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张成春老师简介

张成春培训讲师

张成春

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历任-民营企业集团 HRM、中美合资企业集团 绩效经理、美资企业 HRD、上市企业 HRD; 现任-“架构式”绩效管理体系 创始人、凯森特企业管理顾问公司 首席顾问、长城汽车 特聘常年顾问、柏明顿管理咨询集团 高级合伙人、世界咨询师网 知名咨询师、《经理人》专栏作者、中华讲师网 高级讲师、中国培训在线讲师团 高级讲师等。 擅长模块: 原创--“架构式”绩效管理体系(专注于稳固型绩效战略体系设计的绩效实战专家); 先后任项目总监或经理主持过数十个绩效管理咨询项目,绩效体系设计注重组织绩效、个人绩效与流程绩效三体系有机结合。 ..

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企业中的“云人力资源”
    时间:2012-11-02     作者:张成春

十多年前,尼葛洛庞帝在他的《数字化生存》一书中语言,比特世界将代替原子世界。十多年后的今天,这个语言正在变成事实--最近这近十年的市场竞争,是一场从与原子竞争转移到比特资产的竞争,同样,也是一场企业价值从原子价值让位与比特价值的竞争。

市值1680亿美元的沃尔玛销售额近4000亿美元;市值千亿美元的亚马逊销售额却只有百亿美元。现实价值正在变的越来越“假”,所以有着巨大销售额的原子公司,其盈利的市场价值却远低于同行业的网络领先者亚马逊。

这也证明了,虚拟的比特世界远比真实世界有价值的多!以此逻辑推理,企业之间竞争的就是“比特资产”。而在移动互联网时代,企业的“比特资产”又以一种新的形势存在着,就是“企业云资产”。

我们再来看企业中最重要的资源之一的人力资源,我们反向思考,企业赖以发展的最基本的人力资源是不是也会存在“企业云人力资源”呢?当然这个“企业云人力资源”是负面的,

答案是肯定的,企业对人力资源的需求是不可或缺的,人力资源利用率是企业以投入与产出来衡量的。对于那些利用率低或无利用价值的人力资源,就是企业的“云人力资源”。

对于人力资源本身(劳动者)来讲,付出与回报的平衡是其根本诉求,人力资源本身(劳动者)都想做企业的“云人力资源”,回报大于付出是人类自私的本性;企业都在想如何降低企业的“云人力资源”,追求资本最大化是资本家的贪婪本性。这两个“本性接触点”管理就是人力资源管理的核心,接触点的管理盲点将会出现两个种形式的人力资源,“云人力资源”和“原子人力资源”。

人力资源有它独有的特性。首先,人力资源创造的经济价值具有不确定性,从而计量时企业实际支出成本与实际收益不一定相符,这与企业的“无形资产”有些类似;其次,人力资源是由企业与其签订劳动合同、建立雇佣关系的,从而企业实际获得了人力资源在受聘期间的能力使用权和控制权。所以,企业管理水平的高低在很大程度上决定了人力资源的利用率;第三,人力资源可用货币计量,企业在取得、开发、利用、维持人力资源过程中发生的成本与取得的收益,都是以货币形式计量的。

基于人力资源的三项特性,即使企业对人力资源管理有着完善的管理体系,“企业云人力资源”也必定会存在。

那些企业管理体系应用不当,会造成“企业云人力资源”的存在呢?比如,定岗定编、薪酬体系、绩效管理体系、奖罚体系等等,这些管理体系设计不当都会造成“本性接触点”管理的漏洞,造成大幅增加“企业云人力资源”的存在。人力资源成本支出在企业成本支出中占有相当大的比重,不仅要通过工资发生额的大小表现其价值,还应该看到其内在潜在的价值,深挖潜在价值和存在内在规律的各个指标,只有充分利用各种管理工具管好企业人力资源的资本支出与收益,才能降低“云人力资源”的存在。

纵观中国企业人力资源管理现状,又有多少企业达到了人力资源投入与产出系数的期望值。

投入产出系数是人力资源会计测量方法,我们应该根据企业的特点,建立起以投入和产出及其比值为核心指标的人力资源会计模型。

这个模型总体反映出企业涉及人力资源的各项参数之间的内在规律,确定反映人力资源状况的标识,形成反映企业人力资源管理的指标,只有合理划分企业人力资源的资本性支出与收益性支出,将职工工资、福利费、职工培训费、职工教育经费、人才的离职损失等等全部纳入人力资源会计测量,才能甄别那些是“元人力资源”,那些是“原子人力资源”。

这也是企业管理者针对人力资源管理观念创新的一个转折点,在当今社会企业竞争如此激烈的情况下,只有拥有这种观念,才能引出企业人力资源管理效能的不断提升,才能提高人力资源利用率与企业综合竞争力。
 

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