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舒化鲁老师简介

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管理学家企业规范化管理权威专家 1956年生于屈原故里，中南财经大学管理专业硕士研究生毕业。曾经担任过公务员、厂长经理、大学教授。从事企业规范化管理研究20多年，先后到10多个国家对发展稳定、基业长青的企业进行调研、考察，其中包括二十多个世界500强企业。他把西方企业管理理论与中国传统..

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岗位角色情感管理

时间：2011-10-19 作者：舒化鲁

文／舒化鲁
规范化管理培训咨询网首席专家
人是一个理性的存在物，但往往又摆脱不了情感的驱使。因而，情感有时对人的意志行为产生决定性的影响作用。比如，当一个人依恋某个人，甚至直接从心底真诚地爱他时，他也就会时时关注他的安危，关注他的好恶，关注他的喜怒哀乐，直接以他的安危、好恶、喜怒哀乐为自己的安危、好恶、喜怒哀乐，并不惜做出牺牲也要让他所爱的人去危就安，兴好除恶。这就是爱的情感作用的结果。当一个人厌恶他周围的人，甚至憎恨他们时，他也就不会，甚至拒绝按照他们所希望的方向、方式、标准行事，哪怕这样的行事方向、方式、标准对他自己也有利。这就是恨的情感作用的结果。
　　尽管从理论上讲，可以让人用理智来控制感情，但感情却会在相当程度上左右理智，让理智服务于感情。而完全能用理智控制感情的人，可能只有世界上并不存在的圣人才能做到。
　　人的情感包括两个方面的内容：
1. 对事物的情感。这种情感表现为对特定的事物，有一种情有独钟的偏好，使他的意志目标固着在这特定的事物上，甚至对外部环境所发生的任何变化也无法察觉，表现为对所偏好的事物之外的所有事物都感觉迟钝。
2. 对人的情感。即对特定的人及其行为特别关注，甚至直接把对方的意志目标，当作自己的意志目标，把对方的思想观念当作自己的行为准则等等，把自己的存在变成一种为所爱的人的存在而存在。
　　在对事物的情感上，事物是处于一种完全被动的状态，是由特定的环境和经历让人对这特定事物产生了情感。特定事物在这里只能被动地接受，它无法主动地激起他人对它的情感。但人对于事物的情感的形成，也并不是完全不可把握的，至少可以通过一定的时尚或者公众人物的诱导，使人产生特别的兴趣之后逐渐对特定事物形成情感。
　　在对人的情感上，二者之间的关系却不同。构成情感联系的双方，任何一方都可以处于主动地位。通过主动构筑一种让对方依存的关系，或者利害关系，可直接形成一种特定的情感。人之所以只会对特定的人产生爱的情感，这往往是因为他的利益和欲望的满足，与这特定的人存在一种依存关系。小孩对母亲最亲，小伙子对情人最亲，老人对子女最亲，原因就在此。也就是说，让对方对自己形成一种利益和欲望满足的依存关系，也就会让对方与自己结成情感上的融合和爱的关系，进而达到让对方调整自己的意志行为，把自己对他所期望的行为和目标也当作他的意志目标追求。依存关系直接是与爱的情感相对应的，利害关系是直接与恨的情感相对应的。
　　要让岗位角色完滿地履行职责，把工作做好，仅仅有能做好工作的能力和意志意愿是不够的。能力只是一个前提，意志意愿也只是确定了他的意志行为方向。他最终能否把这种意志行为坚持下来，却还要受到他情感的影响。
　　相对于企业组织，对岗位角色的情感管理包括两个方面的内容：
1. 让他直接对所要做的事本身产生兴趣，感到做好这个事本身就是他自己意志意愿的一种满足；
2. 让他对自己工作于其中的组织和团队成员产生情感，使之非常乐意把他们希望他做好的事做好。
　　前者是对事物的爱的情感，后者是对人的爱的情感。企业实施情感管理的内容主要是后者，不过爱屋会及乌，从后者也可能过渡到前者。而让岗位角色对自己的职责和工作形成情感，即对职责工作对象物产生兴趣和爱好，却是属于员工发展管理的内容。
　　很显然，情感的两种形式，爱和恨，都会直接左右情感主体的意志行为选择。但在企业组织中实施的情感管理，却只能主要选择爱这一种形式。即通过营造一种爱的组织氛围，让岗位角色对企业组织及其团队成员产生爱，并把自己融入到这个企业组织的团队之中。使他因为爱而不再仅仅谋求自身利益和欲望的满足，而且勇于对这个企业组织的团队整体利益承担责任，把这种爱倾注到他所承担的工作上去，并对他所承担的工作产生兴趣和偏好，进而发展出为了团队整体利益，为了出色地做好工作的忘我牺牲精神。
　　能让企业组织的岗位角色形成对企业组织和团队成员的爱的情感的途径，主要有三条：一是尊重人，二是信任人，三是关怀人。企业实施情感管理，也就是从这三个方面采取措施，制定标准，提出要求，全面落实。
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