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民法典企业用工管理的影响与风险防范

民法典企业用工管理的影响与风险防范

课程编号：36439

课程价格：￥0/天

课程时长：2 天

课程人气：274

行业类别：行业通用     

专业类别：政府智库 

授课讲师：石先广

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】


【培训收益】


《民法典》的重要性与对劳动法律的影响 • 民法与《民法典》的历史 • 《民法典》的重要性 • 《民法典》与劳动法 • 《民法典》对劳动法的影响
1、民法与民法典的历史 我真正的光荣并非打了40次胜仗，滑铁卢之战抹去 了关于这一切的记忆。但是有一样东西是不会被人 忘却的,那就是我的《民法典》。 --拿破仑
民法是万法之母！
• 《民法典》有些条款直接适用劳动用工领域 • 《民法典》有些条款作劳动用工领域的补充 • 《民法典》有些条款作劳动用工领域的解释 • 《民法典》将导致员工权利意识觉醒和强化
二、《民法典》基本原则在劳动法领域的运用 平等保护 .... 1 2 3 意思自治 诚信信用 公序良俗 3 4 5 民法领域劳动法领域 倾斜保护 VS 平等保护 公平合理 6 绿色原则 行政管制 VS 意思自治 同民法 的原则 适用范围？ 可否适用？ 适用场景？ 《劳动合同法》第3条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则。
资恶劳善 资强劳弱 • 2015年12月24日最高人民法院民一庭庭长程新文 在《关于当前民事审判工作中的若干具体问题》 中明确指出：“要继续坚持依法保障劳动者合法 权益与企业生存发展并重理念。近年来，最高人 民法院多次提出，审理劳动争议案件要坚持这个 理念。对此，今天我再强调一下。……” • 2016年11月30日的《第八次全国民事审判会议纪 要》第六部分关于劳动争议纠纷案件的审理中就 明确规定了：“应当坚持依法保护劳动者合法权 益和维护用人单位生存发展并重的原则……” 1、劳动争议裁判：倾斜保护 VS 平等保护 《民法典》第4条 民事主体在民 事活动中的法律地位一律平等。 基层裁判者心中的那杆秤
2、劳动关系管理：行政管制 VS 意思自治 《民法典》第5条 民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照 自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。
3、“诚实信用”原则在劳动用工领域的适用问题 《民法典》第7条 民事主体从事民事活动，应 当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。 《民法典》第142条 有相对人的意思表示的 解释，应当按照所使用的词句，结合相关条款、 行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定 意思表示的含义。 无相对人的意思表示的解释，不能完全拘泥于 所使用的词句，而应当结合相关条款、行为的 性质和目的、习惯以及诚信原则，确定行为人 的真实意思。 …… 《劳动合同法》第3条 订立劳动合同，应 当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则。 《民法典》共有7处出现“诚信” 劳动合同订立环节诚信的适用场景？ 劳动合同履行环节诚信的适用场景？ 劳动合同解除环节诚信的适用场景？ 劳动合同终止环节诚信的适用场景？ 劳动关系解除终止后诚信适用场景？
4、“公序良俗”原则在劳动用工领域的适用 《民法典》第8条 民事主体从事民事活 动，不得违反法律，不得违背公序良俗。 《民法典》第10条 处理民事纠纷，应 当依照法律；法律没有规定的，可以适 用习惯，但是不得违背公序良俗。 …… 《劳动法》第3条 劳动者应当完成劳动任 务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规 程，遵守劳动纪律和职业道德。 《劳动法》第25条 劳动者有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规 章制度的； 《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 《民法典》共有9处出现“公序良俗” 公序良俗 公共秩序 善良风俗
V S 劳动者 不当行为 员工不当行为与规章制度匹配不到位的风险 规则缺失
劳动 合同法 劳动法 民法 就忘记了还有《劳动法》 更抛弃了民法的基本原则 自从有了《劳动合同法》 劳动争议案件裁判中的现象
劳动法 《劳动法》第3条 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能， 执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第25条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：（二）严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的 劳动合同法 第39条，劳动者有下列情形之一的，用 人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的 民法典 第7条 民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。 第8条 民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。 处理员工不当行为的依据
绿色原则--在劳动关系中可以适用吗？ 《民法典》第9条 民事主体 从事民事活动，应当有利于 节约资源、保护生态环境。
劳动者不当行为与单位解除依据
• 第六章 民事法律行为 第一节 一般规定 第二节 意思表示 第三节 民事法律行为的效力 第四节 民事法律行为的附条件和附期限
• 第134条 民事法律行为可以基于 双方或者多方的意思表示一致成立， 也可以基于单方的意思表示成立。 • 第133条 民事法律行为是民事 主体通过意思表示设立、变更、 终止民事法律关系的行为。 劳动合同签订 劳动合同变更 劳动合同解除、终止 协商解除 单方解除/终止
2、意思表示规定在劳动法律中的适用
• 第136条 民事法律行为自成立 时生效，但是法律另有规定或 者当事人另有约定的除外。 • 行为人非依法律规定或者未经 对方同意，不得擅自变更或者 解除民事法律行为。 员工辞职通知期30天未满的，能否反悔？ 单位解除后发现违法解除的，能否反悔？ 协商解除后劳动者发现怀孕等，能否反悔？ ……
• 第136条 民事法律行为自成立 时生效，但是法律另有规定或 者当事人另有约定的除外。 • 行为人非依法律规定或者未经 对方同意，不得擅自变更或者 解除民事法律行为。 员工辞职通知期30天未满的，能否反悔？ 单位解除后发现违法解除的，能否反悔？ 协商解除后劳动者发现怀孕等，能否反悔？ ……
第147条 基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求 人民法院或者仲裁机构予以撤销。 第148条 一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实 施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构 予以撤销。 第150条 一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思 的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或 者仲裁机构予以撤销。 第151条 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形， 致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民 法院或者仲裁机构予以撤销。 第152条 有下列情形之一的，撤销权消灭： （一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重 大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内 没有行使撤销权； （二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使 撤销权； （三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明 放弃撤销权。 当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的， 撤销权消灭。 《劳动合同法》第26条 下列劳动合同无效或者部 分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 《劳动合同法》第38条 用人单位有下列情形之 一的，劳动者可以解除劳动合同： (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动 合同无效的; 《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同： (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致 使劳动合同无效的; 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号） 第35条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动 合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经 济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、 行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或 者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形， 当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
附条件民事法律行为与劳动法律中的适用 第159条 附条件的民事法律行为， 当事人为自己的利益不正当地阻止 条件成就的，视为条件已经成就； 不正当地促成条件成就的，视为条 件不成就。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第37条 当事人在劳动合同或者保密协议中 约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳 动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳 动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了 竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿 的，人民法院应予支持。 《劳动合同法实施条例》第17条 劳动合同 期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同 法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期 的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另 有约定的，从其约定。 第158条 民事法律行为可以附条 件，但是根据其性质不得附条件的 除外。附生效条件的民事法律行为， 自条件成就时生效。附解除条件的 民事法律行为，自条件成就时失效。 是否还有 拓展适用 的空间？ 年终奖纠纷的处理 服务年限奖金的处理 股权激励纠纷的处理 提成纠纷的处理 ……
职务代理行为在劳动法律中的适用 第170条 执行法人或者非法人组织工作 任务的人员，就其职权范围内的事项， 以法人或者非法人组织的名义实施的民 事法律行为，对法人或者非法人组织发 生效力。 法人或者非法人组织对执行其工作任务 的人员职权范围的限制，不得对抗善意 相对人。 直接主管随意辞退下属的现象 1、是否属于职务行为？ 2、对单位是否有约束力？ 3、员工是否为善意相对人? 4、如何避免此类纠纷？
7、违反强制性规定行为在劳动法律中的适用 《劳动合同法》第26条 下列劳动合同无效或者部分无效： （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 • 劳务派遣用工不符合“三性”和“比例”的，劳务派遣是否有效？ • 特殊工时未经审批，但劳动合同约定是特殊工时，是否有效？ • 裁员未经劳动行政部门审批，但符合经济性裁员的条件，是否有 效？ • …… 劳动法律规定中存在大量的“不得”、“禁止”等强制性规定， 仅《劳动合同法》及实施条例共计近200个强制性规定。如何 判断它们是效力性规范还是管理性规范？
其他劳动关系领域强制性规定的性质？ • 特殊工时未经审批，但劳动合同约定是特殊工时，是否有效？ • 裁员未经劳动行政部门审批，但符合经济性裁员的条件，是否有效？ • ……
• 第三分编 准合同 第二十八章 无因管理 第二十九章 不当得利 • 第二分编 典型合同 第九章 买卖合同 第十章 供用电、水、气、热力合同 第十一章 赠与合同 第十二章 借款合同 第十三章 保证合同 第十四章 租赁合同 第十五章 融资租赁合同 第十六章 保理合同 第十七章 承揽合同 第十八章 建设工程合同 第十九章 运输合同 第二十章 技术合同 第二十一章 保管合同 第二十二章 仓储合同 第二十三章 委托合同 第二十四章 物业服务合同 第二十五章 行纪合同 第二十六章 中介合同 第二十七章 合伙合同 • 第一分编 通则 第一章 一般规定 第二章 合同的订立 第三章 合同的效力 第四章 合同的履行 第五章 合同的保全 第六章 合同的变更和转让 第七章 合同的权利义务终止 第八章 违约责任 第三编 合同
第473条 要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明 书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。 商业广告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。 第472条 要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件： （一）内容具体确定； （二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。 第476条 要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外： （一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销； （二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。 第479条 承诺是受要约人同意要约的意思表示。 第483条 承诺生效时合同成立，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。 第495条 当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等，构成预 约合同。 当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的 违约责任。 第500条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责 任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商； （二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三）有其他违背诚信原则的行为。
第469条 当事人订立合同，可以采用 书面形式、口头形式或者其他形式。 书面形式是合同书、信件、电报、 电传、传真等可以有形地表现所载内 容的形式。 以电子数据交换、电子邮件等方式 能够有形地表现所载内容，并可以随 时调取查用的数据电文，视为书面形 式。 《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问 题的函》（ 人社厅函〔2020〕33号）：用人单位与劳动者协 商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形 式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定 的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位 应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法 等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符 合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具 有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约 定，全面履行各自的义务。 《劳动合同法》第10条 建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。
第496条 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订 立合同时未与对方协商的条款。 采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平 原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对 方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款， 按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未 履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重 大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。 第497条 有下列情形之一的，该格式条款无效： （一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定 的无效情形； （二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重 对方责任、限制对方主要权利； （三）提供格式条款一方排除对方主要权利。 第498条 对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予 以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供 格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当 采用非格式条款。 格式化劳动合同的条款 都是格式条款吗？ 《劳动合同法》第26条 下列劳动合同 无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、 排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定 的。对劳动合同的无效或者部分无效有争 议的，由劳动争议仲裁机构或者人民 法院确认。
• 第三编 合同 • 第一分编 通则 第一章 一般规定 第二章 合同的订立 第三章 合同的效力 第四章 合同的履行 第五章 合同的保全 第六章 合同的变更和转让 第七章 合同的权利义务终止 第八章 违约责任 第二分编 典型合同 第九章 买卖合同 第十章 供用电、水、气、热力合同 第十一章 赠与合同 第十二章 借款合同 第十三章 保证合同 第十四章 租赁合同 第十五章 融资租赁合同 第十六章 保理合同 第十七章 承揽合同 第十八章 建设工程合同 第十九章 运输合同 第二十章 技术合同 第二十一章 保管合同 第二十二章 仓储合同 第二十三章 委托合同 第二十四章 物业服务合同 第二十五章 行纪合同 第二十六章 中介合同 第二十七章 合伙合同 典型合同中没有劳务合同 第467条 本法 或者其他法律 没有明文规定 的合同，适用 本编通则的规 定，并可以参 照适用本编或 者其他法律最 相类似合同的 规定。
5、《民法典》“不当得利”规定在劳动法律中的适用 第985条 得利人没有法律根据取得不当利益的， 受损失的人可以请求得利人返还取得的利益， 但是有下列情形之一的除外： （一）为履行道德义务进行的给付； （二）债务到期之前的清偿； （三）明知无给付义务而进行的债务清偿。 • 工资多发放了，员工不退还，是否属于不当得利？ • 个税扣缴被发现有问题，企业代垫个税后，员工 不，是否属于不当得利？ • 社保折现补贴，员工又投诉企业补缴社保，员工 不退还社保补贴，是否属于不当得利？ • 社保缴纳中用人单位多缴纳了社保，是否适用不 当得利？如属于，是个人缴费部分属于，还是企 业缴费部分、个人缴费部分的都属于？ • ……
• 第四编 人格权 第一章 一般规定 第二章 生命权、身体权和健康权 第三章 姓名权和名称权 第四章 肖像权 第五章 名誉权和荣誉权 第六章 隐私权和个人信息保护 《民法典》第990条 人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖 像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。 除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。
第111条 自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息 的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息， 不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。 第1032条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等 方式侵害他人的隐私权。 隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。 第1034条 自然人的个人信息受法律保护。 个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人 的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、 电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。 第1035条 处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符 合下列条件： （一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外； （二）公开处理信息的规则； （三）明示处理信息的目的、方式和范围； （四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。 个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。 《劳动合同法》第8条 用人单位有权了解劳动 者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应 当如实说明。
员工个人信息、隐私权在职场中的冲突与协调 • 主动披露 员工因工作关系或工作原因不得不 透露给用人单位的个人私人信息。 • 被动暴露 单位出于监管需要，调查或通过视 频、网络监控、手机定位以及其他 调查手段获取的私人信息。 • 单位知情权 vs 员工隐私权 • 单位管理权 vs 员工隐私权 • 单位调查权 vs 员工隐私权 《劳动合同法》 第8条 用人单位 有权了解劳动者 与劳动合同直接 相关的基本情况， 劳动者应当如实 说明。
员工个人信息管理的五大原则 事先告知原则 目的正当原则 范围限制原则 使用限制原则 安全保障原则
小结 • 应注意隐私与侵犯隐私的区别 • 员工作为“人”的合法权益保障 • 新技术运用应注意法律的底线
• 《宪法》第40条 中华人民共和国公民的通 信自由和通信秘密受法律的保护。除因国家 安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关 或者检察机关依照法律规定的程序对通信进 行检查外，任何组织或者个人不得以任何理 由侵犯公民的通信自由和通信秘密。 • 第990条 人格权是民事主体享有的生命权、 身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、 名誉权、荣誉权、隐私权等权利。 • 除前款规定的人格权外，自然人享有基于人 身自由、人格尊严产生的其他人格权益。 • 单位禁止员工携带手机进入 工作区域，否则给予纪律处 分（甚至解除劳动合同）等 是否侵犯员工的通讯自由？ 用人单位违纪处分是否合法？
3、员工肖像权、声音权保护与企业使用权
第1024条 民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以 侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。 名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。 第1025条 行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行 为，影响他人名誉的，不承担民事责任，但是有下列情形之 一的除外： （一）捏造、歪曲事实； （二）对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务； （三）使用侮辱性言辞等贬损他人名誉。 第1031条 民事主体享有荣誉权。任何组织或者个人不得非 法剥夺他人的荣誉称号，不得诋毁、贬损他人的荣誉。 获得的荣誉称号应当记载而没有记载的，民事主体可以请求 记载；获得的荣誉称号记载错误的，民事主体可以请求更正。 4、名誉权、荣誉权侵权的认定 l 单位侵犯员工的名誉权 l 员工侵犯单位的名誉权 l 员工之间侵犯名誉权 《劳动合同法实施条例》第24条 用 人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、 解除或者终止劳动合同的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。
问题 p 公司在没有证据的情况下对员工作出不胜任结论或否定性的处理决定， 是否构成名誉权侵权？ p 公司在内网上公示员工违纪行为，是否构成名誉权侵权？ p 公司对外公告有证据证实的员工违纪行为，是否构成名誉权侵权？ p 员工在内部系统或邮件中对公司劳动用工管理或政策等使用贬损性言 论，是否构成侵犯公司名誉权？ p 员工在外部网络或向公司之外的人发送邮件对公司劳动用工管理或政 策等使用贬损性言论，是否构成侵犯公司名誉权？
5、职场性骚扰的规定与单位保障义务 第1010条 违背他人意 愿，以言语、文字、图 像、肢体行为等方式对 他人实施性骚扰的，受 害人有权依法请求行为 人承担民事责任。 机关、企业、学校等单 位应当采取合理的预防、 受理投诉、调查处置等 措施，防止和制止利用 职权、从属关系等实施 性骚扰。 《女职工劳动保 护特别规定》第 11条 在劳动场所， 用人单位应当预 防和制止对女职 工的性骚扰。 • 职场性骚扰的类别？ • 如何认定性骚扰行为？ • 实施性骚扰行为能否解除劳动合同？ • 被骚扰的员工能否以单位不能提供劳动 保护为由辞职并主张经济补偿金？ • 用人单位未尽相应义务，承担何种责任？
• 从实施主体分：员工之间的性骚扰 ＆ 第三方与员工之间的性骚扰 • 从实施性别分：异性之间的性骚扰 ＆ 同性之间的性骚扰 • 从实施动因分：交换型性骚扰 ＆ 敌意型性骚扰 • 从对象反应分：半推半就型性骚扰 ＆ 反感拒绝型性骚扰
处理职场性骚扰应注意的事项 • 建立预防及制止性骚扰的机制 • 重视性骚扰证据的搜集与固定 • 处理性骚扰事件的态度应谨慎 • 适当借助公安机关等部门力量
六、《民法典》侵权责任编在劳动律领域的适用 • 《民法典》“职务行为致人损害”规定在劳动法律中的适用 • 《民法典》“自甘风险”规定在劳动法律中的适用
1、“职务行为致人损害”规定在劳动法律中的适用
2、《民法典》“自甘风险”规定在劳动法律中的适用 第1176条 自愿参加具有一定风险的文体活动，因 其他参加者的行为受到损害的，受害人不得请求其 他参加者承担侵权责任；但是，其他参加者对损害 的发生有故意或者重大过失的除外。 活动组织者的责任适用本法第一千一百九十八条至 第一千二百零一条的规定。 第1198条 宾馆、商场、银行、车站、机场、体育 场馆、娱乐场所等经营场所、公共场所的经营者、 管理者或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障 义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。 因第三人的行为造成他人损害的，由第三人承担侵 权责任；经营者、管理者或者组织者未尽到安全保 障义务的，承担相应的补充责任。经营者、管理者 或者组织者承担补充责任后，可以向第三人追偿。 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若 干问题的规定》（法释〔2014〕9号） 第4条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤 的，人民法院应予支持： （二）职工参加用人单位组织或者受用人单位 指派参加其他单位组织的活动受到伤害的； “自愿、自发参加”OR “单位组织”
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