做企业文化环境的经营者
| 作者：邱柏森 案例：一个员工怀孕了，事先不请假就矿工，而且此人之前也矿工过，事后回来上班没有补缴任何病假条，公司有无故矿工2天以上的是要被开除的规定，这种情况可以开除吗？ 刚刚看到一位人力资源经理在讨论他们公司的这个问题，随后看到大家讨论了各种如何处罚此人的各种技术问题，比如有的人说不能开除，但扣工资的；有的人拿出各种技巧来进行开除的；有的人提出该员工上一次无故旷工时，人资部门有否找她谈话，讲明即使是在孕期，如严重违反公司规定，也是可以解雇的，并有书面的谈话记录，并找个证明人的；还有的人谈到公司有无产假，有无生育险开除是否会被告的这些处理员工个人的技术问题上。看过大家的讨论和发言，笔者觉得现在的人力资源从业者普遍把精力过分地注意在处理个案的技术细节上，比如，扣钱或开除会不会被告这类问题上，而忽略了更高层面---处理这个员工会对其他员工产生什么影响。 试想以前旷工不开，不讨论批评，人家怀孕了，进行处罚（不论是开除或扣钱也好），这样做，其他员工会怎样看待公司，怎么看待人力资源部。其实，对于目前对于这个员工如果是你单方面的不管是扣钱还是开除，其他员工都会认为之所以这样是因为人家怀孕了， 公司为了省去孕妇的成本所找的理由。因此，人力资源应该更高的着眼于解决其他员工思想意识上的影响问题，而不应该简单的处理个人。 人力资源必须真正的提升自己的高度，从全局角度去关注问题，而不是单一的处理个案，而是要通过典型个案对解决全局问题，学会抓点治面，化解员工与公司的矛盾而不是制造矛盾，人力资源要真正帮助老板能够经营好公司里的两个环境：文化环境于机制环境。 笔者建议应该通过手段方法让其他员工提出对这类事情的看法和认识，然后大家拿出认可的处理方式，这样公司处理这名员工也就不会对其他员工造成思想上的波动了。以后处理类似问题可按以下20个字操作：“案例提前，分享随后，基本宪法，集体记忆，全面推广。” |
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