而后，赋能又被用作团队领导管理方面。作者：斯坦利-麦克里斯特尔，是美国陆军四星上将，由他创办的培训机构，将部队的管理理念带到了企业中；《赋能》这本书也是他从部队管理经验中总结出来的。

在今天的社会中：人力资源管理，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。

从能量守恒定律出发，企业赋能就是充分满足人才的个性诉求、自我实现等需求，人才获取了能量，就能在企业运作过程中将能量转化成企业价值，也即企业的产出。这与传统的激励有很大的区别。

 “赋能”一词，在国内最早火起来是因为阿里巴巴的执行副总裁曾鸣，他在《重新定义公司》的序言中提到这么一句话：

“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。”

那究竟什么是赋能呢？

阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣认为：

阿里巴巴试图建设互联网的商业新模式，可是组织方式却是工业时代传统的公司制度。

因此，他认为未来组织最重要的原则是赋能而不再是管理或者激励。

创造者和传统的体力劳动者、一般知识劳动者有根本的不同。他们最需要的不是激励，而是赋能。

所以总结下来，所谓的赋能就是：赋能就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。让团队去中心的主动离心发展，这也是近年来互联网企业家常提的一个概念，最关键的是什么，就是利用互联网扁平化发展的特点，打破垂直管理的缺陷，让处于互联网核心企业外围的业务或企业能够发展壮大，使之既能自身得到很好的发展，同时也能够壮大核心企业的整个产品体系，使之形成强大的企业生态系统。

1、主动式赋能与被动式赋能

主动式赋能：是核心主动通过放权、投资、技术转让、专利权授权等多种方式让处于自身边缘的非核心得以成长的手段。

被动式赋能：是指核心被动实施赋能，从而将部分的资本、技术、市场……赋予外围企业，从而促进客体发展。

2、自我赋能与非自我赋能

从赋能的客体与赋能的能动性来探讨赋能的分类，赋能可以飞为自我赋能与非自我赋能。

自我赋能：自我赋能是核心内部通过技术创新、知识创新以及制度创新，实现扁平去中心化以及多中心结构建立的过程。通过技术创新、知识创新、制度创新实现的核心内部自我颠覆、自我革新的过程，从而使核心内部的组织架构、市场、管理、机制等方面出现不同以往的形制，从而促进多中心的形成或扁平化多决策中心的实施，从而在企业发展方面实现多中心化。例如华为，通过自我赋能，利用技术进步，打破以往的垂直管理体系，实现多中心扁平化运作，并利用原有的业务核心进行自我颠覆，形成通信、手机等多中心业务，并构成良好的产业生态链。而阿里巴巴，通过自我赋能发展，实现从淘宝网平台向淘宝网、天猫商城、阿里云、大数据、蚂蚁金服、盒马鲜生等为多中心的扁平化发展结构。。

非自我赋能：是由核心或核心外实体通过资本、技术等多种赋能手段给非核心，让非核心能够成长为独立核心的过程。非自我赋能需要赋能主体对于赋能对象有着充分的了解、足够深刻的理解，非自我赋能最终能够行为较为松散的生态系统。

当今世界的企业，纷纷高呼和实施赋能：

阿里巴巴不断强调赋能商家、赋能中小企业；腾讯的格局观是“连接一切，赋能于人”；京东到家发布了“零售赋能”新战略；联想要做“智能变革”的推动者和赋能者；小米在做自家的生态链硬件业务时同样强调赋能，通过把小米的品牌、小米的电商平台赋能给生态链公司，让生态链企业和小米一起形成竹林。

纵观今天的企业纷纷开始强调赋能，实施赋能，所以更加验证了未来企业的核心竞争力一定是赋能；赋能也将会使企业和员工更加的亲密，其结果必将会共赢。

好了，关于赋能，今天讲了不少，总之，时代在变，形势在变，企业管理员工的方式也在转变