年末将至，年度考评即将开始。如何让每年一度的考评发挥出积极作用，而非走过场？其中一个重要环节是在考评后做好给员工的反馈，这也是管理者应该履行的重要职责之一。在做反馈时，为了促进员工不断改进自己的绩效，进行有效的负面反馈很有意义；但是，这是一件让管理者们普遍觉得棘手的事。轻描淡写地指出下属的不足之处起不到什么作用，如果清楚地指出对方的错误与需要改进之处，又可能会让双方的关系变得紧张。

怎样才能做好负面反馈？其实，只要掌握一些基本原则，管理者完全可以把这件看似困难的事，变成一次与下属进行积极沟通的机会；这三条基本原则是：1. 带着帮助对方的诚意与善意，而不是先入为主的负面情绪，去和对方谈话；2. 在反馈前搜集所有相关信息，做到公正，给予批评时要对所有员工采取一致的标准；3. 在反馈中进行公平的交流，认真听取下属的解释与观点，并给予对方有的放矢、专业性的指导意见。

在以上三项基本原则的基础上，我们还可以应用Insights DISCovery在沟通方面的一些原则，来提高谈话的成效，促进负面反馈这个环节的顺利进行。当管理者面对不同性格特质的员工进行反馈时，可以在谈话方式上注意一些细节。

面对D类高支配性特质的员工：具有这种特质的人好胜心强，不喜欢太多外在的控制；虽然你可以直接而明确地直奔主题，但要特别解释这样做的原因是为了其职业进步；对于你所指出的问题，对方的反应可能会比较强烈，此时你需要冷静地听他解释，然后再做反馈，让他真正认识到自己的不足之处，并清楚如何改正；

面对I类高影响性特质的员工：具有这种特质的人自尊心很强，因此要以温和的方式指出他的问题；在谈话中要让对方感觉到你对他的关注与关心；由于对方擅长言谈，为了提高效率，在他做解释时你需要把握他说话的重点，控制好时间；可以多听听他关于如何改正的想法；

面对S类高稳健性特质的员工：具有这种特质的人言谈很谨慎，因此要提前一些时间让他知道这次谈话，让其做好准备；你要非常耐心地解释他工作中的不足之处，并主动询问他的意见和原因，鼓励他多做一些解释；谈话的节奏可以适当地慢一点；

面对C类高谨慎性特质的员工：具有这种特质的人讲求精确性与程序，因此在反馈前要多花些时间了解谈话涉及的信息；谈话时要注意说明细节，给出公正的理由，尽量避免争执和冲突；在指出其错误或不足之处后，要有理有据地告诉他正确的方法。