富一代严重高估了富二代

叶峰/文

为了基业长青很多传统企业家开始实施接班人计划，通常的做法就是让自己的子女即所谓的富二代接班，但结果往往事与愿违，甚至加速了企业的死亡，笔者看到的现象更多是企业为此而走起了下坡路，个中原因值得深究。

在笔者的观察和为传统企业家做私人顾问的经验中，我发现了一个有趣的共性现象，那就是富一代企业家严重高估富二代子女的能力，认为自己的子女没问题，而最后出问题的恰恰是这所谓没问题的问题所引发的问题。

为什么要频现这样因对子女的认知出错而出现溃败要素的现象？归根结底可以概括为四点: 一是因为企业家没有受过高等教育导致意识中会习惯性觉得但凡受过高等教育的人都是有文化的人，更何况很多子女还拥有海外的背景；二是企业家因为语言的问题会想当然的理解为懂英语的人往往是见过世面的人；三是企业家和子女之间因为文化、教育等要素的差异导致沟通不畅，无法进行对等的了解。四是盲目的自信，觉得自己能行，子女一定比老子行，导致强父无弱子的心态进行油然而生。结局只能是想象美好，结果残酷，到头来十年基业毁于一旦。

在我的经历中，简单可以总结为两类接班人：一是老子觉得儿子行，儿子也觉得自己行；二是老子觉得儿子行，而儿子觉得自己不行。前者儿子的自我感觉良好很多时候不是能力的问题，而是典型的因为做领导有可能带来的管人的乐趣让二代们忘乎所以。毕竟相比，那些被别人管的同学们，自我的优越感还是非常美好的。而后者的儿子往往被强制性去做一些自己能力无法胜任而且自己也不想胜任的工作，何其的痛苦！

那么，一个什么样的二代才能具备接班条件呢？笔者觉得至少具备二个前提条件：

一、在大公司里拥有至少三到五年的工作经验，熟悉工作流程，懂得如何协调配合好人际关系。最好是拥有成功的带哪怕是小团队的经验。亦或拥有咨询和投行的工作经验，因为这两个行业是最能帮助年轻人快速学习快速成长起来的行业，咨询和投行也能够用最短的时间帮助年轻人熟悉多行业不同的发展规律、使其掌握跨行业运营企业的复合式经验。这样的经历无疑可以帮助其进行弯道超车式的学习。

二、可以没有任何管理经验但一定要在公司里多实习，然后为其接班配备最强组合的管理团队，用管理团队的经验来带动其成长，不失为一记没有办法的好办法。

而按照上述两类条件设计接班体系的公司国内基本没有，鲜见个别公司尝试第二种方式来培养人才。所以啊，一切问题的根源还是教育的问题。企业家既需要传承的教育，企业家更需要对子女进行传承教育的能力。