十多年前，尼葛洛庞帝在他的《数字化生存》一书中语言，比特世界将代替原子世界。十多年后的今天，这个语言正在变成事实--最近这近十年的市场竞争，是一场从与原子竞争转移到比特资产的竞争，同样，也是一场企业价值从原子价值让位与比特价值的竞争。

市值1680亿美元的沃尔玛销售额近4000亿美元；市值千亿美元的亚马逊销售额却只有百亿美元。现实价值正在变的越来越“假”，所以有着巨大销售额的原子公司，其盈利的市场价值却远低于同行业的网络领先者亚马逊。

这也证明了，虚拟的比特世界远比真实世界有价值的多！以此逻辑推理，企业之间竞争的就是“比特资产”。而在移动互联网时代，企业的“比特资产”又以一种新的形势存在着，就是“企业云资产”。

我们再来看企业中最重要的资源之一的人力资源，我们反向思考，企业赖以发展的最基本的人力资源是不是也会存在“企业云人力资源”呢？当然这个“企业云人力资源”是负面的，

答案是肯定的，企业对人力资源的需求是不可或缺的，人力资源利用率是企业以投入与产出来衡量的。对于那些利用率低或无利用价值的人力资源，就是企业的“云人力资源”。

对于人力资源本身（劳动者）来讲，付出与回报的平衡是其根本诉求，人力资源本身（劳动者）都想做企业的“云人力资源”，回报大于付出是人类自私的本性；企业都在想如何降低企业的“云人力资源”，追求资本最大化是资本家的贪婪本性。这两个“本性接触点”管理就是人力资源管理的核心，接触点的管理盲点将会出现两个种形式的人力资源，“云人力资源”和“原子人力资源”。

人力资源有它独有的特性。首先，人力资源创造的经济价值具有不确定性，从而计量时企业实际支出成本与实际收益不一定相符，这与企业的“无形资产”有些类似；其次，人力资源是由企业与其签订劳动合同、建立雇佣关系的，从而企业实际获得了人力资源在受聘期间的能力使用权和控制权。所以，企业管理水平的高低在很大程度上决定了人力资源的利用率；第三，人力资源可用货币计量，企业在取得、开发、利用、维持人力资源过程中发生的成本与取得的收益，都是以货币形式计量的。

基于人力资源的三项特性，即使企业对人力资源管理有着完善的管理体系，“企业云人力资源”也必定会存在。

那些企业管理体系应用不当，会造成“企业云人力资源”的存在呢？比如，定岗定编、薪酬体系、绩效管理体系、奖罚体系等等，这些管理体系设计不当都会造成“本性接触点”管理的漏洞，造成大幅增加“企业云人力资源”的存在。人力资源成本支出在企业成本支出中占有相当大的比重，不仅要通过工资发生额的大小表现其价值，还应该看到其内在潜在的价值，深挖潜在价值和存在内在规律的各个指标，只有充分利用各种管理工具管好企业人力资源的资本支出与收益，才能降低“云人力资源”的存在。

纵观中国企业人力资源管理现状，又有多少企业达到了人力资源投入与产出系数的期望值。

投入产出系数是人力资源会计测量方法，我们应该根据企业的特点，建立起以投入和产出及其比值为核心指标的人力资源会计模型。

这个模型总体反映出企业涉及人力资源的各项参数之间的内在规律，确定反映人力资源状况的标识，形成反映企业人力资源管理的指标，只有合理划分企业人力资源的资本性支出与收益性支出，将职工工资、福利费、职工培训费、职工教育经费、人才的离职损失等等全部纳入人力资源会计测量，才能甄别那些是“元人力资源”，那些是“原子人力资源”。

这也是企业管理者针对人力资源管理观念创新的一个转折点，在当今社会企业竞争如此激烈的情况下，只有拥有这种观念，才能引出企业人力资源管理效能的不断提升，才能提高人力资源利用率与企业综合竞争力。