培训常常会让人感觉没有效果，甚至部分干部认为没有必要与培训机构开展培训，只需要干就可以了，并美其名曰工作中锻炼。这就需要我们认真分析培训无效的原因。

       首先，从学习循环的角度来讲，一个有效的学习需要完成四个环节，即：需求识别、开展学习、工作实践、反思（见图1）。而培训工作往往聚焦于前两个环节，培训后的实践和反思需要人力资源管理措施的跟进才会起到作用，而后两个环节非培训工作所能及，这就导致了培训工作往往失效。

       其次，从人才培养角度来讲，人的能力提升70%靠工作实践、20%靠与人的交流沟通，10%是与培训有关，这也导致了上述所说的培训无用论的出现。但是培训无用论最大的问题是没有看到培训的价值就在于这个10%是关键的10%。正因为有了培训，员工成长的速度才可以加快。这也是培训的真正价值所在。也正是因为培训，员工才可以学到新知识新技能，才可以将新的事务引入到企业经营中来促使企业经营的改善。埋头于实践，尽管可以获得新知，但是对于竞争日趋激烈的经营环境而言，速度还是太慢。

       第三，从组织环境角度来看，也有多种因素影响着培训效果在实践中的转化（见图2）。

       从上图来看，影响培训效果的因素有6大因素，涉及到个体、社会、组织系统三个层面，这三个层面从动力和能力两个角度影响着员工个体对所接受的培训内容进行实践应用。如果没有应用实践，那么学习的循环就无法完成，因此培训就会无效。

       第四，从需求层面来讲，个体比较关注于自身工作所需要的知识技能，而从企业领导人角度来讲，更多则关注的是战略及业务的问题。两者的角度有错位，而传统的培训更多是关注员工个体的知识技能，虽然这些也都会支持到业务问题的解决，但是不够直接，加上培训效果显现的滞后效应，从而造成企业领导人对培训工作效果认知上产生偏差，即培训工作没有多大用处。这是另一种培训“无效”。现代的培训技术则能更直接的将培训过程与问题解决过程相结合起来，从而为业务问题解决提供知识、方法，使培训效果体现更为直观。但是中国现代工业化起步晚，许多企业培训等同于学校的教育，培训方式方法还基于传统的课堂灌输式，远远不能适应现代企业经营需要和成人学习特点，客观上也造成了企业领导人和员工对培训效果的不认可。

       通过以上分析，我们可以看到，如果要提升培训有效性与针对性，则需要从全面的系统的角度来开展工作，才能真正达到目标，也就是说要进行全面培训体系建设。