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张成春老师简介

张成春培训讲师

张成春

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历任-民营企业集团 HRM、中美合资企业集团 绩效经理、美资企业 HRD、上市企业 HRD; 现任-“架构式”绩效管理体系 创始人、凯森特企业管理顾问公司 首席顾问、长城汽车 特聘常年顾问、柏明顿管理咨询集团 高级合伙人、世界咨询师网 知名咨询师、《经理人》专栏作者、中华讲师网 高级讲师、中国培训在线讲师团 高级讲师等。 擅长模块: 原创--“架构式”绩效管理体系(专注于稳固型绩效战略体系设计的绩效实战专家); 先后任项目总监或经理主持过数十个绩效管理咨询项目,绩效体系设计注重组织绩效、个人绩效与流程绩效三体系有机结合。 ..

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“架构式”绩效管理体系设计理念概述
    时间:2012-11-02     作者:张成春

企业人力资源管理的核心是企业人力资本投入与产出、劳动者的产出与回报。两者的对应点也是绩效管理的核心。

“架构式”绩效管理体系设计理念是以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑(地基),绩效指标库设计、数据采集及应用符合“1+1=2”数学基础逻辑为设计原点(支柱-桩)的稳固型战略绩效管理体系。

建设一套能够落地执行的企业管理体系,就像建设一栋摩天大楼一样,需要有夯实的地基、深埋地下并直通楼顶的钢筋混凝土桩、隔层楼板与承重墙组成。只有稳固的架构形成后,才能随愿的间隔所需的功能房间,方能永葆主体建筑能够经历百年风雨而屹立不倒。

“架构式”绩效管理体系设计中的“地基与支柱”

企业绩效管理体系建设同样需要夯实的地基及稳固的钢筋混凝土支柱,在企业绩效管理体系里夯实的地基就是企业最基础的、现有的管理体系,稳固的钢筋混凝土支柱就是绩效指标库设计及应用的“1+1=2”的数学基础逻辑。任何一套绩效管理体系中缺少了夯实的地基、支柱的支撑,都是“豆腐渣工程”,即使把这栋绩效大楼建设完成,也必然难逃坍塌的命运。

 “架构式”绩效管理体系设计中的“地基”

我们首先来分析企业最基础的、现有管理体系对绩效管理体系设计的影响。

有同行向我抱怨,企业的绩效管理已经做了多次了,用尽了EVA、BSC、KPI、KBI等各种工具,最终均以失败告终。企业的绩效管理体系在设计之初都是完美的,甚至是世界上最为流行、最为科学的绩效管理技术,可实施后为什么又不尽如人意呢?

许多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计,而没有考虑这些绩效工具是否适应企业的实际。他们是否不适合企业的原因是什么呢?是企业现阶段的基础管理体系不足以支撑该绩效工具呢?还是绩效体系设计者不懂得活学活用,在一味照搬呢?照搬的可能性不是没有,人力资源从业者需要具备二项重要的核心能力--悟性与创新,也许他不具备。

绩效管理体系需要有企业最基本的制度管控体系、组织结构、职位说明书、工作流程、任职者素质等根基为支撑,没有责权分明的组织结构,何以构建以战略为中心的绩效管理结构?没有职位说明书,如何拆分出可落地执行的各层级绩效指标库?没有清晰的工作流程,又能如何建立可追溯的绩效相关数据的采集渠道?没有任职者素质的提升,绩效文化的认同与执行又在哪里?以松软的沙滩为地基去建一栋大楼,可想结果必定是可悲的。

 绩效管理体系的建立并不可难,难的是你没有找到或没有找准绩效管理体系的落脚点--地基。

“架构式”绩效管理体系设计中的“支柱”

再来分析绩效指标库设计及应用对绩效管理体系设计的影响。

绩效评价是绩效管理中的核心,绩效管理的概念告诉我们:它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程,在整个过程中管理者和员工都需通过认真平等的沟通,得到公平的对待。那我们的绩效评价的公平如何体现?实现绩效评价公平的因素有:指标标准制定的高低、指标权重的合理性、绩效成绩相关数据来源的可靠性、绩效成绩的应用、绩效工资的设计等。

有朋友告诉我,他们企业设计了覆盖全面的绩效指标库,指标高低与权重设计较为合理,最终还是在员工的抱怨声中夭折了。我问他绩效评价是如何做的?他讲他们的绩效指标库构成是以可量化指标与非量化指标合并构成的(大多企业都是如此设计),可量化指标由相对应的绩效台账提供部门出具绩效成绩相关评价数据,非量化指标采用360度打分制评价。我问他,可量化指标的绩效成绩评价数据的真实性能够核实吗?能够有效追溯吗?非量化指标的360度打分制能保证客观公正吗?他的回答让人无奈。

我们就以他们为例先来分析一下绩效成绩相关数据的采集技术。

我先把前面提到的绩效指标库设计及应用的1+1=2的数学基础逻辑解析,“1+1=2”是我提出的一个绩效成绩换算逻辑。我们把后段的“2”看成是最终的绩效成绩,前段的“1+1”就是用来评价绩效成绩的相关数据。从最基本的数学逻辑来看,“=”左右的数据从逻辑上讲应该是对等的。反向思维,如果你的绩效成绩评价采集数据不真实、采用的数据计算公式不是“1+1=2”而是人情公式,那么结果是1+1≠2,。也可以说整个绩效评价的过程是不公平、不公正的,在一个失去公平、公正的绩效评价过程中得到的绩效成绩去换算出来的绩效工资,请问你的绩效当事人会接受吗?最终的绩效体系能否在绩效当事人的认同下而落地执行呢?所以,绩效管理体系的设计需要遵循最基本的绩效指标设计及应用的“1+1=2”的数学基础逻辑。

在这里,我们把“1+1=2”比作一栋大楼的钢筋混凝土支柱,贯通天地、屹立不倒,它不但稳固而且经得起追溯和考验,使得一切绩效成绩评价数据的采集、换算、应用都是一个个不可推翻的铁证。

 综述--只有坚固的,才是最好的!

想拥有一栋外观宏伟大气、内部功能齐全的大楼只有夯实的地基与稳固的混凝土支柱是远远不够的。但重要的是你要明白你最终想要得到什么?在得到之前你还缺少什么?又该如何实现从理想变成现实?在现实中从负一楼到一楼、再到顶层的基本构建逻辑是什么?

要明白珍惜现在拥有的才能最终得到未来希望的---先有现有企业管理体系可为夯实地基的、有符合“1+1=2”数学基础逻辑的绩效指标库设计及应用为支撑的“架构式”绩效管理体系,也许它只是一个架构、一个框架。但只有坚固的,才是最好的,才能在将来构建一套覆盖全面、可落地执行、以战略为中心的绩效管理的摩天大厦。
 

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