美国权威机构曾做过调查：80%以上的员工离职原因竟然是与上司不和。在职场中，工作顺不顺利，开不开心，一定程度上取决于下属和领导之间的关系，而处理好上下级的关系，就变得无比重要，毫不夸张的说，绝大多数职场人，在某一瞬间有种想要“掐死”上司的冲动。
那么在职场中该如何更好的去处理上下级关系呢？

一，上下级关系，最难突破的是代差！
1，年龄代差。
首先，上司一般都会比下属年长，年长在传统社会中影响并不大，经验差别也只是量变，但放在今天来说，就不一样了。比如，80后跟90后差别就很大，90后跟95后差别也不小，而95后跟00后一样存在代沟。
所以，顶头上司从年龄上来讲可能是上一代了，这就会使双方在对接时，出现很多错位，这也是当今企业所面临的新难题。

2，价值观代差。
很多顶头上司原有的文化、成长经验，有一些是非常优秀的。
就像上世纪六七十年代的那一批人，他们后来做了中高层，他们喜欢加班，不怕吃苦。那么，他们就觉得下属加班，理所当然，奋斗的生活就该这样。
而如今的年轻人，更多的则是注重精神层面的享受，要有自己的私人空间，在公司坐着就会觉得不爽。
实际上，是因为社会发展了，生活质量提高了，两者的生活观念也不一样了。
这时，就会存有错位，当错位发生时，往往便会激起领导的控制欲，希望有一个特别好的执行力，而底下的人觉得自己也应有自己的生活追求。

3，思维代差。
比如一些广告公司，要写有关青年题材的宣传语，这是非常需要有创新度的，但是领导层所理解的“青年”，跟他的青年下属所理解的是完全不同的，最后就是无论怎么写，领导也觉得差点意思，而且领导也是在不断的变动，一会这样想，一会那样做。

这些情况，其实是社会发展带来的复杂问题——企业上下级表面看起来只是一个浅显的层级关系，但其实存在着文化、价值观、生活观的代差。

三、 如何建立健康共生的上下级关系？
1，上下级思路合拍。
不管是上级，还是下级，当意见分歧时要“静”，达成一致时要“动”。
就是当双方意见产生分歧时，不一味争对错，而是直接说各自的需求或想达到的目的，亦或者这么做的初衷，一、二、三表达清楚，通常比较容易实现彼此理解或在意见和想法上保持一致。
再说，我们平时所做的工作都是和利益挂钩的，完成工作目标得到各自想要的。
因此，在意见不合时，双方可就共同上期达成共识，这才是工作的重要意义。
同时也要明白，上级主导着话语权和决策权。在这个意义上说，下级必须服从上级，这是规矩。
2，建立利益共同体。
我非常喜欢一句话：上司与下属的最佳关系，就是相互成就，本质上讲，上司与下属是一对利益共同体，彼此间朝着同一个目标前进。
找到利益共同体，则能够让上下级关系更加巩固，也能形成较为融洽的上下级关系。没有下属的支持，上司很难成就事业；没有上司的点化，下属也很难有所作为。
现实是，绝大多数人看不到这一点。

3，领导沟通要有温度。
在沟通时，要设身处地，换位思考。
在管理中大部分的摩擦，其实并非来自技术本身，而是来自沟通。有时领导与下属，并不是没有讲清楚，更多的是插入了“领导角色”——我说你做，让下属感受到了“不平等”。

因此，领导者要动之以情，晓之以理，与下属做朋友。
在很大程度上，领导的说服工作，可以说是情感的征服。领导者要学会做一个倾听者，少说多做，为下属切身利益着想，让下属感觉到你是在真心实意的帮助他，这样就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。领导者学会与下属交朋友，是完成群体目标的主要力量。

同时，多激励，少斥责，不给下属泼冷水。
对于工作的不足，不要直言训斥，要同下级共同分析失误原因，找出改进措施，并鼓励他一定会做的更好。
比如，“你的意见我基本了解，但还是要根据实际情况斟酌采纳，如果还有其它想法，希望多多提供！”
如果领导措词都这么客气的话，尽管意见不被采纳，下属心中也会觉得舒坦，自己并没有做无用功，反而会思考其中不足，更会促使下属获得成长动力。

4，下属真心替领导解围。
领导不一定总是对的，难免会出差错，甚至会将自己陷入被动局面，这时，你身为下属不要袖手旁观，适当替领导解围。
当领导被人误解时说说话，把领导的真实意图主动向他人解释清楚，消除误解。
当领导陷入尴尬时挺挺身，为领导打圆场，做他的御用“挡箭牌”。
有时领导自己说上百句，也比不上他人帮他说一句，这样领导也会对你刮目相看。

写在最后：
上级与下属相互之间的贯通，在工作层面可能是比较量化的，也比较理性的，但一个好的团队、一个好的公司是需要以情感作支撑的，而情感便是建立上下级关系的基础，即多一点关心与帮助，多一点赋能与成长。