张国良老师简介
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扎实的理论功底与实践： 18年寒窗，奠定理论基础 山东科技大学管理学硕士 清华大学职业经理人训练中心特聘讲师 北京大学总裁班特聘讲师 山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授 实战的企业背景： 16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位 ..
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企业绩效面谈现状
时间：2015-02-05 作者：张国良
饮誉北美的绩效管理专家罗卜特·巴克沃先生，在他的经典著作《绩效管理——如何考评员工的表现》中指出：绩效管理工作是同员工一起完成的，并且最好以共同合作的方式来完成，因为它对员工、经理和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳，共同提高绩效的工具。最重要的是，绩效管理意味着：管理者同员工之间，持续的双向沟通。它是两个人共同学习和提高的过程”。可见，作为绩效沟通重要组成部分的绩效面谈，在绩效管理中的扮演着举足轻重的角色。但是，现实的绩效面谈是怎么开展的呢？ 我们看都有哪些表现形式： 现状1：只做评估，不做面谈。 我们先看一个案例：王经理是某公司的市场部经理，每月都对下属五名员工进行绩效评估，绩效评估的成绩作为员工奖惩的依据。但从不跟员工进行绩效面谈。员工每月面对着自己的绩效分数，一脸茫然，不知道问题在哪里，也不清楚未来的改进方向，抱怨重重。 现状2、走过场，繁衍了事 虽然有的企业认识到绩效面谈的重要性，要求管理者必须进行绩效面谈，但是管理者却对绩效面谈走过场，敷衍了事。我们接下来在看一下案例： 刘经理是一家医疗器材公司的生产经理。这个公司推行绩效管理已经有5年的时间，绩效管理在公司经营中也发挥了重要作用。公司通过前期的推行，发现绩效面谈是很重要的环节，要求管理者每月与下属必须要进行面谈，而且必须要将《绩效面谈表》上交到人力资源部。忙碌一天的刘经理，临近下班了突然想起来明天又到了上交《绩效面谈表》的日子了，自己却还没有做面谈。刘经理马上电话把下属小孙、小赵、小马一起叫到了自己的办公室，利用30分钟的时间把绩效面谈就做完了，随后把面谈表也匆匆填了一下，就这样结束了绩效面谈。 现状3：面谈走样，变了形 还有些管理者虽然认识到绩效面谈的重要性，也投入了很大精力进行绩效面谈，但由于缺乏绩效面谈的技能，使绩效面谈要么成了“培训会”，要么成了“批斗会”，要么成了“侃大山”！管理者不会给员工进行有效的反馈，不会如何激发员工的工作积极性，使绩效面谈走样、变形，达不到预期的效果。 我们看具体都有哪些表现呢？ 绩效面谈成了管理者的独角戏 绩效面谈是管理者与下属双方互动的结果。但是很多企业的管理者，口若悬河、喋喋不休，员工却没有发言的机会，让员工在整个面谈中处于被动的地位。员工的表现要么少语，要么沉默。管理者训诫、培训完了，或者象征性征询一下下属的意见，面谈就结束了。在整个面谈中，主角只有一个，那就是管理者自己，下属成了“听众”和“配角” l绩效面谈成了猜谜语的游戏 绩效面谈就是要明确的告诉给员工，绩效考核的分数是多少？做得好的地方在哪里？做的差的地方在哪里？差的地方如何改进？让员工明明白白、清清楚楚。但是有的管理者却把绩效面谈当成了猜谜语的游戏。 下面是一个管理者牛经理与下属小马的绩效面谈，我们看有什么问题： 牛经理：小马你2012年全年总的干得还不错，工作基本上可以接受，有些方面成绩还是挺明显的，成绩大家都清楚，我就不细讲了。小马，你的问题不少啊！尽管我们商定的任务完成得还可以，但你在很多方面的技能却还较欠缺，以后应多注意点儿。 小马：我想知道，您刚才说很多方面能力差，具体指什么？ 牛经理：你自己都不知道么？小马，你从来没有给我分过忧，还惹过不少麻烦！这一点你应该很清楚！ 小马：我。。。。 牛经理：你不要强词夺理了！回去好好反思一下，下一步如何改进！ 小马：我全年的工作全部都按要求完成了，考核结果应该…… 牛经理：应该怎样？咱们部门总共不足20人，谁好谁差，谁哪方面强、谁哪方面弱，我还没有数？你还是回去自我反思一下吧！ 小马一头雾水，悻悻而去。 从这案例中，我们可以看出小马是一头雾水的原因在于，不知道自己绩效考核结果？也不知道自己的技能欠缺在哪里？更不清楚如何去改进？绩效管理不但是考核，更侧重于改进。如果员工不知道自己在哪方面不足，也就找不到改进的方向，绩效管理的作用也就不能有效的发挥。 l只谈问题，不谈改进 有些管理者在与下属面谈中，仅仅把员工的问题摆出来，却没有帮助员工拟定绩效改进的计划。只告诉员工这个有问题，那个有问题，不应该这么做，不应该那么做，但是怎么做，却没有告诉给员工。如果仅仅靠员工自己去摸索，不但耽误了时间，也使员工走了很多的弯路，丧失工作改进机会、信心和成就感。 谈论个性不谈论行为 绩效面谈是针对员工过去的具体行为，而不是员工本人。但是，我们很多管理者却是针对员工的个性，而不是员工的具体行为。俗话说要做到“对事不对人”，不能“对人不对事”。 我们下面看一个绩效面谈的对话： 蔡部长：小张，上个月你的问题很多，我感觉你就是一个不细心的人，工作太缺乏责任心！不知道人事部门是怎么录用你的！很简单的问题你都出错，你真的是无法胜任现在的工作！” 小张：哦、哦......(小张埋下头，沉默不语） 蔡部长：小张，我真的怀疑你的大学文凭是怎么拿到的？ 小张：经理，我、我、我......（小张羞红脸） 从这个案例中我们发现，蔡部长并没有谈论小张具体的行为，谈论的却是小张的个性问题，采用的是不尊重小张的语言，也没有明确的告诉小张的工作存在哪些问题。无疑这是糟糕的经理进行的一次糟糕的绩效面谈。 那么，造成绩效面谈不佳的原因有哪些呢？看张国良老师《让绩效飞轮转起来-绩效面谈驱动力（二）》—“企业绩效面谈效果不佳原因分析” |
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