通有问题
沟通可是成事儿的润滑剂，事儿做不好，很多时候不是手底下人没力气，而是话没说到一块儿去。
每个人的说话方式和理解能力都各有千秋，难免会有偏差。领导心里想着苹果，结果下属手里却捧出了香蕉，这种事经常发生。
这时候，沟通就成了那座必须搭好的桥。但现实是，大多数的员工都不太愿意和领导沟通。
为啥呢？
一方面，有的人天生内向，不太擅长和人套近乎；另一方面，也得怪咱们当领导的，有时候沟通方式不对路，反馈不到位，把好好的交流机会给整尴尬了。
比如说吧，有的领导开会，就像开了“一言堂”，下属一提意见，立马就是“我说的算，你别插嘴”，还老爱挑刺儿，批评多于表扬。
这样一来，员工自然就关上了心门，不愿再开口了。
一旦沟通有障碍，员工有想法不敢提，有问题不敢说，工作自然就卡壳了。
“管理艺术，全在一张嘴上。”沟通，沟通，还是沟通！别让无效的对话，成了员工积极性的绊脚石。

写在最后：
员工执行力低下的表象背后，实则隐藏着管理不善的深层次原因。真正的解决之道不在于单方面苛求员工的执行力，而在于管理者自身的成长与变革，通过优化管理策略，为团队赋能，共同迈向成功。