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张成春老师简介

张成春培训讲师

张成春

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历任-民营企业集团 HRM、中美合资企业集团 绩效经理、美资企业 HRD、上市企业 HRD; 现任-“架构式”绩效管理体系 创始人、凯森特企业管理顾问公司 首席顾问、长城汽车 特聘常年顾问、柏明顿管理咨询集团 高级合伙人、世界咨询师网 知名咨询师、《经理人》专栏作者、中华讲师网 高级讲师、中国培训在线讲师团 高级讲师等。 擅长模块: 原创--“架构式”绩效管理体系(专注于稳固型绩效战略体系设计的绩效实战专家); 先后任项目总监或经理主持过数十个绩效管理咨询项目,绩效体系设计注重组织绩效、个人绩效与流程绩效三体系有机结合。 ..

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“架构式”绩效管理体系设计 之甄选与建立绩效指标库--建“支柱”
    时间:2012-11-02     作者:张成春

绩效指标库是绩效管理体系最重要的组件之一,是绩效评价时的依据标准,并保证绩效体系运行的可靠性与规范性。要想建立一套运行可靠、落地执行、符合企业实际的绩效管理体系,绩效指标库是必不可少的。

在实际的绩效管理实践中,许多企业都建立了绩效指标库。但使用效果却不理想,说绩效指标库不实用,指标库中的很多指标都不能用或者用起来有很多问题,对实际的绩效管理工作帮助不大。

为什么会存在这样的问题呢?我们先来了解绩效指标库的构成。

一套有效的绩效指标库体系应分为三部分:

 一、绩效指标体系三级划分。第一级,利润中心(经营实体);第二级,成本中心(职能

部门);第三级,业务系统(各职种);

 二、绩效指标体系结构,BSC(平衡计分卡)是一种讲究四维度平衡的绩效管理工具,可

分为财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与发展指标;

 三、绩效指标库结构,需涵括:指标编号、指标名称、指标定义、衡量公式、维度权重、

对应部门、数据来源、统计周期等。

绩效指标库不实用、不能用的原因分析

    一、绩效评价指标会直接影响公司战略目标的实现和个人的绩效行为,因此必须选择适宜的绩效评价指标以驱动公司上上下下去做正确的事,这一点关系到公司的宗旨、发展方向和战略目标,比正确地做事更为重要。所以,从战略目标到各职能岗位的绩效指标的分解是从上之下的,一个企业中没有明确的绩效指标体系三级划分,又将如何将战略目标层层分解呢?

二、绩效指标体系结构(BSC四维度)的构成覆盖了企业全面绩效指标范围,BSC讲的是四维度平衡。请问,如果你的企业现有管控体系不支持某职能岗位的某个维度,你还需要对这个职能岗位硬性设置四维度平衡的绩效指标体系结构吗?答案是不需要。你的企业现有管控体系支撑几个维度就设置几个维度的绩效指标体系结构,我们可以一维度平衡、二维平衡、三维平衡,为什么一定要照学照搬的四维度呢?

三、绩效指标库结构也就是绩效指标的内容,绩效指标的设定不只是将绩效指标定义出来,更重要的是这个绩效指标定义之后的衡量。如何去衡量?衡量的公式是什么?是人情公式?还是数学基础逻辑公式1+1=2?

数学基础逻辑公式1+1=2,我们把后段的“2”看成是最终的绩效成绩,前段的“1+1”就是用来评价绩效成绩的相关数据。从最基本的数学逻辑来看,“=”左右的数据从逻辑上讲应该是对等的。反向思维,如果你的绩效成绩评价采集数据不真实、采用的数据计算公式不是“1+1=2”而是人情公式,那么结果是1+1≠2,。也可以说整个绩效评价的过程是不公平、不公正的,在一个失去公平、公正的绩效评价过程中得到的绩效成绩去换算出来的绩效工资,请问你的绩效当事人会接受吗?最终的绩效体系能否在绩效当事人的认同下而落地执行呢?

四、绩效指标的有效性测试,当一套绩效指标体系及指标库建设完成后,我们要对所有绩效指标进行有效性测试。测试范围可涵括:指标定义的准确性?指标权重是否合理?指标标准高低是否合理?衡量公式与成绩换算公式是否符合数学基础逻辑?现有管控体系是否提供该项指标的数据采集?指标是否满足企业现阶段战略需要?只有通过了有效性测试的绩效指标,才能纳入绩效管理体系。未通过的绩效指标暂且放在一边,用相关管控制度进行监控。随着企业管控体系的不断完善,逐步再将原未通过有效性测试的绩效指标纳入到绩效管理体系中。
 

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